Выходное пособие при увольнении это: Что такое выходное пособие. Объясняем простыми словами: Энциклопедия — Секрет фирмы

Содержание

Что такое выходное пособие. Объясняем простыми словами: Энциклопедия — Секрет фирмы

Сумма выплат зависит от основания прекращения трудового сотрудничества. ТК РФ предусматривает два размера выходных пособий: средний месячный заработок и двухнедельный средний заработок.

Среднемесячный заработок выплачивается:

  • при ликвидации компании;
  • при сокращении численности или штата сотрудников;
  • если работодатель нарушил правила заключения трудового договора.

В первых двух случаях, если работник не сможет трудоустроиться в течение двух месяцев, ему могут продолжить платить среднемесячный заработок за этот период.

Средний заработок за 14 дней выплачивается, если:

  • работника призвали в армию;
  • работник отказывается от перевода на другую должность по состоянию здоровья;
  • сотрудник не соглашается на переезд в другую местность;
  • сотрудник отказывается работать, потому что изменились условия труда на рабочем месте;
  • работник теряет место из-за восстановления бывшего сотрудника, которого приняли обратно по решению суда;
  • работник признан полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;
  • работник занят на сезонных работах, а организация ликвидируется или сокращает численность или штат работников;
  • приостанавливается действие или аннулируется разрешение на привлечение и использование иностранных работников.

Выходное пособие выплачивается в последний день работы вместе с другими причитающимися выплатами. Для выплаты пособия необходимо оформить приказ в произвольной форме. За невыплату или несвоевременную выплату работодатель несёт материальную или административную ответственность.

Пример употребления на «Секрете»

«Экс-гендиректор сети McDonald’s Стив Истербрук, которого уволили за роман с коллегой, согласился вернуть выходное пособие. При увольнении ему выплатили шесть зарплат, общая сумма отступных составила $105 млн».

(Из новости 2021 года.)

Нюансы

При расторжении договора с руководителем компании при отсутствии его вины по решению уполномоченного органа или собственника выплачивается выходное пособие в размере не менее трёх среднемесячных заработков.

Есть руководитель, его заместители и главный бухгалтер увольняются в связи со сменой собственника, новый владелец компании обязан выплатить им компенсацию также в размере не менее трёх среднемесячных заработков.

Трудовым или коллективным договором могут быть предусмотрены и другие случаи выплаты выходных пособий. Например, так называемые отступные в случае увольнения по соглашению сторон.

Также возможны повышенные размеры выходных пособий и единовременной компенсации, например, «золотые парашюты» для топ-менеджеров.

Факт

Сотрудник остаётся без выходного пособия, если:

  • увольнение происходит по собственному желанию;
  • работник не прошёл испытательный срок.

Не положена выплата, если увольнение произошло по вине самого сотрудника — за халатное отношение к своим обязанностям, прогулы, пьянство на рабочем месте, за разглашение служебной тайны и т. д.

Статью проверила:

Выходные пособия при ликвидации и сокращении: новые правила

13 августа вступает в силу Федеральный закон от 13.07.2020 № 210-ФЗ, уточняющий порядок и устанавливающий новые правила выплаты выходных пособий при увольнении в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности или штата работников организации.

В случае увольнения в связи с ликвидацией, по новым правилам, все выплаты работникам в любом случае должны быть сделаны до ее завершения. Однако при этом работодатель может заменить ежемесячные выплаты на период трудоустройства работника единовременной компенсацией в размере 2-х средних заработков.

Согласно новой редакции статьи 178 Трудового Кодекса РФ, уточнены сроки обращения работниками за выходным пособием при сокращении или ликвидации организации. Работник при увольнении имеет право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка, выплачиваемого в последний рабочий день, как было установлено ранее. Работник также может обратиться за ежемесячными выплатами на период трудоустройства, однако, по новым правилам, сделать это он должен не позднее 15 рабочих дней после окончания:

  • второго месяца со дня увольнения;
  • третьего месяца со дня увольнения (при наличии соответствующего решения службы занятости).

