Методы поиска персонала: 8 эффективных способов поиска сотрудников

Содержание

Основные методы подбора и оценки персонала

Сегодня экономисты рассматривают трудовой коллектив в качестве одной из важнейших составляющих успеха. Только грамотный и ответственный персонал способен двигать компанию вперед. Соответственно особую важность приобретает подбор персонала на предприятии.

Основные правила подбора персонала

Для достижения необходимой эффективности в кадровой политике целесообразно придерживаться набора правил:

  • Потребность в персонале определяется заблаговременно;
  • Наем ведется, как на долгосрочную, так и краткосрочную перспективу;
  • Краткосрочный наем ориентирован на решение текущих задач в границах подразделения;
  • Долгосрочный наем укладывается в существующий бизнес-план;
  • При найме используют только открытую информацию;
  • Конкуренты должны иметь идентичные условия для трудоустройства;
  • Отбор должен быть непредвзятым.

Обязательства по непосредственному подбору персонала ложатся на менеджеров, а не руководителя отдела кадров. Соответственно они должны детально знать не только обязанности персонала в рамках существующих вакансий, но и профессиональные черты, необходимые для их занятия.

Вам нужно подобрать персонал? После ознакомления данной статьи, просто позвоните нам +7 (499) 685-12-17 и мы выполним подбор персонала в короткие сроки и со скидкой в 50%!

Методики подбора персонала от КЦ «Президент»

Существует огромное многообразие методик найма на работу, некоторые из которых имеют многовековую историю. На сегодня наибольшей популярностью пользуются четыре из них:

  • Массовый рекрутинг. Ориентирован на персонал не выше среднего звена. Набор ведется через объявления и рекрутинговые агентства. Уровень тестирования кандидатов минимальный.
  • Exclusive search. Применяется для подбора топ-менеджмента и специалистов с особыми знаниями. Ведется персонально и среди свободных специалистов.
  • Head Hunting. Используется для работы с лучшими специалистами, уже имеющими текущее трудоустройство. Сложный и затратный способ, связанный с необходимостью поиска подходящего кандидата.
  • Preliminaring. Система набора кадров среди молодых специалистов, устраиваемых на практику или стажировку. Наиболее перспективных берут «на карандаш», для дальнейшего трудоустройства.

Из этих способов нельзя выбрать наиболее эффективный, поэтому каждая компания выбирает вариант для себя, или занимается комбинацией нескольких из них.

Выбор лучшего сотрудника

Методик определения уровня компетентности соискателя работы масса, при этом каждая компания предъявляет к кандидатам персональные требования, а значит говорить о наличии универсальной модели не приходится. Таким образом, стратегия проведения собеседования и иных форм тестирования подбирается HR-менеджером исходя из особенностей компании-работодателя.

В целом наиболее распространены следующие методики взаимодействия:

  • Отбор кандидатов. Это первичный этап, в рамках которого проводится работа с резюме и выделением потенциально интересных кандидатов на занятие вакантной должности. Эффективность отбора при нем достаточно низкая.
  • Интервью. Чаще всего проводится по телефону. Его основным отличием является наличие подготовленного заранее перечня вопросов. В ходе короткой беседы есть возможность определить степень серьезности кандидата.
  • Собеседование. Одна из наиболее точных методик, позволяющая получить массу полезной информации о человеке, при этом успешно провести собеседование способен только опытный HR-менеджер.

Для собеседований заранее подготавливается план действий. Чаще всего он включает:

  1. Приветственную часть;
  2. Информирование о компании и должности, ответы на вопросы;
  3. Непосредственно диалог с соискателем работы;
  4. Завершение встречи и информирование о дальнейшем взаимодействии.

Существует еще один способ, пусть и не самый однозначный.

  • Самопрезентация. Она предусматривает самостоятельный рассказ о себе. Зачастую он вызывает сложности у скромных и необщительных людей, поэтому распознать необходимые качества потенциального сотрудника удается не всегда.
  • Психологические тесты. В последнее время всевозможные психологические тестирования набирают популярность, но их эффективность весьма скромная. Они позволяют выявить лишь соответствие человека предлагаемой вакансии по психологическим критериям отбора, и не больше. При этом проведение тестов должно вестись только профессиональными психологами.

Наиболее распространенные ошибки в кадровой работе

В нашей стране система рекрутинга имеет достаточно скромное развитие, в том числе за счет назначения на должность HR-менеджеров молодых сотрудников без опыта. Среди наиболее распространенных ошибок отечественного рекрутинга можно назвать:

  • Неправильная постановка задачи, когда HR-менеджер не владеет информацией о требованиях к потенциальному кандидату.
  • Неправильная работа с агентствами. В большинстве случаев ошибки связаны с недостаточной четкостью задачи, поставленной работодателем.
  • Приверженность стереотипам. Оценка кандидата на основе стереотипного мышления является одной из грубейших ошибок.
  • Отсутствие знаний по вакансии. Чтобы успешно подобрать специалиста, необходимо понимать, чем ему предстоит заниматься на новом рабочем месте.
  • Ошибочность взаимосвязей. Зачастую HR-менеджеры выстраивают взаимные связи, не имеющие ничего общего с реальностью.
  • Отсутствие развития. Любая должность предусматривается постоянное развитие, и HR-менеджер не исключение.

Подбор персонала не только ответственная, но и сложная работа, поэтому ей должны заниматься только опытные профессионалы, а не случайно привлеченные для этого люди.

Методы поиска персонала. Поиск персонала с помощью компьютера. Как сэкономить на кадровом агентстве

Методы поиска персонала

Каждый руководитель предприятия либо кадровой службы при поиске кандидатов использует различные методы поиска персонала: один обращается в кадровые агентства, другой самостоятельно ведет поиск в Интернете, третий – размещает вакансии в печатных изданиях, а четвертый – применяет все, вместе взятое, и еще что-нибудь. В этом разделе мы кратко познакомимся с наиболее популярными в настоящее время методами, используемыми при поиске персонала.

В первую очередь отметим, что все методы поиска персонала можно разделить на две группы: активные методы и пассивные метода. Рассмотрим каждую из них.

Активные методы поиска персонала обычно применяются в случае, когда необходимо найти высококвалифицированных работников, либо работников тех специальностей, спрос на которых превышает предложение. Одним из таких методов является поиск сотрудников нужных специальностей в учебных заведениях (например, среди студентов последних курсов). В данном случае потенциального сотрудника можно пригласить на собеседование и, в случае положительного результата – принять его на работу даже до окончания им учебного заведения (например, на неполный рабочий день) с тем условием, что по окончании учебы человек перейдет на полный рабочий день в данной организации. Преимущество данного метода заключается в том, что работники сразу после окончания учебного заведения, как правило, непривередливы, не работали в других организациях, слабо знакомы с конъюнктурой рынка труда, начальное их «трудовое воспитание» будет проходить именно на данном предприятии – а это, как известно, намного проще, чем «перевоспитывать» сотрудника, имеющего немалый опыт и знающего себе цену.

Кстати, подобную «вербовку» сотрудников можно осуществлять не только в учебных заведениях, но и среди конкурирующих предприятий, на биржах труда, и т. д.

Обращение в кадровое агентство также является одним из активных методов поиска персонала. Основной недостаток данного метода – любое агентство за свои услуги требует немалую оплату.

Самостоятельный поиск сотрудников – один из наиболее популярных активных методов поиска персонала. При использовании данного метода работодатель самостоятельно изучает предложения на рынке труда с помощью Интернета, печатных изданий, путем опроса сотрудников предприятия, знакомых, коллег и т. д.

В настоящее время достаточно популярными становятся всевозможные ярмарки вакансий. Ярмарка вакансий также относится к активным методам поиска персонала; следует отметить, что в основном на ярмарку вакансий приходят соискатели, которые сами желают поменять свою нынешнюю работу.

Пассивные методы поиска персонала целесообразно использовать тогда, когда на рынке труда предложение на данную специальность превышает спрос. Один из наиболее популярных пассивных методов – это размещение вакансий в печатных изданиях, на специализированных сайтах по трудоустройству, на различных досках объявлений в Интернете и т. п. Подробнее о том, как правильно создать и разместить вакансию, рассказывается ниже, в соответствующем разделе.

Также к пассивным методам поиска персонала относится размещение рекламных объявлений на радио и по телевидению. Следует отметить, что реклама на телевидении относится к одним из самых дорогих видов рекламы, поэтому далеко не каждого сотрудника целесообразно искать таким способом.

Если на предприятии имеется вакансия (или несколько вакансий), не требующих срочного поиска сотрудника (т. е. не «горячие» вакансии), то можно использовать метод ожидания лиц, предлагающих свои услуги (этот метод также относится к пассивным методам). Однако при использовании данного метода трудно набрать высококвалифицированных специалистов.

Отдельно следует отметить такой метод из числа пассивных методов, как размещение в печатных изданиях статьи об организации, о работе в ней, о преимуществах работы в данной организации, и т. д. Размещение подобной информации называется «паблисити». К преимуществам данного метода можно отнести то, что подобные статьи печатные издания принимают не по рекламным расценкам (в отличие от рекламных объявлений), а по расценкам для обычных статей, которые обычно значительно ниже.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Какие методы поиска сотрудников безнадежно устарели :: РБК Pro

HR-специалистам пора прекратить отбирать кандидатов при помощи лживых резюме, часовых интервью и шаблонных тестов. Все эти методы больше не работают. Люди изменились, и оценивать их компетентность надо по-новому

С момента описания первых практических приемов подбора персонала прошло 100 лет. За это время несколько поколений сменили друг друга, психотипы людей видоизменились под напором сильнейших военных потрясений и технологической революции. Но уважаемые мэтры рекрутмента, наставляющие нас с высоких трибун, так и продолжают по инерции прививать ветхую модель часового интервью, шаблонных кейсов на профессиональные навыки от технарей, которые не разбираются в людях, и психологических тестов из 200 вопросов, созданных сайентологами для адептов 1950-х годов.

Изменились рынки, способы доступа к информации, динамика событий, деформационные факторы среды. Изменения претерпели психология восприятия, набор жизненно важных скилов, паттерны поведения, комплексы и склонности людей — изменились сами люди.

Старый добрый рекрутмент давно уже мертв. Собеседования больше походят на церемонии, смысл которых давно забыт. Skype-интервью всегда оставляют послевкусие и тревогу об ошибочности выбора. Резюме истлели, оставив на руках HR-специалистов лишь пепел хилых попыток самопрезентации.

Я работаю в HR 15 лет, за которые прособеседовал очно примерно 5 тыс. человек. Представители одних поколений завершали карьеру — на смену приходили представители других. Я помог менять профиль работы возрастным экспертам советской закалки, хантил перекормленных карьеристов из поколения Х, пытался за уши притянуть к офисной жизни поколение Y и, сдавшись под натиском технологических сдвигов, теперь создаю удаленные холакратические команды из представителей поколения iGen (те, кто родился между 1995 и 2012 годами, не знал мира без интернета и компьютеров, или поколение Z. — «РБК Pro»). Конечно, 15 лет — это не так много, чтобы называть себя экспертом и гуру, но вполне достаточно, чтобы три раза понять, что при смене вызовов времени методики отбора обязаны меняться.

Раньше HR-специалисты не скупились на пятиэтапные собеседования и многодневные испытания. Сейчас же первично наличие у компании адекватного руководителя, а у кандидата — драйва от задач. Все остальное вторично. Дорогущие программисты могут сидеть на креслах-мешках в подвале выкрашенного под лофт завода в компании без названия с зарплатой «налом на карту» и быть в полном восторге от происходящего, передавая кальян по кругу. Поэтому даже не пытайтесь тестировать кандидатов методиками, написанными в 1990-е. Они уже не работают.

Методы подбора персонала — Work.ua

Поиск персонала — задача не из простых. По словам руководителей департаментов по управлению персоналом, для того чтобы найти сотрудников, соответствующих запросам и требованиям заказчика, необходимо провести огромную работу.

