Что толкает на измену: новости, психологи, отношения, развод, брак, измена, любовь и семья

Содержание

новости, психологи, отношения, развод, брак, измена, любовь и семья

Измена – травматичное событие в жизни любой пары.

Какие причины приводят к измене?

Что толкает наши половинки на этот шаг? Куда вдруг исчезают те пылкие чувства, которые связывали вас двоих?

На эти и другие вопросы отвечает эксперт новостного портала «БелНовости» психолог Ольга Артамонова.

Однозначно на эти вопросы ответить невозможно. Любовь – штука сложная и у каждого она своя. 

Но, прежде чем связать себя узами Гименея, будьте честны с собой до конца. Ответьте себе на вопрос: что вы на самом деле испытываете к этому человеку? Это просто симпатия или желание вместе быть, расти и развиваться? Готовы ли вы принимать его таким, какой он есть? 

К сожалению, влюбленные нечасто задаются такими вопросами. Страсть, влечение берут верх. А когда все уляжется, начинается жизнь, но уже не та, которую мы рисовали в своей голове до брака.

Потихоньку мы приходим к тому, что рядом вообще не тот, кто нам нужен на самом деле.

И наступает время взаимных упреков. Он мне изменил? Он козел. Она от меня ушла? Стерва. 

Кто прав: изменщик или жертва обмана?

В измене всегда виноваты оба. Но, бытует мнение, что мужчины изменяют чаще. Периодически проводятся исследования супружеских измен. По-прежнему лидируют мужчины, но не сильно. Статистика показывает, что изменяют 60 % мужчин и 40 % женщин. 
У женщин пик измен приходится на возраст 40-60 лет. Социологи делают предположение, что такие показатели женской неверности в зрелом возрасте определяются переоценкой ими жизненных ценностей и осознанием собственной привлекательности.

Ну а что же толкает мужчину на измену?

Полигамность

Говорят, что мужчины полигамны по природе. Естественное желание самца осеменить как можно больше самок. Но мы должны помнить, что мир изменился и теперь тот самый «самец» сам заботится, чтобы осеменения в чистом виде не произошло. Скорее это можно назвать поиском ярких эмоций, впечатлений и доказательством самому себе, что я ещё могу нравиться. 

Неудовлетворенность

Брак порой самые светлые чувства способен превратить рутину. Дети, быт, усталость. Женщина забывает про себя, постоянна раздражена. Крики, скандалы становятся привычкой. И как после такого броситься в горячие объятия друг друга? Сексуальная неудовлетворенность растет. Если женщина может переключиться на домашние дела, то мужчина решает вопрос по-другому.

Измена из-за мести

Наши вторые половинки не всегда могут быть виноваты, но ревность это жуткое чувство, которое выжигает все внутри. Красивая женщина, в браке она или нет, всегда пользуется популярностью у мужского пола. А вот ревнитель-муж, желая как бы опередить ситуацию, может натворить дел. 

Нечаянно

Незапланированные измены случаются чаще всего в состоянии алкогольного опьянения. Корпоратив, случайное знакомство в командировке, длительное отсутствие супруги.

В общем, терпел-терпел и не дотерпел. 

Как все

Не знаю откуда, но в большей степени навязанное общественное мнение о том, что у всех порядочных мужчин есть жена и любовница. И если мужчина даже особо не помышлял, то найдутся друзья, которые при любом случае будут звать его подкаблучником. А то и вовсе приглашать на мужские тусовки барышень с заниженной социальной ответственностью. 

Полюбил другую

Случается и такое. Но, как правило, новой любви предшествует все вышеперечисленное. Бросился в погоню за яркими ощущениями в силу сексуальной неудовлетворенности, чтобы быть как все настоящие мужчины, но не подумал о последствиях. И вот новые чувства, новые ощущения и кажется, что смогу уже жить по-новому.  

Иногда такая любовь может быть серьезной и иметь продолжительный период, но чаще всего это лишь мимолетное увлечение, которое может разрушить семью. 

Крепкий брак — это работа двоих. Не стоит из-за сиюминутного влечения идти на риск. Лучше посмотрите на свою половинку, может ей немного отдохнуть? Время идет, приоритеты меняются, но только вдвоем вы сможете войти в новый период вашей жизни.

Как сказал Махатма Ганди:

«Умение прощать – свойство сильных, слабые никогда не прощают».

Чаще говорите своему партнеру о своих чувствах, радуйтесь вместе, дарите друг другу улыбки и прощайте ему его несовершенства. 

Оставайтесь с нами. В следующий раз мы разберем, что толкает на измену женщин. А также как быть, если измена уже произошла?

Подписывайтесь на YouTube БелНовости и вас ждет много интересного.

Автор: Дарья Васеко

Супружеская неверность: что толкает женщин и мужчин на измену? | Психология жизни | Здоровье

Выражение «брачный союз» возводит секс в нечто большее, чем простое спаривание, как у животных. «Брак», «семья» подразумевают некую нефизическую общность – на эмоциональном, интеллектуальном, духовном уровне. Звучит, конечно, красиво и возвышенно. Но именно в брачном союзе нас и подстерегает измена.

Чаще или дольше?

                                                               
Интересно
Психологи выделяют три основные причины, заставляющие супругов наставлять своей половине «рога»:

>> Месть. Изменой на измены готовы ответить 1,1% мужчин и 10,3% женщин.

>> Проверка себя. Измену, как способ убедиться в своей сексуальной востребованности, допускают 10% мужей и 6% жен.

>> Случай. Спиртное, гулянка, хорошая компания могут свернуть с пути истинного 12% мужчин и 5% женщин.

Вот недавняя статистика: хотя бы одну внебрачную связь имели 76% мужчин и 21% женщин. Кстати, лет пять назад цифры несколько отличались: 60,7% и 41% соответственно.

Интересно, что главный поставщик измен – работа. Там случается адюльтер у 28,7% неверных мужей и 31,3% жен. Почти так же распространен «курортный роман», на отдыхе находят партнера для измены 20,7% мужчин и 34% женщин. В командировках изменяют 9,8% и 2,6% соответственно. Измены с соседями случаются у 4% мужей и 10% жен.

Летом 30% внебрачных сексуальных встреч происходит на природе. Зимой неверные супруги все чаще водят «левак» домой – до 50%! И лишь 20% «осторожных» изменников предпочитают встречаться на квартире у знакомых, родителей или съемной.

Еще один интересный факт. Мужчины чаще изменяют с незамужними женщинами, а вот представительницы прекрасного пола – с чужими мужьями. При этом только одну любовницу во время законного брака имели 19% мужчин и целых 54% женщин. То есть женщины все-таки не меняют любовников, как перчатки, хотя их связь на стороне может быть довольно долгой.

К чему все эти сложности…

Почему же внешне счастливые в браке супруги на самом деле имеют связи на стороне? Виновники ссылаются на то, что, мол, чувства угасли (чаще женщины) и теперь секс в семье их не устраивает (чаще мужчины).

— Качество секса – производная человеческих качеств партнеров, – считает

сексолог, доктор медицинских наук, профессор Сергей Агарков. – Таких, как честность, открытость, креативность, отчасти жертвенность. Использование секса, дабы добиться от партнера исполнения своих корыстных целей, погоня за исключительно физиологическим удовлетворением разрушает гармонию в сексе.

Итак, сначала разрушается взаимопонимание в семье. Женщины называют это романтически – «любовь прошла» (причина измен для 20% неверных жен). Мужчины выражаются более приземленно – «хочется чего-то нового, интересного» (35%). В последние годы к ним примыкает и немало дам – целых 19%. В любом случае плотская измена – лишь следствие.

Большое значение имеет та модель семейного поведения, которая заложена в нас нашими родителями. Оказывается, если они изменяли друг другу, вероятность повторить этот путь для ребенка в будущем составляет аж 80%. Неудивительно, что при этом мужчины больше склонны повторять измены отца, женщины – матери, то есть у неверной женщины примерным семьянином скорее будет сын, чем дочь. А вот винить окружение, друзей и родственников неверного супруга бесполезно. «Глядя на друзей» изменяют только 0,8% мужей и 1,5% жен.

Мужской загул…

Бытует мнение, что мужские измены более безопасны для брака. Как говорится, «левак укрепляет брак».

— Видимо, этот афоризм придумали мужчины, чтобы обустроить себе комфортную нишу, – говорит

психолог, тренер-консультант Наталия Щукина.  – Действительно, мужчины, уставшие эмоционально, нуждаются в сбросе негативной энергии, но предпочитают не выливать ее на своих жен. С любовницей же можно обойтись без слов, без прелюдии… Поэтому есть некоторая доля правды в том, что мужская измена направлена на сохранение семьи.

По большей части мужчина изменяет ради секса как такового. Кто-то, утратив интерес к жене, ищет свежих ощущений, буквально нового тела. Для мужчин старше 45 лет молодое, привлекательное тело кажется стимулом поднять свою угасающую способность к половому акту. И тут порой можно попенять некоторым супругам: что же вы не следите за собой и вместо поддержания тела в хорошей форме просто отказываете мужу в сексуальных контактах?