Работодателю, в свою очередь, необходимо произвести выплаты в течение 15 календарных дней со дня обращения уволенного работника .

Если работник трудоустроится до конца месяца, то средний заработок выплачивается пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

Важно, что согласно новым правилам, работодатель может в любое время по своему усмотрению заменить ежемесячные выплаты работнику, увольняемому/уволенному по сокращению или ликвидации, единовременной выплатой в размере 2-х средних заработков работника.

Аналогичные изменения внесены и в статью 318 Трудового Кодекса РФ в отношении работников, увольняемых по указанным основаниям из организаций, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.


Надеемся, предоставленная информация окажется для вас полезной. Если вы или кто-то из ваших коллег хотели бы получать наши информационные письма по почте, пожалуйста, заполните форму «Подписаться на рассылки» внизу страницы.

Практика: Трудовое право

Примечание: Обращаем ваше внимание на то, что вся информация была взята из открытых источников. Автор данного письма не несет ответственность за последствия, возникшие в результате принятия решений на основе данной информации.

На РТК рассмотрен законопроект о гарантиях на выплаты увольняемым в связи с ликвидацией организации работникам

31 мая на заседании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений рассмотрены законопроекты «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (в части  гарантий  по выплате выходного пособия и сохранении среднего месячного заработка работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, в том числе из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях)» и «О внесении изменения в Федеральный закон «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей», подготовленные Минтрудом России с целью реализации Постановления Конституционного Суда Российской Федерации «По делу о проверке конституционности части первой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки  М.

В. Трофимовой» от 19 декабря 2018 года № 45-П.

Представляя законопроект, заместитель Министра труда и социальной защиты РФ Всеволод Вуколов отметил, что Конституционный Суд Российской Федерации указал на отсутствие в действующем правовом регулировании механизма, обеспечивающего предоставление на равных условиях всем работникам, трудовой договор с которыми был расторгнут в связи с ликвидацией организации, гарантии в виде сохранения среднего заработка на период трудоустройства. В связи с этим Минтруд России подготовил несколько законопроектов, в том числе о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ.

«Были внесены следующие изменения. Из части первой статьи 178 Кодекса гарантии при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата выделено в отдельную часть. Закреплена обязанность работодателя сохранить за работником средний заработок на период трудоустройства. И что очень важно – предоставлена вариативность выплаты среднего заработка за два месяца трудоустройства, связанных с увольнением в связи с ликвидацией организации.

То есть работодатель может выплатить выходное пособие при увольнении, средний заработок, в случае нетрудоустройства по истечении второго месяца, либо выплатить выходное пособие в размере двукратного среднего месячного заработка сразу при увольнении. На Крайнем Севере сроки в соответствии с законодательством удлиняются», – сообщил замминистра.

Также предлагается установить 15-дневный срок обращения работника за получением среднего месячного заработка, если он не смог трудоустроиться.

«В законопроекте установлено, что выплаты, причитающиеся работникам в связи с ликвидацией организации, производятся до завершения ликвидации организации в соответствии с гражданским законодательством», – рассказал Всеволод Вуколов.

Он добавил, что подготовлен законопроект «О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей», предусматривающий предоставление в ликвидирующий орган информации о расчетах с уволенными работниками.

При обсуждении законопроекта Министр труда и социальной защиты РФ Максим Топилин отметил, что корректировка статьей Трудового кодекса не предусматривает снижение или увеличение объема гарантий. «Конституционный суд сказал, что конструкция изложения статей такова, что не обеспечивает гарантий в силу закона. Конструкция написана как право работника, и нигде нет обязанности работодателя, – подчеркнул он. – Мы объемы гарантий и их порядки не меняли. Так как Конституционный суд указал на пробел в законодательстве, мы уточнили формулировки, что теперь это обязанность работодателя в том числе. Прошу еще раз обратить внимание: мы лишь прописали более точно с точки зрения решения Конституционного суда те гарантии, о которых речь идет в настоящее время».