Для поиска и подбора необходимых сотрудников используются самые разнообразные средства из арсенала психологической науки: биографические опросники, стандартизованные и нестандартизованные интервью, задания, моделирующие выполнение работы и ситуационные упражнения, тесты достижений, личности, интеллекта и способностей, полиграфические обследования и многое-многое другое. Чему только не научились кадровые агентства и рекрутеры за последние несколько лет. Нельзя сказать, что применение психологических методов абсолютно лишено всяких сложностей, однако многолетний опыт использования средств отбора в условиях конкуренции, чаще всего упирается в такие подробности как составление трудовых договоров, контрактов, обеспечения полного мотивационного пакета.

Имеющиеся в распоряжении отечественных психологов немногочисленные методики заимствованы за рубежом, а их адаптация в подавляющем числе случаев свелась к простому переводу. В результате методики, которые еще как-то можно использовать при поиске и подборе персонала не соответствуют основным психометрическим требованиям.

Вторым серьезным препятствием на пути использования современной психологической диагностики в практике профессионального отбора является низкий уровень психологической подготовки как руководителей организаций-заказчиков, так и, увы, самих кандидатов, которые желают получить рабочее место не прилагая для этого особых усилий. Поэтому для профессионального психологического подбора персонала и решения других задач в компании, связанных с оценкой персонала нужны не только подготовленные специалисты-психологи, но и хорошо зарекомендовавшие себя психологические инструменты оценки, отвечающие всем необходимым требованиям.

Использование кадровых агентств

Используя кадровое агентство при подборе персонала вам и вашей компании, скорее всего, придется потратить немалый денежный ресурс. Есть и другой, не менее заманчивый вариант, чем привлечение агентства со стороны. Ваш собственный отдел кадров может оказаться очень полезным, и даже приносить вам регулярную прибыль. Это все осуществимо только в том случае, если подбором персонала займутся профессионалы. В этом и скрывается ловушка — регулярные поставки «качественного» персонала и регулярная прибыль в сегодняшнем формате агентств вошли в противоречие. При настоящем подходе владельцев и управленцев кадрового агентства к бизнесу, достигнут рубеж, за которым либо крах, либо переосмысление того, что есть кадровый бизнес.

Ни у кого из нас уже не вызывает сомнения, что кадровые агентства являются предприятиями по оказанию услуг. Кадровые агентства, в настоящее время, ориентированы на постоянных клиентов, коими для них являются предприятия, регулярно заказывающие персонал. На первый взгляд все в порядке, но только на первый взгляд. Даже те предприятия, которые регулярно нуждаются в поиске персонала, не знают сколько кадровых агентств работают в их городе. Последнее время, создается впечатление, что экономика развивается галопирующими темпами и кадров все время не хватает. Хотя на рынке, наоборот, сумасшедшее количество агентств по подбору персонала обслуживают конкретные предприятия. Соответственно, либо кадровые агентства поставляют не тот персонал, либо работают настолько плохо, что предприятие-клиент должно постоянно менять агентство. Бывают и такие случаи, когда необходимых кадров на рынке действительно нет, тогда начинается процесс «я его слепила из того, что было». Возникшие трудности в связи с этим не сложно уладить, в который раз обращаясь к новым кадровым агентствам.

Война за таланты

Подбор персонала в наше время — это настоящая «война за таланты» и оружие должно использоваться соответствующее. Переманивание персонала у конкурентов — важнейший инструмент конкурентной борьбы. Такая стратегия подбора в результате оказалась одной из самых агрессивных и эффективных на рынке. Девиз специалистов, занимающихся хед хантингом: «если мы постоянно переманиваем клиентов других компаний, почему бы нам не заняться их лучшими сотрудниками?» В составе агрессивного HR-отдела чаще всего выделяют группу «внутреннего прямого поиска». Группа специализируется на поиске талантливых руководителей внутри компании: в сети филиалов по стране мониторятся кадры и оцениваются результаты работы сотрудников, отличившихся менеджеров стимулируют продвигаться по служебной лестнице. Результат: тысячи долларов, сэкономленные на внешнем поиске и гонорарах рекрутинговым агентствам, поиск происходит быстрее и эффективнее.

Разработан долговременный план потребности в талантливых сотрудниках на полгода и более. Он основан, прежде всего, на карьерных планах своих сотрудников, а также на прогнозе роста компании. HR-отдел заключает письменные соглашения с внутренними клиентами, другими отделами и филиалами о качестве обслуживания и порядке взаимодействия. Цель — уточнение потребностей, улучшение сервиса для внутренних клиентов, оптимизация ресурсов. Все расписано до мелочей. Например, рекрутеры обязуются отвечать на любой запрос в течение 24 часов; делать предложения выбранным кандидатам в течение 2-х часов после получения такого решения и многое другое. Линейные менеджеры же, например, обязаны принимать решения по кандидатам в течение 48 часов.

Агрессивный рекрутинг

Компании, занимающиеся агрессивным рекрутингом, выделяют приоритетность позиций, критичных для миссии компании. Самыми важными считаются должности, связанные с обслуживанием клиентов и с доходностью бизнеса. Разрабатываются расширенные карты компетенций для внутренних рекрутеров, включающие в себя умение убеждать, принимать решения, самостоятельность, отличные коммуникативные навыки, энергичность, умение продавать. Считается, что рекрутер — ключевая должность в компании, напрямую влияющая на рост прибыли. Руководитель и внутренний тренер периодически прослушивают, как рекрутеры делают «холодные» звонки, как ведут переговоры с кандидатами и рекомендателями. И рекрутеры знают об этом. После звонка они проводят «разбор полетов» и развивают технику переговоров. Также еженедельно проходят 4-х часовые тренинги на такие темы, как «пройти секретаря без легенд и вранья», «преодоление возражений кандидата типа «мне не нужна новая работа». Рекрутеров учат, как работать с «пассивными» кандидатами, источниками информации, агентами влияния, как устанавливать долговременные отношения с нужными людьми и многое другое.

Линейных менеджеров также обучают технике поведенческого интервью. Хотя такая методика и принята во многих компаниях, пользуются ей обычно только рекрутеры. Для точности отбора и уменьшения ошибок разработаны специальные опросники для разных отделов, а руководителей тренируют ими пользоваться. База данных кандидатов, при агрессивном рекрутинге, содержит информацию о «конкурентных преимуществах» кандидата и данные, необходимые для будущей продажи вакансии: возможные мотивы смены работы, критерии принятия решения, кто может повлиять на принятие решения и контакты его «агентов влияния». Как ни странно, выявление и фиксация мотивов принятия решения кандидата — довольно редкое явление в рекрутерской среде. Последние тенденции изменения рынка свидетельствуют о том, что уже в ближайшие годы методы поиска и отбора персонала значительно изменятся. Какие изменения ждут HR-менеджеров и сотрудников кадровых/рекрутинговых компаний через 5-10 лет, сегодня абсолютно точно сказать не может никто. Как компьютеры и всемирная паутина изменили способ поиска товаров, так и стремительные перемены в мире бизнеса и новых технологий изменят рекрутинг так, что он станет неузнаваем даже для ветеранов этого бизнеса. Остается только ждать, когда всемирная база данных, в которой содержится информация на каждого профессионала, сделает поиск кандидатов более простым и доступным для каждого специалиста по работе с персоналом.


Источник: интернет-клуб для топ-менеджеров «Я ТОП»



Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Основные методы поиска и отбора персонала

В сообществе специалистов по персоналу слово «собеседование» используется редко , а чаще всего используется слово «интервью».

Любомупредприятию, для его функционирования,требуются сотрудники. И, чтобы привлекатьна предприятие «правильных» специалистовнужно учитывать специфику отрасли,особенности самого предприятия, а такжеего стратегические цели и тактическиезадачи. В так случаем можно выбратьмаксимально эффективные способыпривлечения новых работников в компанию.

В этой статье мы рассмотрим основные методы поиска и отбора персонала.

И все основные методы можно разделить на восемь типов:

1. Сорсинг (Sourсing)

Первый вид привлечения персонала на предприятия называется cорсинг (sourсing). Суть данного метода заключается в том, чтобы составить профайл, или другими словами, собрать досье на кандидата, претендующего на должность. При это результат может быть получен как простым сбором информации из различных источников, по определенным критериям, без общения с кандидатом. Так и включать первичную беседу с кандидатом. Все зависит от должности на которую осуществляется поиск персонала, и от требований к этой должности.

2. Рекрутинг (recruiting)

Наиболее часто встречающийся метод поиска и отбора персонала на должности, является Рекрутинг (Recruiting). Данная технология состоит и из определенных этапов.

Можно выделить несколько ключевых этапов классического рекрутинга:

2.1. Разработка портрета кандидата

Первый этап необходим для того, чтобы точно понимать, какого специалиста и с какими знаниями, умениями и навыками нужно найти. И для это необходимо разработать портрет кандидата, в соответствии с требованиями и пожеланиями заказчика. Заказчиком, в нашем случае, может быть руководитель подразделения или руководитель всего предприятия.

2.2. Разработка вакансии.

Специалист по подбору персонала должен написать правильный текст вакансии. Текст вакансии должен привлекать кандидатов. По своей сути вакансия это то же самое рекламное объявление, с той лишь разницей, что продать нужно не товары и услуги предприятия, а трудовую деятельность на этом предприятии.

2.3. Размещение на ресурсах

Правильно написанная вакансия размещается на различных ресурсах. Это могут быть сайты, социальные сети, радио или в печатные СМИ. Конечно же нужно выбрать наиболее эффективные каналы привлечения кандидатов, с учетом требований и функциональных обязанностей должности, на которую ведется поиск персонала.

2.4. Первичный отбор кандидатов

После размещения вакансий, начинается этап первичного отбора. Обычно на данном этапе проводится тестирование и предварительная беседа с кандидатом по телефону или по видео связи. Результатом данного этапа является приглашение кандидатов на интервью.

2.5. Интервью и оценка кандидатов

Все приглашенные кандидаты заполняют анкеты, после чего для них проводится краткая презентация компании, а затем индивидуальное собеседовании. Результатом данного этапа является список кандидатов, профессиональные и личностные качества которых близки к требованиям не только на бумаге, но и подтверждены индивидуальным собеседованием.

2.6. Получение рекомендаций от прошлых работодателей.

Получение рекомендации от прошлых работодателей позволит избегать сложных и даже конфликтных ситуаций, после выхода кандидата на работу. Результатом этого этапа будет финальный список кандидатов, которым можно сделать предложение о выходе на работу.

2.7. Предложения о работе выбранному соискателю

На данном этапе компания делает кандидату конкретное предложение занять определенную должность, на определенных условиях. Результатом этого этапа должно стать согласие кандидата выйти на новое место работы.

2.8. Выход кандидата на свое рабочее место и его первичная адаптации в коллективе.

После выхода кандидата на свое рабочее место и его оформления, необходимо провести работу по адаптации нового работника к условиям работы в компании и при необходимости назначит наставника. Результатом этого этапа является успешное завершение испытательного срока, сдача аттестационного экзамена и начало самостоятельной трудовой деятельности.

3. Эксклюзивный поиск (еxecutive search)

Эксклюзивный поиск персонала практически полностью совпадает с задачами рекрутинга. Разница лишь в том, что в рекрутенге возможен групповой отбор, а при эксклюзивном поиске всегда индивидуальная работа, с каждым кандидатом.

4. Хедхантинг (headhunting)

Это еще более сложный процесс переманивание конкретного специалиста с одного предприятия на другое, как правило, очень высокой квалификации.

5. Скрининг (Screening)

Скрининг это быстрый отбор кандидатов на определенную должность, только по определенным и формальным параметрам. При этом, такие факторы как мотивация соискателя, или его личностные качества, а также другие личностные особенности не исследуются. Обычно скрининг не превышает 10 дней. Данный методом имеет максимальную эффективность при отборе первичного звена. А это секретари, продавцы, разнорабочие водители и т.п.