Соответственно мужчины чаще инициируют «случайные» связи в поездках, во время отсутствия супруги. Представитель сильного пола, если уж он морально готов к измене, не будет долго тянуть с выбором объекта, искать новую любовь…

…и женское счастье

Прекрасный пол идет к измене дольше, чем сильный. Женщины реже ищут в связи на стороне чисто физических ощущений, хотя и такой подход встречается у дам старше 40–45 лет. Но в большинстве случаев для них главное – эмоциональная составляющая.

Пусть не та пылкая страсть, какую они испытывали когда-то к мужу, но уважительное, внимательное отношение со стороны любовника им крайне важно. В этом сознаются 81% участвующих в соцопросах неверных жен.

Именно поэтому измена жены чаще ведет к полному распаду семьи.

— Когда женщина решается на измену, она уже готова разрушить брак, пусть сама еще этого не осознает, – считает Наталия Щукина. – Она выходит на тропу поиска другого партнера.

С этим согласен и Сергей Агарков:

— Даже уйдя на какое-то время из семьи, получив свою порцию адреналина на стороне, мужчина может начать гораздо больше начать ценить то, что имел в семье, может понять, что именно семья, именно родные стены делают его счастливым. Подняв самооценку с помощью измены и решив в какой-то степени свои эмоциональные проблемы, мужчина может вернуться к брачному партнеру. А вот в женщину природа заложила другую степень ответственности. Муж – это тот, с кем она бессознательно готова завести потомство. И изменой женщина как бы говорит: «С этим не стоит иметь детей, он – тупик эволюции.

Однако в последние годы женщин толкает на измену и эмансипация. Современная культура говорит им: у вас равные права с мужчинами, вы можете делать то же самое.

Поэтому уровень неверных браков выше всего среди дам с высшим образованием, хорошим доходом, состоявшихся в карьере или бизнесе. А в мусульманских странах, где об эмансипации речь вообще не идет, и проблема измен не стоит.

Одиссей и Пенелопа

Так как же сберечь семью? Вспомним миф о том, как античный герой Одиссей пропал на много лет, а его верная жена Пенелопа ждала мужа дома, отвергая все ухаживания множества женихов.

В какой-то степени это касается и нашей темы. Изменяя, мужчина, как Одиссей, удаляется от дома. Женщина же – сама дом, ее измена – разрушение родных стен. Будьте внимательнее, добрее, нежнее к партнеру! И он или она обязательно ответят вам взаимностью.

Смотрите также:

ᐉ Какие мотивы и что толкает женщину на измены


Какие мотивы и что толкает женщину на измены

Давно известно, что природная полигамность нередко толкает мужчин на измену. Это происходит на уровне природного инстинкта.

Женская неверность считается более осознанным поступком, имеющим, как правило, серьезную психологическую подоплеку.

Недаром говорят, что женщина предает избранника не только телом, она изменяет ему душой. Обманутый муж или бойфренд, как правило, расстается с изменницей, не задумываясь о том, какие причины заставили её сделать столь отчаянный шаг.

Бросится в объятия к другому примерная жена может из желания мести. Насолить обманщику, тирану или патологическому ревнивцу нередко приводит представительниц прекрасной половины человечества в чужую постель. В этом случае, измена долго не продолжается и, как правило, носит разовый характер.

Другое дело, вспыхнувшее новое чувство, родившаяся на стороне страсть — вот действительно ситуация, которая должна вызывать серьезное опасение у мужчин. Поскольку влюбленность способна дать почву длительным и серьезным отношениям.

При длительном отсутствии внимания со стороны своей второй половинки женщины также пускаются во все тяжкие. Здесь может родиться так называемый адюльтер «от нечего делать». К примеру, когда мужу постоянно не до жены при сильной занятости на работе.

Хроническая нехватка денег, стрессы на работе, уход за капризными детьми, мелкие бытовые неурядицы приводят к эмоциональной отчужденности супругов. А тонкая женская натура требует восхищения, комплиментов, романтических отношений. Дама, не чувствующая себя желанной, не видящая страсти в глазах партнера, обязательно найдет воздыхателя на стороне.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Как избежать измен

Измена неминуема и закономерна и в случае, если сексуальные запросы жены не по силам мужу, к примеру, при угасании мужской половой функции (если он намного старше жены или слаб здоровьем). В поисках хорошего секса женщина может вести себя сродни самке, привлекающей самца. А ведь известно, что кто ищет — тот находит. В результате возникает пресловутый любовный треугольник, девушка получает безумного любовника и идеальный секс на стороне, а муж — увесистые рога.

И, наконец, некоторые изменщицы затевают подобные игры втроем из-за неуверенности в собственной привлекательности, желая самоутвердиться в глазах противоположного пола. Пытаясь доказать себе свою состоятельность, она не только способна терзать себя вечными диетами, изнурять в тренажерном зале, но вступить в новые отношения.

Что толкает женщин на измены :: Жизнь

Накануне Международного женского дня эксперты объяснили, почему представительницы слабого изменяют своим партнерам. Поведение родителей и подруг жены может повлиять на ее желание завести роман на стороне

ФОТО: depositphotos. com



Накануне Международного женского дня эксперты рассказали, почему представительницы слабого пола изменяют своим партнерам, как не допустить этого и сохранить отношения, если подруга жизни все-таки пошла налево.

Само слово «измена» уже подразумевает желание человека найти что-то новое, поменять свою жизнь, если что-то не устраивает. «Он хочет поменять что-то в жизни, но боится сделать это. Поэтому пытается выйти на контакт на уровне флирта в социальных сетях, взглядов на работе и так далее», — пишет РИА «Новости» со ссылкой на психолога, кандидата психологических наук Ирину Обухову. Причем каждый человек по-своему понимает измену. Для кого-то предательство уже то, что жена переписывается в социальной сети с бывшим одноклассником.

На желание завести отношения на стороне представителей обоих полов толкают схожие мотивы. «Но для женщины должна быть основательная причина для измены, когда ее что-то кардинально не устраивает в спутнике. Однако если мужчина изменяет, он делает это не потому, что хочет что-то поменять, ему чаще нужен накал страстей. А женщина подсознательно ищет именно перемен, ей хочется тепла и ласки, которых не хватает», — пояснила Обухова.

По мнению врачей-сексологов, представительниц прекрасного пола на измену толкает чувство недооценки, эмоциональной пустоты. Немаловажную роль играет также желание мимолетного увлечения и приключения. Мотивов для мужских измен намного меньше. В большинстве случаев это поиск новых ощущений и стремление получить признание.

По мнению президента профессионального объединения врачей-сексологов Евгения Кульгавчука, чтобы выяснить, есть ли у любимой женщины предрасположенность к измене, нужно, в первую очередь, посмотреть на ее родителей и близкое окружение.

Явные знаки того, что спутница жизни изменяет, заметить непросто. «Как правило, это эмоциональное отдаление, появление новых интересов, привычек, вкусов, внезапное внимательное отношение к собственной внешности. Также появление новых закрытых «островков времени», раздражительность и тревога при попытке партнера взять телефон или посмотреть содержание почты. Прозрачность меняется на отстаивание прав на личное время», — растолковал Кульгавчук.

По мнению психологов, случайные отношения могут как положительно, так и отрицательно сказаться на браке. Понятно, что если семейная жизнь в тягость, то измена только подтолкнет супругов к расставанию. С другой стороны, некоторые рассматривают ее как элемент новизны, что якобы укрепляет отношения.

Помимо психологической стороны в вопросе об измене немалую роль играет и генетика. Исследование американских ученых частично оправдало изменников и предателей. Оказывается, что за верность, склонность к алкоголизму и азартным играм, отвечает один и тот же ген. «Люди, у которых обнаруживается определенный вариант гена DRD4, оказываются менее верными супругами, нежели те, у кого его нет», — сообщил автор открытия, доктор государственного университета Нью-Йорка Джастин Гарсия. Ученые обнаружили, что наличие такого гена в два раза повышает склонность к случайным сексуальным связям.

Что толкает мужчин и женщин на измену своим партнерам » Новости Беларуси — последние новости на сегодня

Иллюстративное фото

Давно известно, что мужчины изменяют чаще женщин, но не все ведут и чувствуют себя одинаково после измены. Несмотря на то что человечество все больше пытается отодвинуться от гендерных стереотипов, некие из них так сильно засели в головах, что принимаются скорее в качестве неопровержимых факторов.

Правда ли, что мужчины изменяют чаще женщин

Принято думать, что мужчины поддаются соблазну намного чаще, чем представительницы противоположного пола. Однако это не совсем так. Далеко не все супруги готовы пойти налево, хотя изменяющих мужчин в два раза больше, чем дам.

Американский сексолог Кейт Мойл отмечает, что причины для неверности могут быть совершенно разными. Часто они уникальны в каждой конкретной ситуации. Но существует несколько главных факторов, которые толкают людей на измену. Влиять они могут не только лишь на мужчин, но и на женщин.