В Минтруде объяснили, какие выплаты положены при сокращении штатов

Как сообщает ведомство, в день увольнения таким сотрудникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка за первый месяц (для сезонных работников — в размере среднего заработка за 2 недели). Также им положена выплата на период трудоустройства, если он превышает один месяц.

«Средний заработок выплачивается за второй и третий месяц поиска работы после увольнения, если работник не был трудоустроен», — пояснили в Минтруде.

Однако есть при этом и несколько условий.

Во-первых, заявление бывшему работодателю необходимо подать не позднее 15 рабочих дней после окончания второго или третьего месяца. Об отсутствии работы будет свидетельствовать трудовая книжка без записи о приеме на работу.

Во-вторых, выплату за третий месяц можно получить, если на то есть решение службы занятости — в случае, если вы обратились в центр занятости населения в течение 2 недель после увольнения, но за 2 месяца так и не смогли устроиться на новую работу.

В-третьих, для работников, уволенных в связи с ликвидацией или при сокращении штатов в организациях Крайнего Севера и приравненных к нему местностей по решению службы занятости при увольнении средний месячный заработок выплачивается за четвертый, пятый и шестой месяц после увольнения, если работник не трудоустроится.

В-четвертых, работодатель вправе выплатить единовременную компенсацию в размере двукратного среднего заработка вместо выплат за период трудоустройства (пятикратного — для организаций в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностей).

Также работник может получить дополнительную компенсацию — если по соглашению сторон трудовой договор был расторгнут до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией или сокращением штата. Размер такой компенсации — средний заработок за дни, оставшиеся до окончания срока предупреждения об увольнении.

При ликвидации организации все выплаты для работников должны быть выплачены до завершения этого процесса, подчеркнули в Минтруде.

Выходное пособие: подоходный налог и страховые взносы в ФСЗН и Белгосстрах

 Цель выходного пособия состоит в смягчении последствий, наступаемых для работника в связи с потерей им работы (ч. 4 Решения Конституционного Суда Республики Беларусь от 01.02. 2001 № Р-106/2001 «О выходном пособии, выплачиваемом в соответствии с законодательством на основании коллективного договора при увольнении работника в связи с окончанием срока действия контракта»).

Случаи, когда выплачивается выходное пособие, предусматриваются Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК) и иными актами законодательства, а также коллективным договором. Право работника на получение выходного пособия напрямую зависит от основания прекращения трудового договора. Иное, например, непрерывный стаж работы у нанимателя не может влиять на право работника на выходное пособие или на уменьшение его размера. При этом законодательство не запрещает увеличивать размер выходного пособия по сравнению с размером, предусмотренным ТК. В таких случаях наниматель улучшает положение работника по сравнению с законодательством о труде.

ВАЖНО!

Выходные пособия, предусмотренные ТК, не выплачиваются совместителям (ч. 7 ст. 48 ТК).

За исключением, если выплата совместителям такого пособия предусматривается нанимателем в ЛНПА (ч. 3 ст. 7 ТК).

Законодательством определены основания и размеры выплаты выходного пособия. Так, например, при расторжении трудового договора, за исключением контракта, в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч. 2 ст. 48 ТК). При расторжении трудового договора в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. При этом в случае прекращения трудового договора по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка (ч. 4 ст. 48 ТК, п. 5 ст. 35 ТК). Предусмотрены также и иные основания выплаты пособия.

Порядок налогообложения выходного пособия зависит от того, на каком основании оно выплачивается, а именно в соответствии с законодательством или ЛНПА.

Подоходный налог.

Освобождаются от подоходного налога выходные пособия, если они выплачиваются в случаях, для которых законодательными актами установлены минимальные гарантированные размеры таких выплат, и в суммах, не превышающих эти установленные минимальные гарантированные размеры. Полученные плательщиками в связи с их выходом на пенсию выходные пособия, выплачиваемые в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, освобождаются от подоходного налога с физических лиц в размере, не превышающем 9 среднемесячных заработных плат плательщика (абз. 4 п. 4 ст. 208 Налогового кодекса Республики Беларусь).