Основные этапы скрининга следующие:

5.1. На основании информации в заявке от заказчика проводится анализ вакансий представленных на рынке труда.
5.2. Осуществляется аудит заявки на соответствие предъявляемых к кандидату требований и предлагаемых условий труда.
5.3. На третьем этапе проводится детальное изучение резюме конкретных претендентов на должность.
5.4. Далее, проводятся телефонных или видео собеседования, с целью выявления соответствий между данными в резюме и требованиям работодателя.
5.5. Заказчику передается пакета актуальных резюме, соответствующих требованиям вакансии.

6. Прелиминаринг (preliminaring)

Прелиминаринг это деятельность, по поиску и привлечение на работу в компанию молодых специалистов, но которые еще являются студентами различных учебных заведений.

Прелиминаринг позволяет привлекать молодых специалистов, которые легко адаптируются под стандарты, правила работы и социально-психологический климат предприятия. Что обеспечивает хорошую основу для развития и процветания предприятия в будущем.

7. Массовый подбор

Массовый подбор персонала чаще всего используется при большой текучести персонала с низкой квалификации. Но часто, массовый поиск и отбор персонала необходим при расширении компании или при открытии нового направления деятельности. А еще такой вариант отбора возможен при высоком сезоне в отдельных направлениях бизнеса.

Как показывает практика массового подбора персонал из все массы только 7-8% кандидатов частично или полностью соответствуют требованиям работодателя. Это значит, что если необходимо набрать 80 человек, то требуется провести 1000 собеседований.

Такая задача сама по себе не проста и не может быть дешевой. Поэтому в последнее время все чаще, при массовом отборе, стали применять различные автоматизированные системы подбор персонала.

В качестве таких могут выступать различные чат боты, например: «Робот Вера».

8. Региональный подбор

Потребность регионального подбора персонала возникает при развитии сети филиалов и представительств как торговых так и производственных предприятий. К основным задачам регионального подбора можно отнести следующие:

Выбор региональных источников поиска, кандидатов (интернет-ресурсы, СМИ, учебные заведения и др.) Анализ регионального рынка труда, изучение и отбор резюме в соответствии с требованиями. Проведение телефонного или видео интервью с кандидатом, в последствии и личных интервью с кандидатами при выезде в регион. Формирование предложения о работе. И в заключении проводится оценка эффективности регионального подбора.

Как видно из описания представленных методов поиска и отбора кандидатов, они в чем то могу совпадать, а в чем то отличатся. Какие методы наилучшим образом подойдут именно вашему предприятию можете выбрать сами или же пригласить специалистов по поиску привлечению персонала

Методы подбора персонала от кадрового агентства Лана-Персонал

Успех или неудача любого бизнеса зависят от человеческого фактора, поэтому так важно использовать современные методы подбора персонала. Талантливые, работоспособные и ответственные сотрудники могут внести неоценимый вклад в развитие любого дела. Как раз поэтому поиску персонала стоит отводить как можно больше свободного времени. Это касается любых сфер деятельности. Именно правильный подбор персонала может помочь компании выбраться из «затяжного пике» и вернуть себе утраченные позиции на рынке. «Кадры решают всё»!

Для поиска сотрудников, в полной мере отвечающих требованиям работодателя, нужен комплексный подход. Только в таком случае можно добиться успеха. Следует учитывать массу особенностей, которые характерны для той либо иной сферы деятельности компании.

Лучшие методы подбора персонала – это такие методы, которые действительно помогают отобрать самых лучших сотрудников. Некоторые из них можно назвать несколько устаревшими, а другие могут показаться слишком необычными, однако в любом случае нужно использовать все инструменты и приёмы, чтобы отобрать только самых квалифицированных и профессиональных работников для своего бизнеса.

Эффективные технологии подбора персонала

На текущий момент можно выделить 4 метода, которые чаще всего используются для поиска работников на определённые должности. Все методы из списка ниже по тексту были изобретены на Западе, поэтому в оригинале звучат на английском.

Head hunting

Это одна из разновидностей прямого поиска. Слово «hunting» в переводе означает охота. «Охота» за определённым специалистом чаще всего подразумевает «переманивание» его из одной организации в другую. Это крайне непростая работа, вести которую может только опытный рекрутёр.

Обычно head hunting применяется для поиска руководителя или ключевого для компании сотрудника. Такие люди редко сидят без работы, поэтому им приходится предлагать специальные условия, чтобы они согласились перейти на другую работу. Иногда этот метод нужен для поиска представителей какой-либо редкой профессии. Бывает, что в небольшом городе работает только один специалист узкого профиля. В таком случае без этого метода обойтись не получится.

Особую сложность для нас представляет задача поиска специалиста, когда заказчик не знает, в какой компании он работает. Тогда нам приходится заниматься анализом конкурентов и сбором информации о самых важных сотрудниках той либо иной компании. Обычно мы всегда находим людей, отвечающих всем требованиям заказчика, однако на это требуется некоторое время.

Recruiting (рекрутинг)

Это процесс по поиску рядовых сотрудников компании. Чаще всего рекрутинг проводят среди людей, которые не имеют постоянного места работы. Среди таких кадров редко можно найти по-настоящему ценных специалистов, если только это не молодые люди до 25 лет.

Exclusive search

В данном случае речь идёт об эксклюзивном поиске. Данный метод нужен для подбора управленцев и квалифицированных специалистов. Обычно именно таким способом находят самых лучших сотрудников. Поиск персонала ведётся не только среди работающих специалистов, но и среди тех, кто ищет работу. Это особенно актуально во времена экономических кризисов.

Preliminaring

Суть метода заключается в следующем: компании привлекает специалистов путём практики или стажировки. Обычно этот метод нужен для поиска молодых и талантливых сотрудников, которые раскроют свой потенциал в будущем. Чаще всего среди привлекаемых сотрудников превалируют студенты последних курсов ВУЗов и колледжей.

Данный способ поиска сотрудников является самым длительными и крайне сложным, однако именно он может дать лучший результат. Это особенно актуально для компаний, где работают преимущественно пожилые сотрудники, которые уже не могут ничего дать фирме и просто «доживают свой век».

Все перечисленные методы подбора персонала являются максимально эффективными и полезными в определённых ситуациях. Некоторым компаниям подойдёт только один из перечисленных методов. Другие же могут использовать любой из перечисленных. Как же определить способ поиска работников, который подойдёт именно для вашей компании?

В данном случае нужно исходить из общей экономической ситуации, срочности той либо иной вакансии, а также положения дел на рынке труда.

Мы рекомендуем (при наличии у вас свободного времени) отдать предпочтение последнему из перечисленных методов. С его помощью вы сможете вырастить по-настоящему ценного сотрудника, которые сможет справляться с выполнением самых сложных и трудоёмких задач. Молодой человек за годы работы сможет привыкнуть к режиму работы компании и будет точно знать, что от него требуется. В итоге это самым лучшим образом скажется на производительности труда. Такой сотрудник сможет принести наибольшую пользу своей компании.

Подбор персонала и особенности проведения этого процесса

Огромное значение имеют методы оценки способностей каждого конкретного кандидата. Как выбрать лучшего сотрудника, если на должность претендует сразу 10 человек? В таком случае нужно сформировать характеристики, которые являются для вас самыми важными. Наши специалисты без труда помогут вам сделать это как можно скорее.

Следует понимать, что лучшие сотрудники для каждой компании даже из одной и той же сферы деятельности могут быть совершенно разными. Какой-то фирме нужен работоспособный человек, который не имеет больших амбиций и готов работать за минимальную зарплату до конца карьеры. Другим же нужны лидеры, способные сплотить вокруг себя весь коллектив и дать толчок к развитию компании. Очевидно, что и заработная плата у таких людей тоже будет разной. Некоторые руководители предпочитают брать на работу сотрудников строго определённого пола. Вам стоит подумать о том, какие качества лично для вас кажутся самыми важными, а затем мы предложим вам своё видение ситуации и сопоставим наши мнения.

Какими методами пользуется наша компания во время поиска персонала

Внутриорганизационный поиск

В самом начале мы постараемся провести внутриорганизационный поиск. Этот метод прекрасно подходит для компаний из самых разных сфер деятельности. Он будет особенно актуален, если речь идёт больших фирмах. Цель этого способа заключается в том, чтобы найти из состава рядовых сотрудников будущего управленца.

Почему же мы отдаём предпочтение именно этому методу? Всё предельно просто. Человек, который уже давно работает в компании, намного лучше представляет все проблемы и трудности, которые могут возникнуть в будущем. Вам не придётся переучивать такого специалиста, ведь он уже знает все тонкости рабочего процесса. Среди других преимуществ этого способа можно выделить повышение лояльности сотрудников к своему работодателю. Теперь ваши подчинённые будут работать с куда большим рвением, нежели прежде, ведь они знают, что за хорошую работу их может ожидать повышение. Для многих молодых людей карьерные перспективы – это отнюдь не пустой звук.

Assessment center

Данный способ можно назвать инновационным. Он был придуман достаточно давно, однако в Москве практикуется довольно редко. Его суть заключается в следующем: специально обученные люди будут наблюдать за поведение соискателей на должность определённое время. Также они могут следить за тем, какие решения принимают кандидаты в тех либо иных жизненных ситуаций. Чтобы использовать данный способ, мы продумываем определённое задание, а затем наблюдаем за поведением соискателей. Все задания сформированы таким образом, чтобы как можно точнее иллюстрировать главные проблемы и особенности деятельности определённой должности.

Этот способ во многом похож на различные тесты, ведь он предлагает наличие определённых нормативов для проведения тех либо иных процедур.

Использование СМИ

Если обратиться к средствам массовой информации, то уже на следующий день у дверей вашего кабинета может появиться огромная очередь из соискателей, которые хотели бы поскорее занять предложенную вакансию. Количество потенциальных претендентов на должность напрямую зависит от популярности СМИ, которое поделилось с ними ценной информацией.

Этот способ отличается ещё и тем, что он не требует больших финансовых затрат. Единственная проблема, которые может возникнуть, касается слишком большого наплыва желающий найти работу. Впрочем, вы сможете выбрать самого достойного и талантливого кандидата, который может стать вашим ключевым сотрудником уже в самое ближайшее время.

Поиск ВУЗах и колледжах

В стенах учебных заведений обитает немало талантов. Многие из них ещё не до конца определились со своей судьбой и не знают, кем они хотят быть. Наша компания использует возможности учебных заведений на все 100%. Искать сотрудников среди студентов – это самое приятное занятие, ведь молодые люди не предъявляют жёстких требований к зарплате. Кроме этого, они без труда могут пройти дополнительное обучение и получить именно те навыки, которые требуются для работы в вашей организации. Новые кадры требуются достаточно часто, особенно в случае, если речь идёт о пожилом коллективе. Свежие силы могут дать столь необходимый толчок вашему бизнесу.

Ситуационное интервью

Во время проведения интервью можно получить о любом кандидате исчерпывающий объём полезной информации. Любое интервью представляет собой беседу, которая должна проводиться по заранее выбранному плану. Только в таком случае можно рассчитывать на успех. Ситуационное интервью является одной из разновидностей интервью. Способ его проведения позволяет построить определённую ситуацию и предложить кандидату рассказать о том, какие решения он примет в той либо иной ситуации. Этот метод можно назвать лучшим способом, чтобы получить как можно больше информации об умственных способностях кандидата и его характере.

Собеседование

Современный рекрутмент невозможно представить без проведения полноценного собеседования. В ходе него можно узнать о кандидате всё. Обычно для собеседования нужно выделить хотя бы 10 минут. Этого будет вполне достаточно, чтобы составить о человеке собственное мнение, узнать о его навыках и полезных для компании качествах. Следует иметь в виду, что некоторые люди не в состоянии рассказать о себе, хотя имеют ценные навыки. Это особенно актуально для представителей некоторых профессий (врачи и программисты). Многие из них достаточно часто теряются и чувствуют себя неуверенно. Мы имеем большой опыт проведения разнообразных собеседований, поэтому без труда справимся с этой проблемой. Наши сотрудники смогут вести беседу так, чтобы каждый человек чувствовал себя максимально комфортно при любых обстоятельствах.