О мужских походах налево рассказывают так часто, что кажется, будто для многих они стали чем-то нормальным. Кейт Мойл отмечает, что из мужчин как будто сделали секс-машин. Если слушать статистику, то получается, что они думают о совокуплении каждые семь минут. На самом деле единственное, о чем говорит измена – это незрелость.

Стоит отметить, что люди в жизни для себя устанавливают приоритеты. В молодом возрасте чаще всего тревожит карьера. Поэтому и страдают отношения, на которые идет мало сил и времени. Поэтому даже при карьерном росте стоит помнить, что партнеру может не хватать внимания и ласки.

Что толкает мужчину на измену

Мужчины изменяют даже самым красивым дамам в мире. Все дело в том, что мужчина сомневается. Он смотрит на иные отношения, предполагая, что в них дама лучше заботится о своем возлюбленном. Позже обделенным уже больше начинает казаться, что к ним относятся не так, как нужно.

Может быть, что в отношениях не все так легко, поэтому мужчине хочется чуть отвлечься. Измена не является лучшим способом для того, чтобы переключиться, но кажется действенным методом для получения новых эмоций. Изначально изменщик наслаждается процессом, а потом боится исхода.

Мужчину интригует то, что он кого-то притягивает. И пусть у него уже есть отношения, всегда приятно ощущать себя желанным. Это касается и женщин. Такое положение заставляет посмотреть на себя иначе, стать более уверенным в своем шарме. Однако у медали есть и обратная сторона. Внимание даже постороннего человека может подтолкнуть к измене, независимо от того, как хороши текущие отношения.

Когда речь идет об измене, человек в основном думает о себе и о своей второй половинке. Ощущения третьего тут никто не учитывает. Однако они тоже могут быть задеты. Кроме того, с измены начинается ряд проблем. Сразу в семье появятся недомолвки и недовольство.

Почему женщины изменяют

Женщины, как и мужчины, являются любителями качественного интима, поэтому запросто могут изменить своему партнеру с тем, кто их заводит. Кроме того, женщины могут изменить из-за недовольства тем, кто находится с ними рядом. Тот, с кем живут или имеют длительные отношения. Даже если есть еще любовь, женщина, которая устала от этих отношений, будет искать объект флирта на стороне.

Вполне возможно, что измена произошла от того, что так сложились обстоятельства, совпало настроение. Потом она будет себя оправдывать перед подругами тем, что это было ошибкой. Иногда в создавшейся ситуации нет другого смысла, кроме возможности, которую женщина не могла или не хотела упустить.

Женщины, как и мужчины, могут изменять от того, что хотят чувствовать себя желанными. Именно недостаток внимания толкает представительницу прекрасного пола на то, чтобы впасть в объятия другого, который словом и делом доказывает свою любовь к ней.

На поиск ощущений на стороне женщину может толкнуть низкая самооценка. В том случае, если ее партнер слишком скуп на комплименты и щедр на критику, потребность в любви и понимании вынудит женщину искать поддержку на стороне. Даже в том случае, если она привыкла пренебрегать собственными желаниями, подсознание напомнит, что она достойна большего.

Заметили ошибку? Пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter

Новости других СМИ

Женщину толкают на измену часто эти 4 поступка мужчины — каких? | Майка

Если вы совершаете по отношению ко второй половинки четыре нижеприведенных поступка, то вам либо уже давно изменяют, либо в скором времени это произойдет. Женщины находясь в серьезных отношениях, как правило, если их что-то не устраивает заранее начинают продумывать детальный план действий по поиску нового возлюбленного, который необходим для следующего — снятия нервно-психического напряжения, повышения самооценки и материальной поддержки.

Соответственно, женщину толкают на измену часто эти три поступка мужчины:

1. Тирания. Постоянно упрекает, критикует, ругает и тотально отслеживает все шаги. Одним словом. настоящий психологический террор. Женщина начинает боятся своего мужчину, испытывает стресс и эмоциональные срывы становятся обыденностью. Чтобы найти защиту, избавиться как можно скорее от негативных эмоций начинает искать себе мужчину. Также не терпят «давления» и всяческих попыток приструнить образованные и умные женщины. Если мужчина терроризирует, то измена не за горами. Чем тоньше женщина организована, чем она образованнее, умнее и чем больше у неё амбиций, тем тяжелее ей переносить психологический террор.

2. Недостаток внимания. С мужчиной, который не делает комплименты, сюрпризы, не заботится и вообще никак не проявляет себя, как мужественная личность, женщина начинает «гаснуть» и чувствовать себя женщиной. Чтобы восполнить недостаток любви и тепла, она начинает поглядывать на других кавалеров, которые окружают её всевозможным знаками внимания. С новым кавалером женщина начинает ощущать чувство внутренней свободы и себя личностью.

3. Отсутствие материальной поддержки. Как правило, изменяют мужчинам, которые хотят сделать из своей жены вторую маму и полностью садятся на её шею. И если однажды где-то на горизонте появляется тот, кто готов часть обязанностей и часть ответственности взять на себя, то женщина не может устоять и сказать «нет» и ведь это то, о чем она так давно мечтала.

Именно так и произошло с моей знакомой Александрой. Девушка тянула лямку одна, а муж уже, как три года не мог найти работу — коммуналка, питание и все счета на ней. Давала мужу деньги на карманные расходы. А потом заболела, залезла в долги… И вдруг откуда не возьмись появился мужчина, который помог материально… Да, Саша изменила мужу. Он узнал о новой любви жены и знаете что? Работу нашел моментально. Не могу сказать, чем эта история закончилась, но одно понятно точно дело сдвинулось с мёртвой точки …

4. Измена. Есть еще один четвертый поступок, который толкает женщину на измену — это неверность мужчины. Как правило, в таких случаях у слабого пола эмоции зашкаливают до критической отметки и ситуация полностью выходит из под контроля. Женщина уверена, что новые отношения — это единственный способ заглушить боль. Женщина всегда чувствует мужскую измену, она просто зачастую не подает виду, потому что гораздо больнее и унизительное услышать в глаза правду…

Безусловно есть и исключения — некоторые ищут более выгодный для себя вариант и вышеприведенные причины не при чем. Но это совсем другая тема статьи.

Подобные мужские поступки нередко становятся причиной того, что многие мужчины растят не своих детей, иногда даже не подозревая об этом. Женщина не всегда уходит из семьи, когда ей плохо, а предпочитает решать свои проблемы в тайне от мужчины.

Согласны с прочитанным? Благодарю за внимание! Не забудьте подписаться, чтобы не пропустить продолжение поста.

Всего доброго!

Что толкает мужчин на измены

Вопрос, которым задаются все обманутые женщины: почему он изменил? Порой и сами мужчины не могут дать вразумительного ответа. В большинстве случаев, они руководствуются физическими желаниями и тягой к разнообразию. Одни из них знают, что совершают подлость, но находят для себя массу оправданий. Другие же изначально не считают измену чем-то аморальным и заботятся только о секретности своих похождений.  Но психологи попытались выявить главные катализаторы мужской неверности.

Страх быть брошенным или обманутым

Нередко мужчины мучаются ревностью и боятся, что супруга, рано или поздно, оставит их с носом (или рогами). Это представляет угрозу их гордости и самолюбию, поэтому они решаются играть на опережение. Такие ревнивцы настолько страшатся измены, что первыми наносят удар, даже если жена верна им и не дает поводов для сомнений. Глупая тактика толкает их в объятия других, и все ради того, чтобы никогда не испытать боли, которую они же сами причиняют супруге.


Сиюминутная слабость

Несмотря на то, что мужчины от природы наделены физической силой, большинство из них слабы характером и душой. И главный их противник – они сами. Себе любимому они не могут отказать в минутной слабости, поэтому позволяют желаниям затуманивать рассудок, или же отключают его намеренно.


Отсутствие любви

Свято место пусто не бывает. Если чувства к одной женщине умирают, им на смену приходят чувства к другому объекту внимания. Находиться в союзе с нелюбимой партнершей мужчинам невыносимо, отсюда и рождаются мысли о связи с более свежей и интересной обольстительницей.


Желание самоутверждаться

Некоторые изменщики привыкли повышать самооценку и доказывать собственную значимость количеством влюбленных в них женщин. Такие парни испытывают наслаждение от повышенного внимания и количества любовных связей. Они не испытывают угрызений совести и умудряются мастерски скрывать следы преступлений. Их трудно поймать на горячем, потому что каждая очарованная ими женщина считает себя единственно и неповторимой. Тем больнее разочарование, когда обман все-таки открывается.

Измена – не только мужской грех. Среди женщин тоже хватает любвеобильных и сексуально активных особ со свободными взглядами на жизнь и брак. Каждый случай адюльтера, конечно, индивидуален, но если знать главные причины, способные привести к изменам, возможно предотвратить беду или же своевременно заметить обман. Но от боли это никого не избавляет.