Пример 1.

Наниматель уменьшает работнику размер оплаты труда. В соответствии с ч. 2 ст. 32 ТК уменьшение оплаты труда относится к изменению существенных условий труда. Работник не соглашается работать в новых условиях и трудовой договор расторгается. Работнику наниматель согласно ЛНПА выплачивает выходное пособие в размере трех среднемесячных заработных плат.

В данном случае часть выходного пособия в размере двухнедельных заработков освобождается от подоходного налога, а часть в размере разницы между двухнедельным заработком и суммой трех среднемесячных заработных плат подлежит налогообложению подоходным налогом.

Страховые взносы в ФСЗН и Белгосстрах.

Согласно ст. 2 Закона Республики Беларусь от 29.02.1996 № 138-XIII «Об обязательных страховых взносах в бюджет государственного внебюджетного фонда социальной защиты населения Республики Беларусь» объектом для начисления обязательных страховых взносов в ФСЗН являются для работодателей и работающих граждан – выплаты всех видов в денежном и (или) натуральном выражении, начисленные в пользу работающих граждан по всем основаниям независимо от источников финансирования, включая вознаграждения по гражданско-правовым договорам, кроме предусмотренных Перечнем выплат, на которые не начисляются обязательные страховые взносы в ФСЗН, утверждаемым Советом Министров Республики Беларусь (далее – Перечень), но не выше пятикратной величины средней заработной платы работников в республике за месяц, предшествующий месяцу, за который уплачиваются обязательные страховые взносы, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

Согласно п. 2 Положения о порядке уплаты страховщику страховых взносов по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10.10.2003 № 1297, объектом для начисления страховых взносов по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний являются выплаты всех видов, начисленные в пользу застрахованных лиц, по всем основаниям независимо от источников финансирования, кроме выплат, предусмотренных Перечнем.

Справочно: Перечень утвержден постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.01.1999 № 115.

В п. 2 Перечня поименовано выходное пособие при прекращении трудового договора (контракта). Таким образом, сумма выходного пособия не облагается страховыми взносами в ФСЗН и Белгосстрах, даже если размер пособия превышает размер, минимально гарантированный законодательством.

Пример 2.

Начальные данные как в Примере 1. Вся сумма выходного пособия, выплаченная работнику при расторжении трудового договора в связи изменением существенных условий труда, в размере трех среднемесячных заработных плат не будет являться объектом для начисления страховых взносов в ФСЗН и Белгосстрах.

Материал подготовлен с использованием нормативных правовых актов по состоянию на 22 июля 2020 г.

при сокращении, ликвидации предприятия, призыве в армию

При увольнении по отдельным основаниям наниматель должен выплатить работнику выходное пособие. Разберемся, когда именно это необходимо сделать, в каком размере выплачивается выходное пособие, можно ли его уменьшить или увеличить, в какие сроки нужно производить выплату.

Когда выплачивается выходное пособие и в каком размере

Наниматель обязан выплатить работнику выходное пособие при прекращении с ним трудовых отношений в определенных законодательством случаях.

На заметку
Выходное пособие — денежная сумма, выплачиваемая работнику в случае увольнения при отсутствии его виновных действий, цель которой состоит в смягчении последствий, наступающих для работника в связи с потерей им работы (решение Конституционного Суда N П-175/2006).

Размер выходного пособия зависит от основания увольнения работника. ТК устанавливает гарантированные минимальные размеры выходного пособия <*>, а в некоторых случаях — конкретные размеры <*>.

Обратите внимание!
Совместителям независимо от основания увольнения выходное пособие не выплачивается <*>.

Далее рассмотрим, при увольнении по каким основаниям производится выплата выходного пособия в том или ином размере (см. схемы 1 — 6).