Групповые собеседования

Также наши сотрудники проводят и групповые собеседования. Этот метод позволяет провести сравнительный анализ кандидатов друг с другом. Бывает, что претендент на какую-либо должность теряется на фоне других людей. Чтобы узнать об этом как можно раньше, нужно проводить групповые собеседования. В ходе разговора можно выяснить и то, как тот либо иной кандидат выдерживает психологическое давление. Это может быть особенно актуально в случае, если сотрудник должен обладать специальными навыками или его работа сопряжена с какими-либо трудностями.

Групповые собеседования представляют особый интерес в случае, если главная сила вашей компании – это сплочённость коллектива. Некоторые люди являются первоклассными специалистами, однако они не способны работать сообща с другими. В итоге их присутствие в коллективе может принеси вред общему делу. Определить это крайне сложно, однако групповые собеседованиям могут помочь определить такого человека. Также во время их проведения можно узнать о личных качествах той либо иной персоны. Некоторые люди обладают такими чертами характера, что работать с ними крайне неприятно.

Тестирование

Тестирование является самым объективным способом оценить знания. Тест можно составить таким образом, чтобы все вопросы относились к какой-либо узкой области. Это крайне полезный метод, чтобы оценить соответствие кандидата выбранной должности. Все тесты, которые могут разработать сотрудники нашей компании, обладают высочайшей степенью объективности. Также мы можем провести психологическое тестирование. Оно может понадобиться для определения личностных качеств. Некоторые должности требуют от сотрудника волевых качеств и эмоциональной выдержки.

Бывает так, что человек способен выполнять определённые задачи, но его характер не позволяет работать на определённой должности длительный срок. Если не узнать об этом заранее, то работодателю придётся постоянно менять сотрудников, что может нанести вред бизнесу.

Наша компания использует самые современные методы во время поиск персонала. У нас уже наработан богатейший опыт на этом поприще, поэтому наши специалисты могут с лёгкостью найти сотрудника практически на любую должность. Мы гарантируем, что найденный специалист будет в полной мере отвечать всем вашим требованиям и сможет стать настоящей «звездой» вашего коллектива. После того, как мы найдём подходящего человека для вашей компании, а вы сможете пообщаться с ним вживую.

Мы работаем с компаниями из самых разных сфер деятельности, поэтому вы можете обращаться к нам за помощью в поиске практически любого специалиста. Вам не придётся беспокоиться за то, что мы нарушим заранее оговоренные сроки. Все сотрудники будут найдены максимально быстро.

Сотрудники нашего кадрового агентства владеют всеми перечисленными методами подбора персонала, поэтому мы готовы дать вам ценные рекомендации о том, как лучше строить отношения с новыми работниками и на что стоит обращать внимание, если в будущем вы планирует назначить одного из них своим заместителем или управленцем. Помните, что ценность каждой компании определяется не количеством компьютеров, столов и стульев в кабинете, а уровнем профессиональной подготовки тех, кто за ними работает.

Методы поиска | Профессиональное кадровое агентство Профи Групп–подбор персонала с гарантией

Методы подбора персонала и поиска, кадровое агентство Профи Групп

 

Основные методы поиска персонала, которые применяют кадровые агентства (г. Москва и регионы):

собственная база резюме, которое кадровое агентство (Москва и регионы) регулярно пополняет.
сайты по подбору персонала, в том числе платные (НН, Суперджоб и др.).
«сарафанное радио», поиск через знакомых.
интернет ресурсы: специализированные форумы, социальные сети – относительно новые технологии подбора персонала, поскольку соц. сети стали широко применяться недавно.
СМИ: печатные издания, газеты, журналы, в том числе специализированные издания.

 

Агентство по подбору персонала (Москва и регионы) Профи Групп ведет свою деятельности с 2003 года. Помимо вышесказанных, существуют следующие источники подбора персонала, которые наше кадровое агентство (Москва и регионы) Профи Групп активно применяет в работе:

Поиск среди конкурентов.читать подробнее>

Поиск, подбор и отбор персонала среди специалистов, успешно работающих в настоящее время в конкурирующих компаниях, либо ранее работающих в заданном секторе. Рекрутинговые агентства Москвы широко используют данный метод поиска персонала, когда речь идет о подборе квалифицированного персонала либо управленческого звена – Headhuntinng (хедхантинг), Executive Search

Сбор рекомендаций игроков отрасли.читать подробнее>

Поиск контактов потенциальных кандидатов среди специалистов заданного сегмента рынка путем прямого выхода рекрутера. Консультант проводит анализ рынка, осуществляет сбор рекомендаций и возможных контактов, которые в дальнейшем им тщательно прорабатываются. Кадровые агентства по подбору персонала используют данный метод подбора персонала при Executive Search и Headhuntinng (хедхантинг). Два последних метода поиска персонала, зачастую, начинаются с составления short list – «списка интересных для работодателя компаний». Рекрутинговые агентства (Москвы и регионов), проводят анализ рынка, составляет предварительный short list, согласовывает его с заказчиком, после чего проводит кропотливую работу. Таким образом, технологии поиска персонала во многом зависят от вида подбора персонала.

 

Наши преимущества, кадровое агентство ООО Профи Групп

Порядок взаимодействия по направлению «поиск, отбор персонала»

Сроки поиска, отбора персонала

Гарантии по направлению «профессиональный подбор и отбор персонала»

 

Агентство по подбору персонала Профи Групп: принципы и методы подбора персонала в Москве и регионах.

 

Консультанты агентства по подбору персонала (Москва и регионы) Профи Групп:

используют все вышеперечисленные источники и методы поиска персонала, которые применяют кадровые агентства по подбору персонала;
имеют доступ ко всем платным и бесплатным интернет-ресурсам с высоким рейтингом посещаемости по поиску потенциальных кандидатов, а также социальные сети;
используют в своей работе уникальную базу кандидатов нашего агентства, наработанную в течение 10 лет;
проводят поиск среди специалистов, успешно работающих в настоящее время в конкурирующих компаниях;
проводят поиск специалистов путем запроса рекомендаций профессионалов из требуемой отрасли. Наши консультанты поддерживают доброжелательные отношения с экспертами.
активно взаимодействуют с организациями, специализирующимися в конкретной отрасли: обучающие центры, центр повышения квалификации и пр. Данный метод особенно хорош, когда речь идет о поиске, отборе персонала в «узком» сегменте. Например, если требуется кандидат с сертификатами или лицензиями в конкретной отрасли. Кадровое агентство уникальных специалистов также используют данный метод подбора персонала.

а также, как и лучшие рекрутинговые агентства Москвы, применяют нестандартные технологии поиска и подбора персонала: посещение профильных выставок, конференций и форумов.читать подробнее>

Данный метод применяют далеко не все кадровые агентства по подбору персонала (Москва и регионы). Помимо знания рынка, данная система подбора персонала, требует от консультанта серьезной подготовки и артистизма. Агентство по подбору персонала (Москва и регионы) Профи Групп отслеживает профильные выставки, которые проходят на крупнейших площадках России, таких как Экспоцентр и Крокус Экспо. Каждая выставка уникальна и порой нужен ни один рабочий день, чтобы получить хорошие результаты. Посещение данных мероприятий позволяет консультантам кадрового агентства по подбору персонала «держать руку на пульсе», отслеживать новых игроков, знакомиться с профессионалами и узкими специалистами, обмениваться визитками, одним словом, «налаживать контакты» в конкретно заданной отрасли. Важно отметить, что многие крупные выставки, объединяют на одной площадке компании со всей России, СНГ, а порой и мира. Данный метод поиска персонала берут на заметку и используют ведущие кадровые агентства Москвы.

 

Наши консультанты, накопившие немалый опыт работы, комплексно подходят к решению задач, которые ставятся заказчиками, принявшими решение обратиться в кадровые агентства по подбору персонала. Наша система поиска персонала, отработанная за 10 лет, позволяет нам охватывать все источники подбора персонала, расширяя «воронку» потенциальных кандидатов.
Поиск, подбор и отбор персонала для наших постоянных партнеров ведется в режиме регулярного мониторинга. Наше агентство по подбору персонала, проводя отбор и подбор кадров, отслеживает резюме кандидатов из профильного сегмента рынка, что позволяет перехватывать лучшие кадры, а также предоставлять заказчикам актуальную информацию об уровне з/п специалистов их отрасли с помощью услуги «мониторинг з/п».

 

Консультанты рекрутингового агентства ООО Профи Групп лично встречаются с представителем заказчика, проясняя важные критерии подбора персонала. После подписания договора и заявки, подбор персонала производится по следующим шагам:

 

Поиск кандидатов.

Поиск, формирование пула потенциальных кандидатов, в соответствии с задачами и особенностями заявки партнера – заказчика. Исходя из специфики позиции, применение видов подбора, методы подбора кадров. Мы технологичная компания и используем в соей работе E-staff.

 

Проведение телефонного интервью и оценки кандидатов.

Анализ резюме, телефонное интервью с потенциальными кандидатами. Направление описания профиля позиции.

 

Поддержание обратной связи с кандидатами.читать подробнее>

В целях экономии времени, уточнение критичных требований устно либо путем направления мини – опросника, подготовленного специально под конкретную позицию. Система подбора персонала Профи Групп позволяет провести оценку эффективности персонала, выявить ключевые моменты, важные для заказчика, еще до проведения личного интервью, что существенно экономит время консультанта и заказчика.

 

Приглашение кандидата на собеседование, проведение оценки.
читать подробнее>

Анализ дополнительных данных. Проведение личного интервью консультантом. В случае необходимости, профессиональное тестирование. Наша система подбора и отбора персонала включает в себя проф. тесты. По согласованию с заказчиком, мы предоставляем их потенциальным кандидатам, проводим: подбор и оценка кадров, профессиональное тестирование. Когда речь идет о технологии подбора персонала, мы считаем, что нет плохих и хороших кандидатов. Есть «подходящие» и «неподходящие». Данный принцип позволяет нам сохранять хорошие и доброжелательные отношения с потенциальными кандидатами

 

Согласование кандидатов с заказчиком.

Презентация кандидатов, прошедшего отбор консультантом, представителю заказчика. Сбор рекомендаций. Согласование кандидатуры.

 

Организация интервью кандидатов с представителем заказчика. Обратная связь.

Посредничество между представителем заказчика и кандидатом по любым вопросам.

 

Организация выхода кандидата на работу.

Согласование условий найма. Формирование Job Offer. Посредничество по любым вопросам найма.

 

Обратная связь и контроль качества.

Обратная связь по итогам отработки кандидатом 1-ой недели, 2-ой недели как с представителем заказчика, так и с самим сотрудником.

 

Выставление платежных документов представителю заказчика.

Формирование платежных документов. Условия оплаты по направлению «поиск, отбор персонала» читать подробнее

 

Контроль прохождения консультантом испытательного срока и гарантийного срока

Обратная связь с представителем заказчика и новым сотрудником.

 

Сроки (поиск, подбор и оценка кадров)

Стоимость услуг по подбору персонала и порядок оплаты

Порядок взаимодействия по направлению «поиск, отбор персонала»

 

Методы поиска и подбора персонала в регионах.

 

География подбора – подбор персонала в России.
Агентство по подбору персонала Профи Групп осуществляет подбор персонала в г. Москва, Московской области, городах – миллионниках России. Кроме того, по согласованию с заказчиком, мы готовы провести весь комплекс работ, применяя технологии поиска и отбора персонала, по подбору персонала в СНГ: Казахстан (Алматы), Украина (Киев), Республика Беларусь (Минск) и др. Система поиска и отбора персонала в регионах схожа – география поиска. Однако, когда речь идет о региональном подборе, помимо вышеперечисленных способов, весьма полезными оказываются личные контакты консультанта, а также визитки с выставок и профильных конференций. Как показывает практика нашего кадрового агентства, порой, они дают лучший результат, чем федеральные и локальные сайты по подбору персонала.