Рассказать друзьям:

Подписаться на журнал:

Что движет изменением? Барьеры и стимулы для достижения практики, основанной на фактических данных

Одним из наиболее последовательных результатов исследований в области здравоохранения является разрыв между передовой практикой (определяемой научными данными), с одной стороны, и реальной клинической помощью, с другой. Исследования в таких странах, как США и Нидерланды, показывают, что по крайней мере 30-40% пациентов не получают медицинской помощи в соответствии с текущими научными данными, а 20% или более оказываемой помощи не нужны или потенциально опасны для пациентов.1

Размышляя об этом провале реализации, большинство экспертов в области улучшения здравоохранения теперь подчеркивают исключительную важность хорошего понимания проблемы, целевой группы, ее условий и препятствий для изменений, чтобы разработать более эффективные стратегии изменений. 2 Для Например, исследователь может спросить, почему некоторые врачи амбулаторных клиник проводят строгое наблюдение за пациентами с диабетом посредством регулярного осмотра стоп и глаз и оценки риска сердечно-сосудистых и почечных заболеваний, в то время как другие этого не делают.Причина в том, что некоторые врачи лучше понимают рекомендации, у них больше вспомогательного персонала, пациенты более активны в самопомощи и/или у них больше финансовых стимулов для изменения своего поведения? Хотя ответы на такие вопросы могут иметь решающее значение для разработки целенаправленных и эффективных стратегий внедрения, существует недостаток качественных обзоров факторов, имеющих отношение к эффективному внедрению фактических данных. изменения на практике могут быть идентифицированы, классифицированы и использованы для адаптации вмешательств, способствующих желаемым изменениям.

Теории и модели

Большая часть знаний о препятствиях и стимулах к изменениям получена не из хорошо спланированных проспективных исследований, а скорее из наблюдений и теоретических размышлений. Краткое изложение некоторых теорий и моделей, касающихся внедрения изменений в лечение диабета, представлено во вставке 1. Большинство теорий частично совпадают, и большинство из них не подтверждаются научными исследованиями их способности способствовать изменениям в клинической практике. Тем не менее, они полезны для выявления потенциальных барьеров и стимулов для изменений.Например, исследование неудачного внедрения фактических данных о гигиене рук в медицинских учреждениях1 выявило множество препятствий на пути к изменениям, включая отсутствие осведомленности, знаний, подкрепления, контроля, социальных норм, руководства и условий. Кроме того, исследование показало, что различные теории действительно могут способствовать объяснению неспособности внедрить передовую практику. Исследование предполагаемых препятствий для внедрения руководств по лечению диабета показало аналогичные результаты (вставка 2).

При попытке классифицировать детерминанты изменений можно использовать два взаимодополняющих подхода: первый фокусируется на характеристиках отдельных специалистов, а второй — на межличностных факторах и системных характеристиках.

Модели, относящиеся к отдельным профессионалам

Отдельные профессионалы должны быть информированы, мотивированы и, возможно, обучены тому, чтобы использовать последние фактические данные в своей повседневной работе. Например, Cabana et al4 использовали «модель профессионального восприятия». Основываясь на обзоре 76 исследований барьеров на пути к соблюдению рекомендаций, они определили существенные факторы, такие как отсутствие осведомленности, отсутствие знакомства, отсутствие согласия, отсутствие самоэффективности (т. е. веры в свою способность выполнять поведение), низкая ожидание благоприятных результатов, инерция/отсутствие мотивации и предполагаемые внешние барьеры, не зависящие от людей.Эмпирические данные показали, что отсутствие осведомленности и мотивации, а также предполагаемые внешние факторы были особенно серьезными препятствиями для принятия руководящих принципов.

Другие модели описывают пошаговый процесс изменения, через который должны пройти люди, чтобы изменить свое поведение. Теории «стадий изменения»5-8 в основном использовались для различения пациентов с разной степенью мотивации к лучшему образу жизни, но все чаще используются в исследованиях стратегий внедрения.Однако систематический обзор вмешательств, основанных на стадиях, обнаружил лишь ограниченные доказательства их эффективности.9 Объединив различные теории стадий изменений, мы составили 10-шаговую модель для стимулирования изменений в профессиональном поведении (вставка 3). В настоящее время проводятся исследования для проверки обоснованности этих шагов.

Модели, относящиеся к межличностным факторам и системным характеристикам

Медицинские работники работают в определенных социальных, организационных и структурных условиях, включая факторы на разных уровнях, которые могут поддерживать или препятствовать изменениям.Например, в модели «ПРЕДВЕДЕНИЕ-ПРОДОЛЖЕНИЕ»7,10,11 проводится различие между «предрасполагающими факторами» (например, знаниями и установками в целевой группе), «благоприятными факторами» (например, возможностями, ресурсами, доступностью услуг) и «подкрепляющие факторы» (например, мнения и поведение других). Систематические обзоры исследований по эффективному внедрению фактических данных и руководств12,13 показали, что наиболее успешными являются стратегии, учитывающие факторы на всех трех уровнях (предрасполагающие, способствующие и подкрепляющие).

Многие количественные и качественные исследования показали, что неспособность реализовать фактические данные связана с факторами на разных уровнях системы здравоохранения (включая характеристики специалистов и пациентов, работу команды, влияние коллег, организацию процессов оказания помощи, доступное время, персонал и ресурсы, формирование политики). и лидерство)14,15 Пример препятствий на пути внедрения руководств по лечению диабета (вставка 2) подчеркивает такие выводы.

Многоуровневый подход к изучению барьеров и стимулов к изменениям

Основываясь на анализе литературы и исследованиях, проведенных в нашем исследовательском центре, мы предлагаем рассматривать барьеры и стимулы на шести различных уровнях: сама инновация, отдельный специалист, пациент, социальный контекст, организационный контекст, экономический и политический контекст (вставка 4). Относительно мало внимания до сих пор уделялось исследованиям характеристик самой инновации, влияющих на вероятность ее внедрения1

. Адаптация стратегий для достижения изменений

Информацию о потенциальных препятствиях и стимулах для изменений можно получить различными способами, включая интервью, опросы, фокус-группы, методы Дельфи, наблюдение в условиях ухода, аудит записей регулярно собираемых данных и анализ документов. . Эта информация может быть использована для адаптации стратегий реализации.

Имеются ограниченные данные, показывающие, являются ли специализированные вмешательства более эффективными. Мы знаем, что некоторые попытки индивидуального вмешательства не увенчались успехом. Например, в британском исследовании врачей общей практики использовались личные интервью, руководствуясь психологической теорией, для выявления барьеров на пути внедрения руководств по депрессии. . В другом исследовании общей практики в Норвегии, посвященном руководствам по лечению болей в горле и инфекциях мочевыводящих путей, использовались несколько методов для выявления барьеров на пути к изменениям: наблюдения, телефонные интервью, опрос по почте и данные, извлеченные из медицинских карт. 17 Было разработано многогранное вмешательство с учетом выявленных проблем, включая краткое изложение рекомендаций, учебные материалы для пациентов, компьютерную поддержку принятия решений, дополнительную плату за консультации по телефону и интерактивные курсы для специалистов. Несмотря на это интенсивное вмешательство, никаких изменений в основных исходах обнаружено не было. Оценка процесса после завершения проекта показала, что этому провалу в значительной степени способствовала нехватка времени и ресурсов.

Таким образом, нам все еще не хватает информации о том, как эффективно адаптировать вмешательства для достижения изменений.Некоторые новые методы, такие как «картирование вмешательства», разрабатываются, но их полезность еще предстоит проверить.18

Заключение

Хотя теперь мы осознаем важность понимания факторов, которые способствуют или препятствуют изменениям в клинической практике, нам все еще не хватает глубоких знаний о том, какие факторы являются решающими для достижения каких изменений, в каких целевых группах и в каких условиях. Лучшее использование и проверка существующих теорий в проспективных испытаниях может помочь нам, наряду с исследованиями по проверке процессов реализации, углубленным анализом предполагаемых факторов успеха/неудачи и мета-анализом исследований программ улучшения.В отсутствие этих знаний успех или неудача вмешательства по реализации вполне может быть оставлена ​​на волю случая.