———————————

<1> П. 1 ст. 42, ч. 3 ст. 48 ТК.

<2> П. 2 ст. 42, ч. 3 ст. 48 ТК.

<3> П. 1-1 ч. 1 ст. 47, ч. 5 ст. 48 ТК.

Комментарий к схеме 1

Выплату выходного пособия при увольнении по п. 1-1 ч. 1 ст. 47 ТК руководителю организации, его заместителям и главбуху производит новый собственник, арендатор или лицо, которому в доверительное управление переданы акции (доли в уставном фонде) организации <*>.

———————————

<1> Ч. 2 ст. 341 ТК, ч. 11 ст. 4 Закона о военнослужащих.

Комментарий к схеме 2

Увольнение работников, являющихся женами (мужьями) военнослужащих, происходит по их желанию или требованию <*>.

———————————

<1> П. 5 ч. 2 ст. 35, ч. 4 ст. 48 ТК.

Комментарии к схеме 3

1. Нормальной признается продолжительность рабочего времени, равная полной или сокращенной его норме. Полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю <*>.

2. В остальных случаях увольнения из-за отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка, так называемое двухнедельное пособие <*>.

———————————

<1> Ч. 4 ст. 40, ст. 41, ч. 2 ст. 48 ТК.

<2> П. 5 ч. 2 ст. 35, ч. 4 ст. 48 ТК.

<3> П. 3 ст. 42, ч. 4 ст. 48 ТК.

<4> П. 4 ст. 42, ч. 4 ст. 48 ТК.

<5> П. 1 ст. 44, ч. 4 ст. 48, ч. 1 ст. 340 ТК.

<6> П. 2 ст. 44, ч. 4 ст. 48 ТК.

<7> П. 8 ст. 44, ч. 4 ст. 48 ТК.

Комментарии к схеме 4

1. При досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, контракта выплата выходного пособия не производится. В этом случае работнику выплачивается минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработков <*>.

2. При увольнении вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени выходное пособие выплачивается в размере не менее одного среднемесячного заработка <*>.

3. При увольнении руководителя организации, его заместителей, главбуха в связи со сменой собственника имущества организации, сдачей имущественного комплекса организации в аренду или передачей в доверительное управление акций (долей в уставном фонде) организации им выплачивается выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков <*>.

———————————

<1> П. 4 ч. 2 ст. 294, п. 2 ст. 295, п. 3 ч. 2 ст. 301, п. 2 ст. 302 ТК.

<2> П. 1 ст. 44, п. 2 ст. 295, п. 2 ст. 302 ТК.

———————————

<1> П. 1 ч. 2 ст. 294, п. 1 ст. 295 ТК.

<2> П. 1 ч. 2 ст. 301, п. 1 ст. 302 ТК.

На заметку
Законодательством предусмотрены случаи выплаты выходного пособия депутатам по истечении срока полномочий, а также отдельным категориям работников при их увольнении со службы <*>.

Можно ли уменьшить/увеличить размер выходного пособия

Наниматель обязан выплачивать выходное пособие в случаях и размерах, установленных законодательством. Выплатить выходное пособие в меньшем размере или не выплатить его вообще наниматель не вправе, даже если соответствующие положения будут предусмотрены ЛПА нанимателя <*>.

В свою очередь, размер выходного пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем <*>. Из этого следует, что может быть предусмотрен не только повышенный размер выходного пособия, но и специальные условия для его выплаты в размере большем, чем предусмотрено законодательством. Например, при наличии определенного стажа работы в организации, отсутствии нарушений дисциплины в период работы в организации.

Пример

В коллективном договоре предусмотрено, что в случае увольнения по п. 3 ст. 42 ТК (несоответствие работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы) работнику, проработавшему в организации более 10 лет, выплачивается выходное пособие в размере двух среднемесячных заработков.