 

Кадровое агентство (Москва и регионы) «Профи Групп» проводит профессиональный подбор кадров и всегда нацелено на результат. Если для Вашей компании актуален подбор и оценка кадров Вы можете оставить свой запрос в разделе Контакты либо связаться с нами по телефону и получить бесплатную консультацию. Также Вы можете заказать обратный звонок в удобное для Вас время.

Лучшие методы поиска работы | Работа

Не существует единственно правильного способа поиска работы. Тем не менее, большинство карьерных коучей согласны с тем, что некоторые методы определенно окупаются лучше, чем другие, и именно здесь кандидаты должны вкладывать свое время и энергию. Лучшие стратегии сочетают в себе новые технологии, такие как рост сайтов социальных сетей, с идеей установления личных связей с потенциальными работодателями и подготовки к дальнейшим действиям, если они не ответят сразу.

Холодные звонки

Если ваш круг невелик, вам, вероятно, лучше обращаться к ключевым лицам, принимающим решения, напрямую по электронной почте, телефону или через сообщения в социальных сетях.Этот метод, широко известный как холодные звонки, направлен на то, чтобы привлечь внимание лица, принимающего решения, с помощью индивидуальной коммуникации. На самом деле, первый контакт должен прийти по электронной почте, что является ненавязчивым знакомством. Дайте вашему потенциальному работодателю неделю на ответ; затем используйте другой метод, например, телефонный звонок.

Скрытый рынок вакансий

По некоторым оценкам, около половины всех вакансий заполняются до того, как публика увидит их в Интернете, согласно «US News & World Report».Это явление называется скрытым рынком труда. Чтобы взломать этот рынок, необходимо наладить отношения с главными лицами, принимающими решения, например с руководителями отделов, чтобы узнать, кто нанимает, а кто увольняется. Чтобы эта стратегия работала, вы должны достичь

Нетворкинг

Общение с работодателями через людей, которых вы знаете, остается одним из самых эффективных методов поиска работы Согласно журналу Forbes, лучшие результаты смешайте онлайн-поиск с подходом старой школы персонала.Например, вы можете использовать сайты социальных сетей, таких как LinkedIn, для идентификации людей, имеющих некоторое отношение к компании, к которой вы обращаетесь. В персонализированных электронных письмах и телефонных звонках вы просите сообщить потенциальному работодателю свои контакты или, что еще лучше, замолвите словечко от вашего имени.

Ключевые слова резюме

Работодатели все чаще используют базы данных с возможностью поиска по ключевым словам, чтобы ускорить рассмотрение резюме. Таким образом, согласно Quintessential Careers, ваше резюме должно содержать ключевые слова, относящиеся к работе, которую вы ищете.Затем вы должны перечислить достижения, показывающие, как вы использовали навык, связанный с каждым ключевым словом, что поднимет вас над кандидатами, которые просто перечисляют должностные обязанности и ответственность. Без правильных ключевых слов мало шансов, что работодатель когда-либо найдет вас.

12 методов найма, о которых вам нужно знать

Существует множество различных методов найма, которые организации используют для привлечения лучших сотрудников. Не у каждой работы одинаковые требования, и у каждой компании разные потребности.Это означает, что работодатели должны использовать тактику найма, которая будет соответствовать их среде и понравится кандидатам, которых они ищут.

В рамках одного и того же предприятия могут использоваться различные методы найма в зависимости от роли и отдела. Например, если вы занимаетесь производством, у вас будут роли дизайнера, технического специалиста, маркетинга, продаж, финансов, администратора и ремесленника, которые нужно заполнить от начального до исполнительного уровня. Вы не можете использовать одни и те же методы найма, чтобы найти лучших кандидатов в каждом подразделении.

Что лучше: внутренние или внешние кампании по набору персонала?

Ни один из них не лучше другого. У обоих есть свои плюсы и минусы, в зависимости от вашего бизнеса и работы, которую вам нужно заполнить. Так в чем разница? Вкратце, внутренний набор — это когда вы ищете кандидатов на вакансию из числа имеющихся у вас сотрудников. Внешний набор — это когда вы выходите за пределы своей компании, чтобы привлечь людей, которых вы никогда раньше не встречали.

Внутренний набор может значительно сэкономить время, поскольку нет длительного собеседования и процесса адаптации.Обратной стороной является то, что хранение всего рядом с домом может помешать новым идеям, инновациям и разнообразию.

Внешний набор приносит новые идеи, свежий подход и обновленную энергию. Но это дорогостоящий и длительный процесс. Кандидаты должны быть найдены, проинтервьюированы, оценены и проверены, прежде чем принимать решение о найме.

12 лучших методов найма, о которых вам нужно знать

Каждый рекрутер знает, что, как бы нам ни хотелось планировать заранее, чтобы мы могли заполнять вакансии в течение лучшего времени для найма, показатель , вещи регулярно происходят не пойти, как мы надеялись.Под давлением мы возвращаемся к старым привычкам (которые, как мы знаем, не всегда работают), потому что менеджеров по найму нагнетают жару.

Искушение оставить объявление о вакансии на всех доступных досках объявлений и скрестить пальцы, что появится отличный кандидат, является распространенным симптомом реактивного найма . И иногда нам везет, но чаще нет.

Опытные рекрутеры знают, что в их распоряжении должен быть целый арсенал быстрых способов привлечения людей различными способами.Мы хотим рассказать о различных типах найма, которые вы можете использовать:

1. Прямая реклама

Размещение объявлений о вакансиях на сайте вакансий, на досках объявлений, в социальных сетях и отраслевых изданиях — отличный способ найти множество кандидатов. Это также дает представление о бренде вашего работодателя и повышает репутацию вашей компании. Недостатком является то, что внешняя реклама может быть очень дорогой.

Кроме того, если вы плохо настроите размещение своих объявлений, вы можете привлечь неподходящих соискателей или получить слишком мало заявок.

Узнайте, как Recruitee может помочь вам в эффективном продвижении рабочих мест для новых талантов

2. Базы данных кадрового резерва

Вы всегда должны искать в своих базах данных кадрового резерва соискателей и кандидатов, которые не были приняты на работу, но были достаточно подходящими сохранить. Большинство решений о найме связаны с выбором по крайней мере между двумя или тремя кандидатами.

Когда появится новая вакансия, найдите в своем кадровом резерве похожие навыки и опыт.Вы могли бы сэкономить себе много времени.

3. Рекомендации сотрудников

В большинстве компаний действует какая-либо программа направления сотрудников. Направление сотрудников — это сочетание внутреннего и внешнего найма. Существующим сотрудникам рекомендуется направлять людей, которых они знают, на вакансии.

Ценность в том, что это экономично, быстро и вы можете быть уверены, что сотрудники не порекомендуют неподходящих кандидатов. Кроме того, новый сотрудник уже будет знать о вашей организации больше, чем сотрудник со стороны.

4. Сотрудники Boomerang

Повторный прием на работу бывших сотрудников становится все более популярным. Известные как сотрудники-бумеранги, это люди, которые хорошо работали в компании, но затем ушли в хороших отношениях по множеству причин.

Работодатели видят ценность их повторного найма, потому что они знают их способности, а работник знает культуру компании и вписывается в нее. Возвращение сотрудника-бумеранга на борт сокращает время найма, устраняет риск неудачного найма и снижает стоимость найма.

Ознакомьтесь с нашим интервью с Брайаном Уэстфоллом из Software Advice о его исследовании сотрудников Boomerang

5. Повышения и переводы

Повышения и переводы — это не совсем одно и то же, но концепция одна и та же. Внутренние сотрудники определены для заполнения открытых должностей. Повышение по службе означает, что человек продвигается вверх по карьерной лестнице и получает больше обязанностей, а также повышение заработной платы. Трансфер обычно не требует большей ответственности или больших денег и является горизонтальным перемещением.

Сотрудников можно перевести на ту же должность в другой филиал или регион или занять аналогичную должность в другом отделе или отделе.

6. Биржи труда

Хотя биржи труда доступны не во всех странах, в других они обязательны. Биржа труда — это государственная инициатива, которая ведет учет безработных, ищущих работу.

Работодатели подают на биржу новые вакансии и получают подробную информацию о подходящих кандидатах.Использование биржи экономически выгодно, но в основном подходит для более молодых, фабричных, сельскохозяйственных и ремесленных ролей.

7. Кадровые агентства

Вы можете передать свой процесс найма кадровому агентству. Агентства управляют полным циклом рекрутинга от вашего имени. Хотя стоимость использования агентства высока, это освобождает ваше время, чтобы сосредоточиться на более насущных вопросах. Кадровые агентства — отличный вариант для трудно заполняемых вакансий и для компаний, у которых нет внутренних кадровых ресурсов, чтобы сосредоточиться на найме.

Вы также можете нанять внешнего рекрутера для установления контакта с конкретными людьми, которых вы хотели бы привлечь в свою компанию. Вы можете знать пассивного кандидата, который идеально подойдет на вашу роль, но он работает на вашу оппозицию. Поэтому вы не хотите вступать в прямой контакт. Идеальным выбором будет специалист по подбору персонала или хедхантер.

8. Профессиональные организации

Если вам нужно заполнить высококвалифицированную должность, профессиональные организации могут стать отличным источником кандидатов.Многие профессии требуют, чтобы при получении квалификации люди регистрировались в соответствующей профессиональной ассоциации.

Есть и другие организации, в которых регистрация является добровольной, но повышает доверие к квалификации кандидата. Партнерство с этими ассоциациями и организациями может помочь вам связаться с лучшими талантами.

9. Стажировки и ученичество

Предложение стажировок и ученичества является отличным способом узнать сильные стороны людей и может рассматриваться как рабочее собеседование.В течение периода контакта линейные менеджеры и менеджеры по найму могут оценить потенциал для выявления стажеров и учеников, которых можно повысить квалификацию и развить для выполнения будущих ролей.

Будущие лидеры должны с чего-то начинать, и для начала все они будут наняты на должности начального уровня. Хорошо организованные программы стажировок и ученичества являются благодатной почвой для признания будущих талантов и лидеров.

10. Рекрутинговые мероприятия

Для крупных организаций или компаний, планирующих расширение, рекрутинговые мероприятия идеально подходят для привлечения нужных вам людей.Мероприятия могут варьироваться от проведения дней открытых дверей до ярмарок вакансий, проведения хакатонов и мероприятий по набору выпускников в кампусе. События могут быть дорогостоящими.

Чтобы обеспечить максимальную рентабельность инвестиций, вы должны точно знать, какого типа кандидата вы хотите привлечь, и каково ценностное предложение вашего работодателя.

‍Слежка за вакансиями — еще один отличный способ выявить потенциальных кандидатов. Это также отличный способ продвижения вашего бренда работодателя и информирования людей о том, что ваша компания поддерживает развитие талантов.

11. Сарафанное радио

Крупные бренды и транснациональные корпорации могут легко использовать методы найма из уст в уста, потому что к ним ежедневно обращаются нежелательные соискатели. Их бренд работодателя установлен, и они признаны предпочтительным работодателем. Все, что им нужно сделать, это объявить, что они нанимают, и они получат хороший ответ.

Этот метод также может работать, но в отдаленных районах, где в отдельных компаниях занят значительный процент местного населения.Примером могут служить горнодобывающие компании и лесопильные заводы. А в небольших городах крупные предприятия также могут привлекать соискателей, распространяя информацию о них через местные слухи.

12. Доски объявлений

Есть еще вакансии, которые можно размещать на досках объявлений. Типичными примерами являются рабочие места на фабриках и в сельском хозяйстве. Безработные часто ждут у ворот завода, пока не объявят о вакансиях или свяжутся с ними. В сельском хозяйстве сезонные рабочие собираются на местных рынках или в кооперативах, чтобы посмотреть списки вакансий, опубликованные местными фермами.