1: Теории/модели, касающиеся внедрения изменений для улучшения лечения диабета

Теории/модели

Важные факторы

Уроки по улучшению лечения диабета


Относящиеся к отдельным специалистам

Познавательный

Механизмы мышления и принятия решений; баланс выгод и рисков

Предоставление убедительной информации о доказательствах лечения диабета

Образовательный

Индивидуальные потребности и стили обучения

Привлекать специалистов к улучшению лечения диабета; определить план личного совершенствования

Отношение

Установки, воспринимаемый контроль поведения, самоэффективность, социальные нормы

Убедить профессионалов в важности; показать, что они могут сделать это и что другие последуют

Мотивационный

Различные этапы мотивации с различными факторами/барьерами

Адаптация вмешательств к различным целевым группам (врачи, медсестры, пациенты) в рамках лечения диабета

Отношение к социальному контексту

Социальное обучение

Стимулы, обратная связь, подкрепление, наблюдаемое поведение образцов для подражания

Модель передовой практики лечения диабета; оставить отзыв о прогрессе

Социальная сеть и влияние

Существующие ценности и культура сети, мнение ключевых людей

Используйте лидеров мнений в сети для улучшения рутинной работы

Влияние пациента

Восприятие ожиданий и поведения пациента

Активно вовлекать пациентов в улучшение ухода за ними; стимулировать самоуправление

Руководство

Стиль лидерства, тип власти, приверженность лидера

Получить обязательство руководства по улучшению лечения диабета

Относится к организационному и экономическому контексту

Инновационность организации

Степень специализации, децентрализация, профессионализация, функциональная дифференциация

Учитывать тип организации; поощрять команды к разработке собственных планов изменений

Управление качеством

Культура, лидерство, организация процессов, клиентоориентированность

Реорганизация процессов лечения диабета; разрабатывать системы для постоянного совершенствования

Сложность

Взаимодействия между частями сложной системы, модели поведения

Сосредоточьтесь на системе в целом; найти основные «аттракторы» для улучшения лечения диабета

Организационное обучение

Потенциал и механизмы непрерывного обучения в организации

Поощрять непрерывный обмен опытом по диабету на все уровни организации

Экономический

Механизмы возмещения расходов, вознаграждения, стимулы

Вознаграждение за достижение целей лечения диабета

2: Предполагаемые препятствия для внедрения руководств по лечению диабета, по результатам опроса врачей в больницах общего профиля в Нидерландах3

Когнитивные факторы

Доля респондентов, назвавших причину (n = 96; 91% ответивших)


Руководство не будет прочитано

44%

Недостаточная доказательная база

35%

Отсутствие знаний об осложнениях

34%

Отношение врачей

Слишком жесткая направляющая

56%

Использование рекомендаций требует слишком много времени

54%

Не люблю навязанную деятельность

50%

Социальный и организационный контекст

Отсутствие поддержки со стороны руководства

44%

Разногласия среди врачей

35%

Высокая загруженность врачей

81%

Отсутствие необходимого персонала

46%

Экономический контекст

Без финансовой компенсации

57%

3: Потенциальные барьеры/стимулы в связи с предлагаемой 10-ступенчатой ​​моделью изменения профессионального поведения6

4: Барьеры и стимулы для изменений на разных уровнях здравоохранения

Уровень

Барьеры/стимулы


Инновация

Практические преимущества, осуществимость, достоверность, доступность, привлекательность

Индивидуальный специалист

Осведомленность, знание, отношение, мотивация к изменению, поведенческие рутины

Пациент

Знания, навыки, отношение, соответствие

Социальный контекст

Мнение коллег, культура сети, сотрудничество, лидерство

Организационный контекст

Организация процессов ухода, персонал, возможности, ресурсы, структуры

Экономический и политический контекст

Финансовые механизмы, правила, политика

Как успешно проводить изменения в вашей организации

Поскольку перемены стали постоянным явлением, способность стимулировать изменения стала одним из наиболее важных факторов современного лидерства. Но вместо того, чтобы искать один лучший стиль, руководство по изменениям следует рассматривать как континуум, казалось бы, противоположных моделей поведения. Как лидер, вы должны быть в состоянии действовать в соответствии со всем спектром доступных моделей поведения лидера по изменению — и выбирать наиболее эффективную в каждой ситуации. Итак, как вы это делаете?

Изменения — постоянный и требовательный компаньон современных руководителей. Выяснение того, что нужно изменить, является стратегической задачей, требующей сильных рациональных и аналитических навыков, однако проведение изменений во всей организации иногда является более сложной и неотложной задачей, требующей навыков и качеств другого характера.

Наша цель в этой статье — предоставить практические инструменты для эффективного повседневного лидерства в быстро меняющемся мире. Опираясь на наш богатый опыт ежегодной оценки, обучения и развития тысяч руководителей, мы обсудим континуумы ​​изменений и подробнее остановимся на важности демонстрации ситуационного суждения. Мы представим каждый континуум поведения лидера, который поможет вам добиться перемен, и основу для анализа того, какое поведение следует использовать в конкретной ситуации.

Дихотомия перемен

Организационные изменения всегда должны начинаться в умах ваших людей. Как только вы заставите людей изменить свое мышление, они начнут действовать по-другому, и ваша бизнес-стратегия воплотится в жизнь. Однако, как часто подчеркивалось, люди, как правило, по своей природе сопротивляются изменениям. Как лидер, вы должны уметь ориентироваться в неизбежной неопределенности, связанной с изменениями, и следить за тем, чтобы ваши люди не только могли, но и были готовы принять ваше видение.Таким образом, движущие изменения в значительной степени связаны с эмоциями. Если вы не обладаете способностью и методами влиять на своих людей и мотивировать их, вы потерпите неудачу.

В то время как руководители часто сильны, когда дело доходит до рационального определения и объяснения необходимости изменений, многие утверждают, что способность эмоционально соединяться и влиять на других является ключевой областью индивидуального развития. Тем не менее, стимулирование изменений не связано ни с рациональным, ни с эмоциональным настроем. Речь идет о способности быть и тем, и другим одновременно.Например, вам нужно быть жестким и заботливым, конфликтным и инклюзивным. Возможно, вам придется предъявлять требования и оказывать давление, но вам также может понадобиться тренировать и направлять. Все зависит от ситуации.

Успешные лидеры понимают, как их поведение влияет на людей; они обладают широкой палитрой разнообразного поведения лидеров и понимают, какое поведение использовать в конкретной ситуации.

Как освоить 5 континуумов изменений

Основываясь на исследованиях и нашем практическом опыте обучения лидеров изменений во всем мире, мы разработали концепцию 5 континуумов изменений, чтобы описать поведение, позволяющее эффективно влиять и мотивировать людей в различных ситуациях при разработке стратегии, руководстве действиями, управлении людьми, демонстрация межличностного лидерства и достижение результатов.

В следующем разделе мы представим концепцию каждого континуума изменяющегося поведения и то, как вы можете использовать их в своей повседневной работе для стимулирования изменений.

  1. Стратегия выбора: Прорывной подход и Реалистичный
    Успешные лидеры изменений готовы бросить вызов существующему положению дел и искать новые возможности, когда это необходимо. В определенных ситуациях они бросают вызов существующим представлениям, правилам и процедурам, чтобы преднамеренно создать неопределенность и переустановить нормы.Однако лидеры изменений также должны быть реалистами и призывать к осторожности, когда организация находится под серьезным давлением. Они понимают практические ограничения количества изменений, которых можно достичь, используя логику, факты и данные для поиска рациональных и надежных решений.
  2. Ведущие виды деятельности: Ориентация на действие и Рефлексия
    Вождение изменений часто требует ориентации на действия, настойчивости и готовности прилагать больше усилий, когда возникают неудачи. Успешные лидеры подталкивают других к действиям способом, который они могут с готовностью принять, заранее предлагая конкретные шаги для достижения ожидаемых организационных результатов. Однако, чтобы стимулировать изменения, лидеры также должны смотреть вперед и внедрять новые и инновационные способы работы, предвидя, как можно улучшить существующие структуры и процессы.
  3. Лидерство: Быть директивным и Инклюзивность
    Успешные лидеры изменений готовы устанавливать цель и направление работы других и четко определять цели, роли, обязанности и сроки.Они не уклоняются от агрессивной речи и предъявляют высокие требования всякий раз, когда это необходимо, даже если это означает быть жестким и напористым, оказывать давление на людей. Но для того, чтобы стимулировать изменения, лидеры также должны быть открытыми и инклюзивными и запрашивать у других альтернативные идеи, чтобы обеспечить их активное участие. Расширяя возможности других и стимулируя личный и профессиональный рост, успешные лидеры также действуют как магниты для талантов, обеспечивая эффективное лидерство в организации.
  4. Лидерство в межличностных отношениях: влияние и Соединение
    Выдвигая убедительные и убедительные аргументы, успешные лидеры изменений действуют как убедительные образцы для подражания и побуждают других следовать за ними.Они продвигают повестку дня, активно защищая согласованные принципы и данные мандаты, и убеждают других следовать за ними, будучи директивными и заслуживающими доверия. Однако успешные лидеры изменений также способны укреплять союзы и создавать эффективные сети, чтобы повысить приверженность других. Им удается объединять людей, достигать консенсуса и создавать беспроигрышные ситуации.
  5. Воздействие лидера: Ориентированность на цель и Ориентированность на процесс
    Успешные лидеры изменений сильно мотивированы и стремятся соответствовать ожиданиям и даже превосходить их.Они обладают решимостью, стойкостью и дисциплиной, необходимыми для достижения наилучших организационных результатов с учетом обстоятельств, и всегда обеспечивают необходимое качество вовремя — даже при встрече с оппозицией. Однако успешные лидеры изменений также признают, что они могут добиться большего в сотрудничестве с другими, полностью согласуясь с видением и миссией организации.