Когда еще можно выплатить выходное пособие

Коллективным договором, соглашением могут быть предусмотрены иные случаи выплаты выходного пособия по сравнению с теми, которые определены законодательством <*>. Другими словами, в указанных документах могут быть определены дополнительные основания, при увольнении по которым наниматель выплачивает работникам выходное пособие, а также размер этой выплаты.

Пример

В соответствии с положениями коллективного договора лицам, получившим трудовое увечье или профзаболевание, при прекращении трудового договора (контракта) в соответствии с п. 5 ст. 42 ТК (неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности) выплачивается выходное пособие в размере двух среднемесячных заработков.

Пример судебной практики

Бывший работник организации обратился в суд с исковым заявлением о взыскании выходного пособия.

Свое требование истец обосновал тем, что согласно коллективному договору при уходе на заслуженный отдых по возрасту работникам организации при стаже работы от 21 года до 25 лет наниматель выплачивает выходное пособие в размере 30 базовых величин. Работникам — не членам профсоюза такая выплата производится по решению нанимателя по их письменному заявлению. Истец обратился к нанимателю с соответствующим заявлением, однако в выплате выходного пособия ему было отказано. Наниматель сослался на то, что у организации нет такой возможности.

Судом установлено, что согласно коллективному договору при уходе на заслуженный отдых по возрасту работникам, проработавшим в организации от 21 года до 25 лет, выплачивается выходное пособие. Работникам не из числа членов профсоюза выплата производится по их письменному заявлению по решению нанимателя и при наличии денежных средств.

Доводы ответчика об отсутствии оснований для выплаты истцу выходного пособия своего подтверждения в судебном заседании не нашли. Судом установлено, что истец проработал в организации более 21 года. Несмотря на то что он не являлся членом профсоюза, действие коллективного договора на него распространялось, т.к. на момент его заключения истец работал в организации. Письменное заявление о выплате выходного пособия истец нанимателю направил. Показания свидетеля, а также документы, имеющиеся в материалах делах, подтверждают, что организация имела возможность выплатить истцу выходное пособие.

На основании этого суд пришел к выводу, что исковые требования истца подлежат удовлетворению (определение судебной коллегии по гражданским делам областного суда от 16.10.2019).

В какие сроки выплачивается выходное пособие

По общему правилу, чтобы получить выходное пособие, работнику не нужно обращаться к нанимателю с соответствующим заявлением. Это обусловлено тем, что право работника на получение выходного пособия зависит от основания увольнения. А основанием для выплаты выходного пособия является приказ нанимателя об увольнении.

При увольнении работника все неоспариваемые суммы, причитающиеся ему на день увольнения, выплачиваются не позднее дня увольнения. Исключение сделано для выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период. Они производятся в порядке, установленном ЛПА, не позднее дня выплаты зарплаты за отчетный период работникам организации <*>. Из этого можно сделать вывод, что выходное пособие должно быть выплачено не позднее дня увольнения.

В настоящее время все выплаты производятся работнику, как правило, путем перечисления денежных сумм на его банковский счет. Поэтому, даже если работника не было в день увольнения на работе, с окончательным расчетом, в том числе выплатой выходного пособия, у нанимателя проблем не возникает.

Однако в отдельных организациях денежные суммы могут выплачиваться из кассы организации. В таком случае, если работник в день увольнения не работал, соответствующие выплаты, в том числе и выходного пособия, должны быть произведены не позднее дня, следующего за днем предъявления им требования о расчете <*>. Форма такого требования законодательством не установлена. Работник вправе заявить его устно. Во избежание спорных ситуаций предпочтительнее сделать это в письменной форме.

Обратите внимание!
Если положенные работнику на день увольнения выплаты не произведены в установленные законодательством сроки, то работник вправе взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки. В случае невыплаты части суммы (например, выходного пособия) — пропорционально не выплаченной при расчете сумме. Такое право у работника возникает, только если в невыплате есть вина нанимателя <*>.