О чем говорят нам эти варианты найма?

Во-первых, нет единого процесса отбора вакансий, который является единственным способом привлечения соискателей. Но самое главное, эти варианты демонстрируют, что рекрутеры должны быть креативными.

Методы найма в сфере управления персоналом не должны быть высечены на камне. Рекрутеры и менеджеры по найму должны быть готовы изучить все формы внутреннего и внешнего найма, если они хотят найти лучших кандидатов.

Конечно, это не единственные виды вербовки, которые вы можете использовать. В условиях непрекращающейся войны за таланты ваши инновационные методы найма привлекут внимание и сделают ваш бренд работодателя заметным. Ваша компания будет рассматриваться как предпочтительный работодатель, даже если вы стартап или малый бизнес.

8 Тактика поиска идеального сотрудника

По оценкам, из-за пандемии коронавируса более 36 миллионов американцев стали безработными, что превратило многих американцев в активных ищущих работу.

Если вы хотите заполнить вакансию в своей компании, сейчас самое подходящее время, чтобы начать поиск новых сотрудников; и, используя широкий спектр методов найма, вы, скорее всего, найдете подходящего таланта, готового воспользоваться открытой возможностью.

Вот восемь методов найма, которые вы или ваш рекрутер должны учитывать при поиске следующего нового сотрудника.

8 Методы найма сотрудников

1. Внутреннее продвижение

При поиске подходящего сотрудника рекомендуется использовать как внутренние, так и внешние сети.Внутренне это включает в себя размещение объявления о вакансии на веб-сайте вашей компании и обращение к собственному отделу кадров, а также поиск потенциальных переводов и продвижения по службе внутри вашей организации или среди недавно вышедших на пенсию сотрудников.

Реальность такова, что кандидат, идеально подходящий для вашей вакансии, может уже существовать в ваших четырех стенах. Повышение в должности текущего или недавнего сотрудника может открыть другую вакансию, которую гораздо легче заполнить. Этот тип переезда также может сэкономить деньги вашей компании, которые в противном случае были бы потрачены на адаптацию и обучение нового сотрудника.Институт Саратоги сообщает, что внешний наем стоит в 1,7 раза больше, чем внутренний.

Эти внутренние наймы также часто имеют более высокие показатели успеха. Исследования Пенсильванского университета показывают, что внутренние сотрудники показывают более высокие результаты в течение первых двух лет работы.

2. Размещение на сайтах вакансий и досках объявлений

Нет недостатка в карьерных сайтах и ​​досках объявлений о вакансиях, которые можно использовать для размещения объявлений о вакансиях — Monster, Career Builder и Действительно, и это лишь некоторые из них.Используя эти платформы, вы или ваш рекрутер получите доступ к пулу как пассивных, так и активных соискателей.

Возможно, одно из самых больших преимуществ использования различных досок вакансий для поиска талантов заключается в том, что вы можете увидеть различные наборы навыков, доступные с помощью логических методов поиска, которые помогут вам найти то, что часто называют «фиолетовой белкой». » кандидатов, необходимых на должность.

3. Посещайте сетевые мероприятия

Одним из менее распространенных, но часто очень эффективных методов вербовки является посещение местных сетевых мероприятий.Посещение сетевых мероприятий не только повышает узнаваемость вашего бренда и укрепляет местное присутствие вашей компании, но также может помочь вам выявить пассивные таланты. Имейте в виду, что этот тип взаимодействия может быть вашим первым и последним шансом произвести впечатление на определенных кандидатов, поэтому вам нужно хорошо подготовиться перед сетевым мероприятием.

4. Привлечение сотрудников и отраслевых рекомендаций

Если вам нужен сотрудник, который идеально подходит для вашей корпоративной культуры, рассмотрите возможность использования рекомендаций от сотрудников и коллег по отрасли.Ваши нынешние сотрудники могут не только быть влиятельными представителями вашей организации, но и часто могут быть более эффективными в выявлении сильных кандидатов, поскольку они лучше знакомы с повседневными потребностями команды.

На самом деле, по мнению 48% компаний, рекомендации сотрудников являются главным источником качественного найма. Найм потенциального кандидата, у которого уже есть отношения с одним из ваших сотрудников, может значительно упростить процесс адаптации и помочь развить чувство товарищества с самого начала.

Вы также можете сотрудничать с рекрутинговыми агентствами, которые могут предоставить рекомендации от лидеров отрасли и экспертов. Hunt Club имеет экспертную сеть из старших руководителей, основателей и вице-президентов, которые направляют лучших кандидатов на открытые вакансии. Опираясь на опыт и сеть кадрового агентства или хедхантера, вы получите доступ к большему количеству талантов и повысите вероятность того, что кандидат заинтересуется вашей ролью.

5. Исследуйте искусственный интеллект

ИИ все чаще используется для фильтрации заявок и быстрого возобновления работы, сужая круг подходящих кандидатов.Однако на гораздо более глубоком уровне ИИ можно использовать даже в процессах отбора и собеседования. Вместо того, чтобы проводить собеседование напрямую с рекрутером или руководителем бизнеса, чат-бот может проводить собеседование, задавая вопросы кандидатам и используя их ответы для квалификации или дисквалификации кандидатов в режиме реального времени.

Этот метод проложил путь компаниям для найма больших объемов в отраслях с высокой текучестью кадров и постоянной потребностью в новых сотрудниках. По крайней мере, это позволяет рекрутерам и компаниям просеивать большие группы кандидатов, оставляя лишь несколько лучших кандидатов для финальных собеседований с компаниями.

Нужны дополнительные сведения о рекрутинге? Ознакомьтесь с нашей статьей о том, как искать резюме в LinkedIn, чтобы найти лучшие таланты.

6. Используйте социальные сети для получения информации 

Более 84% компаний используют социальные сети для найма, что делает их чрезвычайно популярным методом найма. Помимо выхода в свою личную сеть сразу же, вы также можете использовать свое объявление о вакансии для евангелизации и получения рекомендаций от семьи, друзей и знакомых.

Всякий раз, когда вы используете LinkedIn для найма талантов, убедитесь, что объявление о вакансии является конкретным, кратким и прямым, и его нельзя пропустить.Поскольку пользователи быстро прокручивают свою временную шкалу, ваш пост будет труднее увидеть, чем вы думаете. Обязательно опубликуйте свое открытие не только в собственной хронике и на странице вашей компании, но и в соответствующих сетевых группах на платформе. Это откроет еще больше возможностей для потенциальных клиентов найти ваше открытие.

7. Пассивная вербовка

Вполне возможно, что вы никогда не найдете идеального кандидата на вакансию, и часто это происходит потому, что большинство самых талантливых людей не активно ищут работу.Аутсорсинг ваших потребностей в подборе персонала профессиональным рекрутинговым компаниям или хедхантеру, пожалуй, лучший способ отследить лучшие доступные таланты.

Хотя у вас может не быть времени, чтобы точно определить, что именно нужно вашему бизнесу в новом сотруднике, очень эффективным может быть то, что доверенный рекрутер посвятит время выявлению лучших талантов в вашей отрасли, установлению связей и предложению вашей вакансии.

8. Использование видеоинтервью

Бывают случаи, когда графики просто не совпадают, особенно если вы занимаетесь поиском талантливых сотрудников, которые в настоящее время работают, или когда кандидаты переезжают.Использование видеоинтервью в качестве метода найма может быть очень эффективным при предварительном отборе.

Эти автоматизированные предварительные собеседования позволяют кандидатам проводить собеседования в свободное время, прежде чем, наконец, перейти к личным собеседованиям или видеоинтервью с руководством.

Готовы к лучшему способу найма?

Типы поиска специалистов по снабжению

Может ли ваш поиск опираться только на один инструмент или метод найма?

Думаем, что нет.Речь идет о сочетании усилий вашей команды, ваших инструментов, фактора ИИ и того, как вы продолжаете оценивать и делиться тем, что работает, а что нет.

Этой весной мы с несколькими членами команды посетили SourceCon: We Control The Robots — после изучения и анализа того, что мы узнали на конференции, мы начали включать наши выводы в учебные модули для нашей команды.

Сара Голдберг, старший специалист по поиску и исследованиям в OP, сказала это лучше всего: «Помните — навыки, которые вам нужны, чтобы получить работу, часто сильно отличаются от навыков, которые вам нужны, чтобы хорошо справляться с работой, а иногда и отличные кандидаты. делайте все возможное, чтобы избежать преследования со стороны вербовщиков! Это означает, что нам нужно проявить творческий подход при поиске кандидатов.

Независимо от того, являетесь ли вы рекрутером или поставщиком, вам нужно оставаться креативным и опережать конкурентов. Как вы ищете и связываетесь с квалифицированными кандидатами? Вернитесь к основам с нашим обзором пяти типов поиска Глена Кэти*:

Поиск по ключевому слову/заголовку
  • Это самый простой вид поиска. Только минимум того, что вы ищете.
  • Например, «разработчик программного обеспечения» И java, и все.

Концептуальный поиск
  • Это еще один шаг вперед в поиске по ключевому слову/названию и поиску множества способов что-то сказать, но всех способов, которые вы можете придумать для представления определенной концепции.
  • Например, постройте поиск по запросу «разработчик И java», используя синонимы: попробуйте «(разработчик ИЛИ разработчик ИЛИ инженер ИЛИ инженер ИЛИ программист ИЛИ программное обеспечение) И (java ИЛИ jee ИЛИ j2ee)».

Неявный поиск
  • Ищите людей, которые не говорят то, что вы ищете, но говорят другие вещи, которые подразумевают, что они у них есть.
  • В примере Глена упоминается поиск инженеров по системам хранения данных EMC. Он искал людей со словом EMC в профиле, но не смог найти подходящего кандидата.Затем он искал инженеров по хранению данных, у которых НЕ было EMC в профиле, но они говорили о хранении данных. Затем он позвонил им и спросил, есть ли у них EMC, и так он нашел кандидата, которого в итоге разместил.

Семантический поиск
  • Поиск на основе того, как люди используют язык.
  • Вместо отдельных ключевых слов подумайте о конкретных фразах/предложениях, которые люди могут использовать в своем резюме/профиле. Подумайте о сочетаниях существительное/глагол.
  • Например, (реализовано ИЛИ реализовано ИЛИ настроено ИЛИ настроено) И SAP.

Косвенный поиск
  • Поиск не людей, подходящих для этой работы, а людей, которые могут знать подходящего человека.
  • Например, если вы не можете найти бизнес-аналитика с определенной технологией, найдите продакт-менеджеров с этой технологией и спросите, не знают ли они каких-либо бизнес-аналитиков, которые с ней работают.

* Подпишитесь на Глена Кэти в Твиттере и загляните в его блог по адресу http://booleanblackbelt.com/

Часть сохранения творческого подхода при поддержке и обновлении процесса поиска заключается именно в том, чтобы поддерживать его и обновлять, а также делиться идеями со своей командой, чтобы поддерживать темп.Есть также группа профессионалов, таких как Глен, которые делятся своими мыслями о поиске и найме технологий для вашего ознакомления.


Бен Соломон, директор по исследованиям в Objective Paradigm, курирует исследования, а также возглавляет и развивает группу поставщиков OP. Бен увлечен использованием инструментов подбора персонала для повышения производительности процесса подбора персонала. Он выпускник Северо-Западного университета.

Как найти сотрудников бесплатно [6 проверенных способов]

Получить следующий отличный заказ, ничего не потратив? Это мечта.К сожалению, вы не можете построить весь процесс подбора персонала с нулевым бюджетом, особенно если вы быстро масштабируетесь. Тем не менее, есть некоторые стратегии найма, которые сделают вас ближе к квалифицированным кандидатам без особых проблем с вашим кошельком.