Различные исследования показали, что все эти, казалось бы, противоположные модели поведения лидеров приводят к изменениям, влияя на мотивацию людей и обеспечивая их поддержку (например,грамм. Чалдини, 2008 г.; 2016; Юкл 2002). Задача для вас как лидера состоит в том, чтобы понять, какое поведение будет наиболее эффективным для стимулирования изменений в конкретной ситуации. Чтобы сделать это успешно, вам необходимо комплексно оценить ситуацию в вашей организации и людей, на которых вы хотите повлиять. В следующем разделе мы представим основу того, как это сделать успешно.

Выбор правильного поведения руководства

Хотя многие лидеры могут переключаться между разными моделями поведения, не всем удается эффективно стимулировать изменения.При анализе результатов многих мероприятий по развитию лидерства, проведенных Mercuri Urval, в сущности, то, что отличает успешных лидеров изменений от других лидеров, — это их высокий уровень ситуационного суждения. В разных ситуациях необходимо применять разные модели лидерства, и, правильно анализируя меняющиеся потребности организации и ее сотрудников, успешные лидеры могут выбирать и адаптировать свое поведение в соответствии с меняющимися обстоятельствами. Так как же выработать собственное ситуационное суждение?

В то время как некоторые руководители полагаются на свою интуицию, большинству лидеров полезно определить простую, но всеобъемлющую основу для анализа различных ситуаций.За годы нашего опыта мы выявили пять ситуационных факторов, существенно влияющих на эффективность различных видов лидерского поведения.

Масштаб изменения
Чтобы влиять на своих людей и стимулировать мотивацию, вам необходимо проанализировать и понять, как масштаб и причина вашего изменения влияют на ситуацию. Если изменение является всеобъемлющим и резко влияет на работу ваших людей (т.е. быть реалистом). Ожидайте такого же результата, если причина изменения отрицательная, например, потому что маржа и прибыль быстро снижаются. В таких ситуациях вы можете повысить уверенность в себе, действуя как образец для подражания (влияние), или повысить мотивацию к неизбежным изменениям, приняв образное поведение (рефлексия).

Срочность перемен
Как правило, люди считают перемены чем-то срочным с жесткими сроками. Часто так и есть, но изменения могут быть и противоположными.Как руководитель вы должны оценить уровень срочности и адаптировать свой подход к имеющимся временным рамкам. Если организация находится в кризисе, а потребность в изменениях срочная, у вас не будет достаточно времени, чтобы задуматься, включиться и установить связь. В таких ситуациях ваши люди часто хотят, чтобы вы были целеустремленными и брали на себя управление, эффективно общались, отдавали приказы (директива) и действовали как образец для подражания (влияние).

Наличие достаточного количества времени для внесения изменений значительно увеличивает шансы на успех.Однако, если вы определите необходимость изменений до того, как это станет очевидным для других, может стать сложнее мотивировать ваших людей. В таких ситуациях вам может понадобиться представить причину изменений, используя логику и факты (реалистично), или посвятить свое время инклюзивности, выработать общее видение будущего и заручиться поддержкой (инклюзивность, соединение, ориентированность на процесс).

Возможности людей, на которых вы хотите повлиять
Необходимым условием для проведения изменений является то, что ваши люди могут выполнять действия, необходимые для достижения желаемых результатов.Как лидер, вы должны понимать, как способности и опыт человека влияют на эффективность различных моделей лидерства.

Если ваши люди не обладают необходимыми способностями или не имеют критического опыта, они будут полагаться на руководство, инструктаж и обучение для развития. В таких условиях рациональное использование фактов или выдвижение требований с большей вероятностью приведет к эскалации сопротивления и снижению мотивации, чем к стимулированию изменений. Наоборот, демонстрация того, как работать (Влияние) или принуждение людей к изменению своей деятельности небольшими шагами (Ориентация на действие) была бы более плодотворной формой поведения, позволяющей изменить то, как они думают и действуют.

Уровень мотивации людей, на которых вы хотите повлиять
Отсутствие мотивации — одна из наиболее частых причин провала проектов изменений. Чтобы найти поведение, наиболее эффективное для восстановления мотивации, вы должны проанализировать основную причину, по которой группа или отдельный человек не мотивированы.

Понимают ли они необходимость перемен? Как, по их мнению, они будут затронуты, и как они будут затронуты в действительности? Если ваши люди боятся потерять авторитет, деньги или даже работу, они никогда не смогут зафиксировать и выполнить ваше изменение.В таких ситуациях вам нужно будет вовлечь людей и заручиться их поддержкой (включение, подключение). Если человек действительно проиграет от изменения, вам, возможно, придется дополнительно объяснить, почему это необходимо (реалистично), а также установить доверительные личные отношения.

Личности людей, на которых вы хотите повлиять
Как лидер вы должны иметь возможность применять разные модели поведения для разных людей. У каждого в вашей организации есть своя индивидуальность, и вам нужно понять, как их основные ценности влияют на их реакции и потребности.Что движет вашими людьми? Чего они боятся? И что их возбуждает?

Когда вы представляете свою стратегию изменений опытному совету, вы можете сосредоточиться на фактах и ​​данных (то есть быть реалистом). Однако люди в организации обычно неоднородны. Чтобы завоевать уважение и приверженность конфликтующего человека, вам может потребоваться быть жестким и напористым (директива). Однако, если вы будете вести себя так же по отношению к человеку, не склонному к конфликтам, вы подорвете его/ее мотивацию и навсегда потеряете помолвку.

По сути, вы должны уметь анализировать различные личности и основные ценности и соответствующим образом адаптировать свое поведение.

Заключение и ключевые выводы

В руководстве изменениями нет четких ответов или определенности. Фактически, эта неопределенность является предпосылкой современного лидерства в области перемен.

Вместо того, чтобы искать один лучший стиль, руководство по изменениям следует рассматривать как континуум кажущихся противоположными моделей поведения. Как лидер, вы должны обладать широкой палитрой лидерских моделей поведения — от высокорациональных до высокоэмоциональных — и уметь быстро переключаться между различными подходами в зависимости от ситуации.Вы можете проанализировать ситуацию, оценив масштабы и срочность ваших изменений, а также возможности, мотивацию и личности людей, на которых вы хотите повлиять. Правильно поняв, как эти контекстуальные факторы формируют конкретную ситуацию, вы сможете определить поведение руководства, наиболее эффективное для стимулирования изменений.

Основные выводы: 5 континуумов лидерства изменений
  1. Стратегия установки: Подрывной и Реалистичный
  2. Ведущая деятельность: Ориентация на действие и Рефлексия
  3. Ведущие люди: Быть директивой и включительно
  4. Межличностное лидерство: влияние и соединение
  5. Воздействие лидера: Целенаправленное и Ориентированное на процесс

Наконец, чтобы получить более широкое представление о поведении, которое требуется от эффективного лидера, прочитайте статью нашей команды «10 Заявление о лидерстве». В этой статье исследуется весь спектр способностей лидеров, стремящихся к достижению результатов.

Писатели

Андреас Фрише
Андреас Фрише является исполнительным вице-президентом и членом группы центрального управления. Помимо руководства собственной командой консультантов на трех континентах, он помогает компаниям и руководителям успешно руководить и стимулировать изменения. Андреас имеет значительный опыт развития лидерства и поиска руководителей в Европе и за ее пределами.Он имеет более чем 15-летний опыт работы в Mercuri Urval, и до своей нынешней должности Андреас работал консультантом, отвечал за прибыли и убытки команд в Гамбурге и Мюнхене, а также развивал свои собственные команды в Дрездене и Берлине.

Себастьян Волкерс
Себастьян Волкерс является директором компании Mercuri Urval в Брюсселе и уделяет большое внимание помощи клиентам в международных организациях по всему миру. Себастьян консультирует ведущие международные и национальные организации, сочетая глубокое понимание динамики международного государственного сектора с процессами консультирования по вопросам талантов и лидерства и поиска руководителей на международном и национальном уровне.

Карл-Йохан Кронберг
Карл-Йохан Кронберг — исполнительный вице-президент и член группы центрального управления. В течение последних 25 лет Карл-Йохан работал с руководителями над улучшением их собственных показателей и эффективности их организаций. Карл-Йохан имеет значительный международный опыт работы с клиентами на всех основных континентах. Он отвечает за руководство своими собственными группами консультантов в Европе и Азии. Карл-Йохан работает в Mercuri Urval с 1996 года.За это время он был консультантом, руководителем группы и главой международного бизнеса, членом правления и генеральным директором. KJ также отвечал за многие важные проекты развития для Mercuri Urval.