С новыми HR-инструментами и современными методами подбора персонала, появляющимися в среде рекрутинга, обычно упускается из виду старые добрые практики. Но это не значит, что традиционные методы менее эффективны. Здесь мы рассмотрим, как сэкономить деньги в вашем общем бюджете на подбор персонала.

6 способов найти сотрудников бесплатно:

1. Используйте бесплатные доски объявлений

«Бесплатно» обычно звучит слишком хорошо, чтобы быть правдой. Но это не тот случай, когда речь идет о досках объявлений. Некоторые из самых популярных сайтов среди соискателей, в том числе Indeed и Glassdoor, позволяют размещать объявления о вакансиях бесплатно. Все, что вам нужно сделать, это написать объявление о вакансии с описанием роли и опубликовать его на одном или нескольких бесплатных сайтах объявлений о вакансиях. Следующее, что вы знаете, первые резюме начнут появляться в вашем почтовом ящике.

Хотите знать, какой сайт лучше всего подходит для найма сотрудников? Мы составили список лучших бесплатных досок объявлений о вакансиях для рекламы ваших открытых вакансий. Вы также можете ознакомиться с нашими руководствами о том, как найти сотрудников на Craigslist и как найти сотрудников на Indeed.

Совет: Если вы использовали бесплатные сайты объявлений о вакансиях, но не получили достаточного количества квалифицированных кандидатов или получили слишком много неквалифицированных заявлений, не спешите закрывать эти сайты вакансий. Вместо этого поэкспериментируйте с объявлением о вакансии: напишите более описательное название должности, добавьте важные обязанности и обязательные требования, а также укажите несколько предлагаемых вами преимуществ, которые привлекут внимание кандидатов.Вот несколько идей о том, как написать эффективное объявление о работе, и рассмотрите возможность создания объявления о работе с учетом иерархии потребностей кандидата.

Размещайте свои вакансии бесплатно

Программное обеспечение Workable для подбора персонала мирового класса помогает вам бесплатно размещать вакансии одним щелчком мыши на верхних досках объявлений. Начните сегодня с 15-дневной бесплатной пробной версии!

Разместить вакансию

2. Реклама в социальных сетях

Социальные сети могут работать так же, как бесплатные доски объявлений; поделитесь своими текущими вакансиями и обратитесь к множеству потенциальных кандидатов.Вы можете начать с LinkedIn; поскольку это профессиональная социальная сеть, именно здесь люди ожидают узнать о возможностях трудоустройства. Разместите свои открытые вакансии на своей странице в LinkedIn и попросите своих коллег поделиться вакансией со своей сетью.

Помимо использования LinkedIn для поиска сотрудников, вы также можете попробовать Facebook и Twitter. В Facebook есть группы, связанные с работой, основанные на профессиональных интересах и областях, а в Twitter вы можете использовать соответствующие хэштеги, чтобы нацеливаться на кандидатов с опытом или в том месте, которое вы ищете.

Если вы не знаете, как лучше всего поделиться своими вакансиями в социальных сетях, начните с этих удобных шаблонов для сообщений о вакансиях в LinkedIn, Facebook и Twitter.

Совет: Когда вы делитесь своими объявлениями о работе в социальных сетях, может показаться, что вы забрасываете широкую сеть. Однако есть способы бесплатно сузить охват. Допустим, вы ищете UX-дизайнера в Бостоне. На Facebook вы можете присоединиться к профессиональным группам, связанным с дизайном, а в Twitter вы можете рекламировать свою работу, используя целевые хэштеги, такие как #designerjobs, #uxjobs и #bostonjobs.В наших руководствах вы можете узнать больше советов по найму о том, как найти сотрудников на Facebook и в Twitter.

3. Создайте оптимизированные для SEO объявления о вакансиях и страницы с вакансиями

Одно дело — сообщить о том, что вы нанимаете, и совсем другое — убедить соискателей подать заявку на ваши открытые вакансии. Вы можете размещать объявления о своих вакансиях на многочисленных досках объявлений и в социальных сетях, но как привлечь хороших сотрудников, особенно в тех областях, где существует жесткая конкуренция за лучшие таланты?

Вам нужно сделать так, чтобы ваши объявления о вакансиях выделялись — и вы можете это сделать, если они оптимизированы для поисковых систем.К счастью, для этого не нужно быть SEO-специалистом. Вот несколько основных правил, о которых следует помнить:

  • Используйте обычную должность. Кандидаты не ищут должности «гуру продаж» или «мастер Java». Вместо этого они ищут такие роли, как менеджер по продажам или веб-разработчик.
  • Сделайте текст легко читаемым. Большие куски текста отталкивают, особенно кандидатов, которые используют свой мобильный телефон для поиска вакансий. Используйте маркированные списки, чтобы разбить содержимое и использовать заголовки (например,грамм. «Должностные обязанности» и «Льготы») для разных разделов.
  • Включите релевантные ключевые слова. Вам не нужно (и не следует) злоупотреблять жаргоном, но кандидаты с большей вероятностью найдут ваше объявление о работе, если вы упомянете связанные с работой обязанности, навыки и инструменты. Другими словами, общий текст, применимый практически к любой должности, не поможет привлечь подходящих кандидатов.
  • Добавляйте изображения и видео. Чем привлекательнее визуально ваше объявление о работе, тем выше вероятность его поиска.То же самое касается вашей страницы вакансий, где вы можете размещать фотографии своих офисов и видео с вашими командами.

Чтобы помочь вам найти сотрудников в Интернете, мы создали список из более чем 700 шаблонов описания вакансий, которые уже оптимизированы для поисковых систем, и мы выбрали наши любимые объявления о вакансиях, которые вы можете использовать в качестве вдохновения.

Совет : Было бы неплохо, если бы настоящие соискатели и некоторые из ваших коллег просмотрели ваши объявления о вакансиях. Есть ли смысл в рекламе? Достаточно ли они привлекательны? Какая дополнительная информация необходима, чтобы помочь кандидату решить, подавать заявку или нет? Ответы на эти вопросы и корректировка ваших объявлений о вакансиях облегчат поиск сотрудников.

4. Спросите рекомендации

Вы когда-нибудь задумывались о том, сколько денег вы тратите на рекламу вакансий людям, которых вы уже знаете? Даже если вы не знаете их лично, кто-то из вашей компании может. Это могут быть бывшие коллеги, они могли встретиться с вашими коллегами на конференции или они могут быть в личной сети нынешнего сотрудника.

Так почему бы не проявить инициативу и не попросить своих коллег порекомендовать потенциальных кандидатов на ваши открытые должности? Направление сотрудников — один из лучших способов найти сотрудников бесплатно; вы не только сократите расходы на рекламу и время, затрачиваемое на проверку звонков, но также ускорите процесс найма, поскольку сможете продвигать этих квалифицированных рекомендованных кандидатов вперед в своей воронке найма.

Совет: Если вас не устраивает количество или качество рекомендаций, которые вы получаете от своих коллег, рассмотрите возможность добавления игривого штриха или стимулирования процесса. Проведите внутренний конкурс, чтобы побудить сотрудников рекомендовать больше кандидатов, или предложите премию тем, кто порекомендует людей, которые были приняты на работу и остались в компании. Помните: награда не обязательно должна быть денежной. Например, вы можете дать сотрудникам, которые успешно порекомендовали, два дополнительных выходных или бесплатные билеты на мероприятие.

5. Создание баз данных кандидатов

Независимо от того, насколько хорошо вы построили свой процесс найма и насколько хорошо вы организовали каждый шаг, может быть время, когда менеджер по найму или ваш генеральный директор скажет: «Мне нужны сотрудники , теперь ». И когда этот момент наступит, у вас не будет «роскоши» следить за процессом как он есть. Вам нужно найти способ быстро найти квалифицированных сотрудников.

Когда время поджимает, стоит взглянуть на прошлых кандидатов, с которыми вы уже провели собеседование и оценку.Возможно, есть хорошие кандидаты, которых вы отвергли, потому что в то время был более сильный кандидат. Или вы отказали им, потому что обнаружили, что они больше подходят для другой должности, но у вас не было открытой роли в этой области.

Повторное рассмотрение прошлых кандидатов означает, что вы можете пропустить трудоемкие первые этапы найма (публикация объявления о вакансии, просмотр резюме, общение с кандидатами) и сразу же связаться с ними, чтобы узнать, заинтересуются ли они вашей открытой вакансией. .Это огромная экономия времени, а также хорошее решение, если вы пытаетесь (или вынуждены) сократить бюджет на подбор персонала.

Совет: Поиск по прошлым приложениям может занять больше времени, если у вас нет системы. Внутренняя база данных кандидатов поможет вам систематизировать информацию о кандидатах (например, вы можете вести краткий список людей, которые подали заявку и прошли собеседование на роль X, но были дисквалифицированы до финального собеседования). Однако вы не должны хранить только их резюме и контактную информацию. ; запишите все, что поможет вам запомнить их, например, отзывы после собеседования и любые задания, которые они выполняли в процессе найма.Вот почему важно всегда заканчивать все на позитивном тоне, когда отказываете кандидатам. Таким образом, они с большей вероятностью рассмотрят новую вакансию в вашей компании в будущем.

Для европейских кандидатов см. руководство по сбору и хранению информации о кандидатах в соответствии с Общим регламентом по защите данных (GDPR).

6. Посещайте ярмарки вакансий или дни карьеры

Хорошо, это может быть не на 100% бесплатно, но все же это относительно недорогой способ найти сотрудников во время массового найма.За один день или даже за несколько часов вы можете связаться — и даже предварительно отобрать — с десятками или даже сотнями потенциальных кандидатов.

Следите за местными ярмарками вакансий и ежегодными мероприятиями по трудоустройству; это лучшие места для найма сотрудников, особенно в розничной торговле, гостиничном бизнесе и других секторах, славящихся высокой текучестью кадров. Вы также можете посещать мероприятия, предназначенные для недостаточно представленных групп кандидатов, таких как женщины, иммигранты или люди с ограниченными возможностями, чтобы увеличить разнообразие в ваших командах.Убедитесь, что у вас есть материалы — например, визитные карточки, заполняемые формы на вашем ноутбуке и т. д., — которые помогут соискателям запомнить вашу компанию, и вопросы для собеседования, которые помогут вам быстро отобрать потенциальных кандидатов.

Совет: Подумайте о том, чтобы организовать собственное мероприятие по подбору персонала: день открытых дверей, когда потенциальные кандидаты могут посетить ваше рабочее место, пообщаться с членами вашей команды и узнать о ваших вакансиях. Это повысит шансы найти подходящих сотрудников, поскольку у вас будет возможность продемонстрировать культуру вашей компании и, в конечном итоге, привлечь кандидатов, которым понравится там работать.Дополнительным бонусом является то, что члены команды могут делиться впечатлениями от собственного взаимодействия с кандидатами.

К сожалению, секретных рецептов рекрутинга, гарантирующих, что вы найдете сотрудников бесплатно, не существует. Чтобы создать эффективный и последовательный процесс найма, вам, вероятно, в какой-то момент потребуется приобрести объявления о вакансиях премиум-класса, использовать инструмент поиска или купить программное обеспечение для подбора персонала.

И когда вы достигнете этого момента, убедитесь, что ваше решение о покупке идет на пользу вашей общей стратегии.Другими словами, не платите за рекламу на досках объявлений, которые обычно не приносят вам квалифицированных кандидатов; вашей аудитории нет, и вы тратите впустую важные ресурсы. Вместо этого используйте эти деньги для приобретения инструментов, которые автоматизируют части процесса (например, организацию подачи заявок или планирование собеседований), чтобы у вас было больше времени для поиска потенциальных кандидатов в новых местах. Таким образом, вы инвестируете, а не платите, и вы получите долгосрочные выгоды от только что сделанных инвестиций.

Safe Searching: The Standing Basic Search

Проведение эффективного обыска — важный навык, который заслуживает большего внимания при обучении.