 

Управление изменениями: понимание типа и движущих сил изменений

Изменения неизбежны и являются одной из главных движущих сил совершенствования, силы и прогресса. Для некоммерческих организаций изменения, особенно в области технологий, могут изменить правила игры. Я довольно твердо верю в силу Salesforce. Независимо от того, рассматриваете ли вы возможность перехода с устаревшей системы управления постоянными отношениями (CRM) на Salesforce или планируете провести серьезное обновление своего текущего экземпляра, понимание движущей силы этого изменения может оказаться полезным. Это подталкивает вас к подготовке к ТИПУ изменений, которым подвергнется ваша организация.

Без этого понимания можно оказаться в ситуации, когда вы построили «идеальную» систему, но никто не хочет ее использовать.Принятие пользователей идет рука об руку с тем, насколько хорошо лидер понимает необходимость и процесс изменений, а также насколько хорошо этот процесс передается повсюду.

Что движет изменениями?

Чтобы понять ваши изменения, вы должны сначала посмотреть, что ими движет. Понимание этих движущих сил может помочь вам определить, с каким типом изменений вы имеете дело. Это очень важно, потому что, если есть внутренние разногласия или недопонимание о масштабах или необходимости изменений, это может затруднить процесс выполнения этих изменений для всех участников.

Андерсон и Андерсон (2001) выделяют 7 основных движущих сил изменений, начиная с внешних сил и заканчивая внутренними силами.

Внешние: Эти движущие силы лучше знакомы руководителям, и о них часто думают в первую очередь при определении основной причины изменения и степени воздействия изменения. Внешние движущие силы могут включать в себя необходимость изменений для удовлетворения меняющихся потребностей/требований заинтересованных сторон или, возможно, согласования внутренних систем для снижения накладных расходов и обеспечения большего внутреннего потока информации.

  • Окружающая среда
  • Требования рынка для достижения успеха
  • Деловые императивы
  • Организационные императивы

Внутренние: Учет как внутренних, так и внешних факторов является ключом к успеху. Слишком много внимания к одному может привести к проблемам.

  • Культурные императивы
  • Поведение руководителя и сотрудника
  • Мышление руководителя и сотрудника

Большинство проектов будет иметь внешний драйвер, который инициирует необходимость изменений, но часто этот внешний драйвер также запускает внутренний драйвер.Для организации, переходящей с устаревшей платформы или с Excel на Salesforce, основной движущей силой является необходимость оптимизации операционной эффективности и удовлетворения потребностей ваших клиентов/доноров/волонтеров/заинтересованных сторон. Хотя заманчиво сказать, что это не что иное, как изменение, важно подумать о внутреннем влиянии, которое это изменение окажет на вашу организацию. Если вы обнаружите, что сами и другие говорят: «Мы делаем это именно так», возможно, пришло время понять, какое поведение и образ мышления необходимо изменить, сопровождающие обновление системы.

В то время как некоторые бизнес-процессы совершенствовались и оттачивались на протяжении многих лет, вероятно, есть и другие, которые были унаследованы поколениями сотрудников из-за ограничений существующей системы. Потратьте время на то, чтобы понять, какие бизнес-процессы хорошо курируются, а какие «просто потому что» — это начало. Следующей частью процесса является обеспечение того, чтобы люди, на которых повлияли обновленные бизнес-процессы, были задействованы, и они являются частью определения нового процесса.

Причины организационных изменений

Причины организационных изменений

Это время беспрецедентных перемен в нашем обществе.Изменения, которые человек испытывает, происходят все быстрее и быстрее. Например, телефон, радио, телевизор и микроволновая печь даже не использовались десятилетия назад, а сегодня эти гаджеты стали обычным явлением, наряду с компьютером, Интернетом и факсимильным аппаратом.

Всего за несколько месяцев технология, которую организация использует каждый день, может устареть и быть заменена. Это означает, что организация должна реагировать на достижения в технологической среде; рабочие навыки ее сотрудников должны развиваться по мере развития технологий.Организации, которые отказываются адаптироваться, скорее всего, исчезнут через несколько коротких лет. Если организация хочет выжить и процветать, ее менеджеры должны постоянно вводить новшества и адаптироваться к новым ситуациям.

Каждая организация проходит через периоды трансформации, которые могут вызвать стресс и неопределенность. Чтобы быть успешными, организации должны использовать многие типы изменений. Компании должны развивать усовершенствованные производственные технологии, создавать новые продукты, востребованные на рынке, внедрять новые административные системы и повышать квалификацию сотрудников.Организации, которые успешно адаптируются, приносят прибыль и вызывают восхищение.

Менеджеры должны бороться со всеми факторами, влияющими на их организации. Ниже перечислены факторы внутренней и внешней среды, которые могут стимулировать организационные изменения:

  • Внешняя среда находится под влиянием политических, социальных, технологических и экономических стимулов за пределами организации, которые вызывают изменения.
  • На внутреннюю среду влияют политики и стили управления организации, системы и процедуры, а также отношение сотрудников.

Обычно понятие организационных изменений используется для описания изменений в масштабах всей организации, в отличие от более мелких изменений, таких как добавление нового человека, изменение программы и т. д. Примеры общеорганизационных изменений могут включать изменение миссии, реструктуризацию операций (например, преобразование в самоуправляемые команды или увольнения), новые технологии, слияния или новые программы, такие как всеобщее управление качеством, реинжиниринг и скоро.

Руководителям следует помнить, что все изменения должны осуществляться как часть стратегии для достижения общей цели; эти преобразования не должны происходить только ради перемен.

Этапы запланированных изменений.

Какие факторы действительно способствуют изменениям?

Пару десятилетий назад, в 1992 году, Уорнер Берк и Джордж Литван сопоставили ряд моделей организационных изменений в единое целостное представление о том, как организационная структура и дизайн влияют на изменения. С помощью этого исследования Берк и Литван разработали причинно-следственную модель организационной деятельности и изменений, также известную как модель Берка-Литвина.

Их основополагающая структура позволяет достичь двух целей: во-первых, она определяет 12 факторов изменений.Обратите внимание, что эта модель является более полной, чем широко используемая модель организационного проектирования McKinsey 7-S, которая охватывает только 7 факторов.

Во-вторых, он определяет наличие определенных последовательных причинно-следственных связей между классами событий.

Эту модель можно использовать для следующих целей:

  • Анализ организационных изменений
  • Понимание организационных изменений
  • Управление организационными изменениями
  • Прогнозирование организационных изменений

Важно признать, что даже Берк и Литван признают, что эта модель несовершенна по своей сути, поскольку каждый элемент влияет на все остальные.Тем не менее, это попытка обеспечить иерархию и определить самые сильные причинно-следственные связи, что обеспечит более глубокое понимание того, что и как вызывает изменения в организации.

Причинно-следственная модель организационной деятельности и изменений основана на теории открытых систем, согласно которой все изменения в организации происходят из-за внешних воздействий. В теории открытых систем есть 3 различных элемента:

  • Вход – Влияние внешней среды на организацию.
  • Выход — Включает все, что происходит внутри организации.
  • Пропускная способность – Относится к тому, что производит организация.

Элемент Пропускная способность может быть дополнительно преобразован в факторы верхнего уровня Трансформационные и повседневные Транзакционные факторы.

12 элементов идентифицируются следующим образом:

  • Вход и выход Элементы:
    1. Внешняя среда
    2. Индивидуальная и организационная эффективность

Эти два элемента представляют входные и выходные элементы теории открытых систем.Внешние факторы вызывают изменения в организации, а производительность влияет на производительность. Обратите внимание, что производительность и окружающая среда в равной степени влияют друг на друга — например, качество продукции влияет на удовлетворенность клиентов, а повышение устойчивости влияет на репутацию компании.

  • Пропускная способность > Трансформационные элементы :
    1. Руководство
    2. Миссия и стратегия
    3. Организационная культура

Эти трансформационные элементы глубоко укоренились в организации, для изменения которых требуются революционные меры на высшем уровне (т.е. организационные «трансформационные» инициативы). Ответственность за эти элементы должны нести руководители организаций, а не менеджеры.

  • Пропускная способность > Транзакционные элементы :
    1. Методы управления
    2. Структура
    3. Системы (политики и процедуры)
    4. Рабочий блок Климат
    5. Мотивация
    6. Требования к задачам и индивидуальные навыки/способности
    7. Индивидуальные потребности и ценности

Транзакционные элементы больше связаны с повседневной работой организации, чем с общей картиной.Хотя они и влияют на трансформационные факторы, трансакционные факторы в большей степени подвержены влиянию трансформационных факторов. За это отвечают менеджеры (не руководство).

А теперь большое открытие…  На этой диаграмме ниже визуально показано, как 12 элементов сочетаются друг с другом в нашей модели изменений Берка-Литвина.

Обратите внимание, когда мы смотрим на полную модель, мы видим иерархическую структуру с логическим потоком влияния от одного фактора к другому.

Например, сосредоточив внимание на центральном позвоночнике, становится очевидным, что изменение внешней среды может привести к тому, что руководство внесет изменения в методы управления. Это изменение повлияет на климат рабочего подразделения, что может напрямую повлиять на мотивацию, тем самым повлияв на производительность.

Если мы оценим группировку в нижней части модели, Климат рабочей группы, Требования к задачам и индивидуальные навыки, а также Индивидуальные потребности и ценности — это элементы, которые оказывают самое непосредственное влияние на мотивацию.

Причинно-следственная модель организационной эффективности и изменений — это мощный инструмент для понимания и управления организационными изменениями, хотя у нее есть свои ограничения. Прежде всего, критики считают модель немного сложной. Во-вторых, существуют организационные изменения, которые могут быть инициированы руководством или внутренними факторами, а не внешней средой.

Что вы думаете об этой структуре изменений?

Вы можете загрузить редактируемую презентацию в формате PowerPoint о причинно-следственной модели организационной деятельности и изменений здесь, на рынке документов Flevy.

О Дэвиде Танге
Дэвид Танг — предприниматель и консультант по вопросам управления. В настоящее время его внимание сосредоточено на Flevy, рынке лучших бизнес-практик (например, фреймворков и методологий, шаблонов презентаций, финансовых моделей). До Флеви Дэвид 8 лет работал консультантом по вопросам управления. Его опыт консультирования охватывает корпоративную стратегию, маркетинг, операции, управление изменениями и ИТ; как внутренние, так и международные (EMEA + APAC). Обслуживаемые отрасли включают средства массовой информации и развлечения, телекоммуникации, потребительские товары / розничную торговлю, высокие технологии, науки о жизни и бизнес-услуги.Вы можете связаться с Дэвидом здесь, в LinkedIn.

Движущие силы перемен [внутренние и внешние]

Движущие силы перемен

Способность ориентироваться в бесконечном цикле изменений — краеугольный камень успеха любой организации. Изменения затрагивают всех, каждый бизнес, каждую отрасль, каждый день. Если вы хотите создать лучшее будущее и преуспеть в своей профессиональной и личной жизни, вы должны понимать движущие силы изменений и то, как руководить изменениями, принимать их и управлять ими.

Изменения могут быть трудными как для лидеров, так и для членов команды, если у вас нет хорошего понимания двух основных сил изменений: внешних сил и внутренних сил.

Внешние силы:

Внешние силы могут быть очень сложными. Это изменения, которые мы обычно не выбираем. К ним относятся движущие силы, которые формируют изменения, такие как технологии, предпочтения клиентов, правила, действия конкурентов или нестабильность поставщиков и поставщиков. Разрывы постоянно заставляют нас внедрять инновации и адаптироваться.

Иногда эти внешние изменения могут возникать очень быстро, как цунами. Другие внешние изменения подобны медленно движущемуся потоку лавы. Вам это может не нравиться, но вы знаете, что это произойдет. Независимо от скорости изменений, потребуются опытные лидеры, чтобы использовать эти динамичные силы и извлекать из них выгоду.

Внутренние войска:

Несмотря на то, что внутренние силы все еще могут быть сложными, у вас больше контроля над этими изменениями. Важно помнить, что любые изменения могут быть трудными, и эти силы изменений заставят нас выйти из зоны комфорта и подходить к работе по-новому.Люди склонны жаждать статус-кво и сопротивляться вещам, которые нарушают привычное и надежное поведение, процессы и системы. Меняться может быть рискованно, поэтому мы склонны сопротивляться вещам, которые кажутся нам незнакомыми.

Когда организации необходимо реструктурировать, нанять нового руководителя, внедрить новый продукт или внедрить новую политику, она столкнется с некоторыми вопросами, осторожностью и сопротивлением.

Управление движущими силами изменений

Вопрос, который должен задать себе каждый лидер, заключается в том, как справиться с этими силами перемен? Как проработать, устоять и преобразовать эти движущие силы в возможности и конкурентные преимущества? Есть два основных подхода.Вы можете либо реагировать, либо проявлять инициативу.

Реактивный подход

Реактивные люди занимают выжидательную позицию. Они склонны надеяться, что перемены пройдут мимо них или пройдут быстро. Они часто отрицают и откладывают действия и сосредотачиваются на статус-кво. Изменения вызывают дискомфорт у реактивных людей, и им трудно увидеть серебряную подкладку или возможность выгоды, которая может возникнуть. Таким образом, они садятся на корточки и переходят в оборонительный режим, когда что-то меняется.Люди, которые реагируют, очень тактичны и сосредоточены на текущих методах, реагируют медленно и с небольшой подготовкой к надвигающимся проблемам и рискам, которые сопровождают изменения. Обычно они делают еще меньше, чтобы превратить изменения в потенциальные преимущества, и поэтому с трудом усваивают изменения и успешно адаптируются.

Проактивный подход

Проактивный подход фокусируется на предвидении и подготовке к неизбежным изменениям, которые ожидаются впереди, и направлен на минимизацию угроз и рисков до их возникновения.Проактивные мыслители предвидят потенциальные возможности и способы их использования, а также сосредотачиваются на тех областях изменений, на которые они могут повлиять. Конечно, вы не сможете предсказать и контролировать все изменения, которые произойдут на вашем пути, но вы можете быть к ним более подготовленными и искать «лучшую сторону». Проактивные люди не только принимают изменения, но и являются проводниками изменений. Они находятся на переднем крае следующего большого дела и предлагают новые идеи и лучшие способы выполнения работы.

Если ваша компания переживает некоторые движущие силы изменений, изучите, что влияет на вас и бизнес.Это то, что вы можете контролировать? Можете ли вы изменить или изменить продукты или услуги, чтобы лучше удовлетворять потребности ваших клиентов?

Чтобы преодолеть реактивный подход, занимайтесь стратегическим лидерством и мышлением. Обратите внимание на новые тенденции в вашей профессии и отрасли. Если вы наблюдательны, вы получите важную информацию, которая поможет вам подготовиться к изменениям, которые неизбежно повлияют на вашу компанию. Как активный человек, у вас может не быть ресурсов или полномочий, чтобы делать все, что вы хотите, но вы будете готовы к меняющейся ситуации.Вместо того, чтобы решать проблемы, которые требуют срочных действий сегодня, потому что вы не подготовились в прошлом, вы сможете планировать более агрессивно и более разумно использовать свои ресурсы. Нам нравится говорить, что вы можете управлять силами перемен или быть ими движимы.

Независимо от того, являетесь ли вы частью стартапа или хорошо зарекомендовавшей себя организации, важно использовать движущие силы перемен. Они не будут все хорошими или плохими, но по мере того, как вы будете планировать, исследовать и разрабатывать стратегию, вы будете готовы к любому результату.

Быть более осведомленным и информированным — это первые шаги к тому, чтобы стать проактивным человеком и вывести свою организацию на новый уровень успеха и в захватывающих направлениях. Великие лидеры обладают присутствием духа, чтобы оказывать поддержку и вовлекать людей в непрерывную двустороннюю коммуникацию, помогая им справиться с внутренними или внешними силами перемен.

Что приводит к изменениям? Три неизбежных изменения, которые потрясут ваш мир

Я только что получил интересную книгу под названием « Продажа сдачи » Бретта Клея.

Вот мой взгляд на перемены.

Первый вопрос: «Что движет изменять?» Идеи, деньги и технологии. Первые два очевидны. Интернет-технологии создают новые способы обмена, общения, сотрудничество и ведение бизнеса. Это почти как изучение нового язык, который требует большой умственной активности от тех, кто хочет говорить это хорошо.

Второй вопрос: «Каковы основные изменения в мире продаж?»
Я вижу три, которые неизбежны.

Одним из них является переход от экономики отсрочки к ведению бизнеса в реальном времени. время. Клиенты хотят решения СЕЙЧАС. Продавцы должны иметь доступ к всю информацию, необходимую для ответа на все вопросы клиентов, в одном Звоните – без промедления.

Два — это переход от представления потенциальных клиентов о нашем решении к совместному созданию решение вместе с перспективами. Поле мертво. Бросьте подача. Технологии создали экономику, основанную на разговорах.

В-третьих, каждый аспект информационных технологий находится в процессе перехода.Мы переход от серверов в коробке к облачным вычислениям. Ученые работают на технологии под названием «приостановить и возобновить», которая позволит пользователям делать любой браузер — ворота в нашу информационную вселенную в облаке. Вместо того, чтобы использовать компьютер как физическую крепость, у нас будет доступ к наше программное обеспечение и наши файлы онлайн.

Поскольку ИТ находится в постоянном переходе, экономика будет находиться в постоянном перехода, и это требует, чтобы мы отказались от идеи следовать жесткой целей, мы должны отказаться от жестких бизнес-моделей, нам нужно принять новые процессы продаж быстрее.Экономика стала текучей, и мы должны переход от жесткого к текучему. Нам нужно избавиться от мысли, что мы когда-либо добраться до какой-либо фиксированной точки в нашей жизни, лучшее, что мы можем надежда на то, чтобы стать более гибкими, чтобы мы могли не стать жертвой измениться и стать мастерами успешных переходов. Изменение похоже на волны, и нам нужно научиться серфить на ней.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.