Обыск людей в положении стоя — это то, чем депутаты и офицеры занимаются каждый день по всей стране. Мы ищем людей в различных полевых ситуациях и юридических обстоятельствах. Но для целей этой статьи я собираюсь сосредоточиться на том, что обычно называют обыском оружия или обыском Терри.Что касается навыков безопасности офицеров, то я считаю, что приемы обыска по похлопываниям являются одними из самых важных навыков, которым уделяется слишком мало внимания в обучении, и поэтому они заслуживают анализа.

4 из 5 атак с использованием личного оружия

Обыск людей в полевых условиях на предмет легкодоступного оружия является тактической необходимостью для обеспечения нашей безопасности. Это также высокочастотная активность. При анализе риска важно обращать внимание на то, что происходит с правоохранителями, когда на нас нападают.Согласно выпуску ФБР «Убитые и подвергшиеся нападению сотрудников правоохранительных органов» за 2009 год, 81,4 процента из 590 507 сотрудников правоохранительных органов, подвергшихся нападению в 2009 году, подверглись нападению со стороны нападавших с применением личного оружия (например, рук, кулаков или ног), что привело к наибольшему проценту травм среди офицеры. Эта статистика согласуется со статистикой ФБР за предыдущие 10 лет и, следовательно, является достаточно надежным индикатором будущих тенденций.

Как это вписывается в контекст поиска? Если подумать, чтобы напасть на офицера с личным оружием, нападавший должен быть достаточно близко, чтобы ударить или схватиться, на том же расстоянии, на котором вы находитесь, когда обыскиваете человека.Так как же защитить себя во время поиска? Используйте метод или прием, отвечающий трем основным целям: безопасный, эффективный и целесообразный.

Связанная статья: Как управлять боевым субъектом

Под безопасным я подразумеваю то, что подвергает вас минимальному риску. Под эффективным я подразумеваю то, что дает наилучшие возможности найти то, что вы ищете. Под целесообразностью я подразумеваю простоту и быстроту, но не в ущерб безопасности или эффективности. Выбранный вами метод должен способствовать не только безопасному и эффективному обыску, но и другим вариантам применения силы, таким как контрольные захваты, методы снятия с ног и наручники.

Хотя обычно я воздерживаюсь от предложения «лучшей» или «самой безопасной» методики, поиск методом «погладить» будет для меня исключением. Я объясню три важнейших компонента метода поиска и поясню, почему они так важны для вашей безопасности.

Поиск

Техника, которую я представляю, называется просто «Постоянный базовый поиск». Контроль является первостепенной задачей при проведении безопасного обыска. Постоянный базовый обыск представляет собой минимальный уровень контроля, который вы готовы установить над человеком во время его обыска.Сосредоточившись на постоянном базовом поиске, есть три клавиши для управления:

  • Позиция тела: Поскольку мы врожденно ориентированы на движение вперед, большинство агрессоров, независимо от того, обучены они или нет, будут атаковать в прямом направлении. Поэтому вам безопаснее располагаться позади человека, а не впереди. Позиционирование сзади не исключает атаку сзади (например, удар ногой сзади или локтем сзади), но в сочетании с оставшимися двумя клавишами управления значительно снижает способность подозреваемого эффективно атаковать вас.Стойка также является фактором позиционирования. Поскольку вы ищете руками, вы должны находиться достаточно близко, чтобы коснуться областей, которые вы собираетесь искать. В базовом поиске стоя вы будете стоять с стрелковой ногой назад в сбалансированной стойке с клинком. Эта стойка дает вам возможность создать некоторое пространство между вашим оружием и человеком, которого вы ищете. Это также обеспечивает платформу для мобильности и соответствующих защитных реакций.
  • Ограничение подвижности: Оказавшись позади человека, вы хотите ограничить его подвижность.Для этого вы заставляете его расширить свою стойку. Сумма варьируется, потому что эта часть техники также используется для компенсации разницы в росте между более высоким человеком и более низким офицером. Даже если есть минимальная разница в росте, вы хотите, чтобы подозреваемый расширил свою стойку, потому что это неблагоприятно влияет на его подвижность или ограничивает ее. Чтобы начать движение из расширенной стойки (например, выпад вперед или разворот для подготовки к атаке), человеческое тело инстинктивно двигает одну или обе ноги к своей центральной линии.Это движение дает вам больше времени, чтобы ощутить сопротивление и отреагировать соответствующим образом. В боевых ситуациях доли секунды могут означать разницу между преимуществом и недостатком.
  • Управление руками: Из личного оружия, которое агрессоры могут использовать, чтобы причинить вам вред, их руки должны вызывать у вас наибольшую озабоченность. Руки подозреваемого могут быть использованы для нанесения ударов, захвата, удушения и манипулирования оружием. Вам лучше контролировать одну или обе руки? Управление только одной рукой оставляет другую руку свободной для нападения на вас или управления оружием.Поэтому вы должны контролировать обе руки. Один из способов, которым некоторые офицеры пытаются это сделать, заключается в том, чтобы человек положил руки на неподвижный объект, например на стену или капот автомобиля. Однако это не контролирует руки, а просто изолирует их. Хуже того, это дает ей еще две точки стабильности и баланса, с которых можно начать атаку.

Work2People — Методы поиска работы

Сравнительный анализ эффективности.

Поговорим о том, как подбирать персонал.Какие пути компании находят себе сотрудники? Результаты исследований рынка труда показывают, что наиболее популярным способом остается поиск в кругу знакомых или родственников (им пользуются более 60% отечественных фирм и организаций). На втором месте стоит реклама в СМИ (публикация объявлений о вакансиях — около 50% компаний). Третье место занимает обращение в рекрутинговые или рекрутинговые агентства, четвертое — просмотр мини-биографии специалистов, опубликованных в прессе.Кроме того, многие крупные компании формируют кадровый резерв, т.е. имеют собственную базу данных специалистов в этой отрасли, что значительно сокращает время поиска нужного кандидата. В зарубежных компаниях специфика: наибольшей популярностью традиционно пользуется привлечение рекрутинговых агентств (более 80%), а на втором месте использование собственной базы данных.

 Замыкают список такие передовые способы, как контакты с вузами, ярмарки вакансий, а также различные «открытые кадровые конкурсы».Последние достаточно часто осуществляются различными государственными учреждениями и крупными корпорациями. Они, как правило, сопровождаются большой пропагандистской шумихой (статьи в прессе, сюжеты в телевизионных новостях и пр.) и запускаются не столько для набора кадров, сколько в имиджевых целях. Таким нехитрым способом государственные органы и коммерческие фирмы создают себе имидж «открытости и доступности для народа». Мол, вот мы какие продвинутые и демократичные — ищем таланты прямо на улице; нам может пойти работать любой Вася, лишь бы он был настоящим профессионалом и достойным человеком.Конечно, вероятность выиграть «открытое кадровое соревнование» примерно такая же, как и сорвать куш в лотерею — надо быть отмеченным божьим роком.

Для нас, простых смертных, практический интерес представляют три наиболее перспективных способа поиска работы. Это:

а) традиционная «защита» — трудоустройство по рекомендации знакомых или родственников;

б) обращение в кадровую службу или кадровое агентство;

  в) анализ опубликованных объявлений о вакансиях.

О них мы тоже поговорим подробнее.

Конечно, на современном рынке труда найти себе работу вполне можно и не полагаясь на личный контакт. Однако тот факт, что самый большой процент вакансий заполняется людьми, узнавшими о них по личным каналам, говорит сам за себя. Отсюда банальный вывод — необходимо поддерживать отношения с как можно большим количеством людей, которые могут быть полезны при поиске работы. Я уже говорил, что у общительных людей, так как чем больше у человека знакомых, в этом случае меньше всего проблем, тем выше вероятность того, что среди них найдется потенциальный работодатель.Однако следует избегать некоторых распространенных заблуждений, которые часто мешают достижению успеха в поиске работы «по знакомству». Об этих заблуждениях хорошо написал Макс Мессмер, американский специалист по кадрам. Я цитирую его книгу.

» Заблуждение 1. Необходимо завязывать знакомства и включать в круг общения только тех людей, которые непосредственно по служебному положению или социальному статусу способны Вас трудоустроить.

Из всех неверных мнений, это, пожалуй, самое распространенное мнение.На самом деле, вашей конечной целью является контакт с теми людьми, которые могут вас нанять. Однако поиск работы сам по себе является процессом установления контактов со всеми, кто прямо или косвенно может способствовать установлению контакта с такими людьми.

 Из этого нужно извлечь очень простой урок: не ставьте себе ограничений — за кем следует и кого не надо просить о помощи. Вы не делите своих родственников или знакомых на «престижных» и «так себе». На самом деле каждый, кого вы знаете или с кем можете познакомиться, независимо от того, где он работает и чем зарабатывает на жизнь, может что-то услышать о новых вакансиях.Не следует недооценивать потенциальные возможности любого из знакомых и уменьшать тем самым свои шансы на успех.

Заблуждение 2. Нужно знать «нужных» людей, чтобы найти хорошую работу.

Конечно, в этом утверждении есть доля правды, но, по большому счету, это заблуждение. Конечно же, ваша главная цель — доступ к так называемым «нужным» людям. А если и есть ключ к успеху, то только в вашем умении выстраивать такие цепочки коммуникаций, которые способны довести до нанимающих людей.Поиск работы «по охране» — процесс во многом поэтапный. В начале вы знакомитесь с одним человеком, он рекомендует вам еще кого-то, а тот, в свою очередь, называет следующее имя, и так до тех пор, пока вы не начнете знакомство с ключевой фигурой. Если вам не удалось сразу прийти к такой ключевой фигуре, то это не должно обескураживать: просто нужно приумножить усилия и набраться терпения.

Заблуждение 3. Люди могут обидеться или разозлиться, если к ним обратиться за помощью в поисках работы.

Что ж, мы живем не в лучшем из миров. Бывает, что, позвонив или встретив кого-то, на кого вполне рассчитываешь и кто может оказать помощь, сталкиваешься с надменным или пренебрежительным отказом только потому, что осмелился напрямую просить помощи в поиске работы. К счастью, большинство людей — даже те, с кем вы почти не знакомы — чаще всего удивительно доброжелательно настроены, лишь бы правильно к ним обратиться и убедительно сформулировать просьбу. Поэтому процент хамов, с которыми приходится сталкиваться, не очень высок».

Приготовьтесь к тому, что на каждые 20 разговоров о поиске работы одна-две реакции будут явно недоброжелательными («Вот козел»), а 5-6 — откровенно равнодушными (типа: «Это ваши проблемы»). Еще 5-6 человек на словах пообещают вам помочь, но реально ничего не сделают для выполнения обещаний… Это нормально и к вашей личности отношения не имеет. Это просто жизнь. В этом обязательно придется столкнуться с дураками и «дебилами». Просто продолжайте поиск, не обращая на это внимания.

Кроме того, половина неудач, с которыми мы все сталкиваемся в процессе поиска работы, как и в жизни в целом, порождены нами самими и нашими страхами.Если вы в хорошем голосе с пафосным видом и дрожью расспросите об услуге, то невольно так и спровоцируете отказ. Психолог Эрик Бёрн называет это — носить футболку с надписью: «Не бейте меня». Такой жизненный девиз или просто установка на конкретный разговор как раз и порождает у многих желание вас «постучать», утвердиться за ваш счет. Не говоря уже о том, что такое поведение создаст впечатление о вас как о бесхарактерном человеке, непригодном для серьезной и ответственной работы — в этом случае никто не захочет рекомендовать вашего кандидата кому-либо.

 

изображение: Freepik.com

———————————————-

Карьера в Корке, Ирландия

Карьера в США

Карьера в Израиле

Присоединяйтесь к нам на LinkedIn — поиск работы в сфере ИТ в Сиэтле

Присоединяйтесь к нам на LinkedIn — поиск работы в сфере ИТ в Корке, Ирландия

Присоединяйтесь к нам на LinkedIn — поиск работы в сфере ИТ в Израиле


18 апреля 2021 г.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.