Выходное пособие, компенсация или обе выплаты

Выходное пособие следует отличать от иных выплат, причитающихся работнику при увольнении, в частности от компенсации:

1) выплачиваемой при досрочном расторжении контракта. Минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработков выплачивается любому работнику при досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, контракта <*>. Тем работникам, с которыми заключены иные виды трудовых договоров (срочный, на неопределенный срок), при увольнении в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка <*>. Таким образом, выплата выходного пособия или минимальной компенсации зависит от того, какой вид трудового договора в данном случае расторгается: если контракт, то выплачивается компенсация в размере трехкратного среднемесячного заработка, если любой другой вид трудового договора — выходное пособие;

2) являющейся заменой предупреждения о предстоящем увольнении. Так, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, сокращением работников (численности или штата) наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации <*>.

При расторжении трудового договора в связи с прекращением (приостановлением) в соответствии с законодательными актами деятельности адвоката, нотариуса, физлица, оказывающего услуги в сфере агроэкотуризма, ИП (кроме случаев прекращения (приостановления) деятельности в связи с их призывом на военную службу, направлением на альтернативную службу) наниматель обязан заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации <*>.

Выплата данной компенсации не освобождает нанимателя от обязанности выплатить работнику выходное пособие. Иными словами, ему в такой ситуации положены обе эти выплаты.

Читайте этот материал в ilex >>*

* по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex

Компенсация за вынужденный прогул. Как сэкономить при восстановлении работника

Размер заработка за время вынужденного прогула можно уменьшить на выплаченное выходное пособие и нельзя — на пособия по временной нетрудоспособности и безработице, а также на зарплату, полученную у другого работодателя (абз. 4 п. 62 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2, далее — Постановление № 2). Несмотря на разъяснения ВС, судебная практика по данному вопросу противоречива. В статье разберем, в каких случаях компания может уменьшить размер выплаты за время вынужденного прогула, а когда сэкономить не получится.


ЗАРАБОТОК НА ПЕРИОД ТРУДОУСТРОЙСТВА

Среднемесячный заработок на период трудоустройства не упомянут в Постановлении № 2 наряду с выходным пособием, на которое можно уменьшить компенсацию за вынужденный прогул. Несмотря на это, суды обычно зачитывают такой заработок при определении размера выплаты за время вынужденного прогула (например, апелляционное определение Московского городского суда от 20.06.2018 по делу № 33–26533/2018).

Из решения суда:

«Суд при расчете размера заработка за время вынужденного прогула зачел выплаченные истцу выходное пособие и средний месячный заработок за второй месяц, в который <…> [он] не смог трудоустроиться» (апелляционное определение Самарского областного суда от 27.03.2018 № 33–3836/2018).

Если размер выплаченного выходного пособия и зарплаты на период трудоустройства превышает установленный судом размер средней зарплаты за время вынужденного прогула, то требования работника о взыскании зарплаты за время вынужденного прогула не удовлетворяют (определение Приморского краевого суда от 19.01.2015 по делу № 33–519/2015, 33–11809/2014).

К СЛОВУ СКАЗАТЬ:

порядок расчета среднего заработка установлен ст. 139 ТК и Положением, утвержденным постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922. Средняя зарплата рассчитывается исходя из начисленной работнику зарплаты и отработанного им времени за 12 календарных месяцев до увольнения.

Аргументация такого подхода подробно раскрыта в определении Санкт-Петербургского городского суда от 18.04.2013 № 33–5357/2013. Суд указал, что во взаимосвязи ч. 1 ст. 178, ст. 234, ч. 2 ст. 394 ТК работник в случаях незаконного лишения возможности трудиться имеет право на возмещение заработка, который он мог бы получить, если бы продолжал работать, но который не был получен вследствие увольнения. Исходя из этого, компенсационные выплаты, полученные работником в связи с расторжением трудового договора, при восстановлении на работе подлежат зачету при определении размера взыскиваемого среднего заработка за время вынужденного прогула. Суд также отметил следующее.

Из решения суда:

«Поскольку предусмотренные этими положениями закона выплаты [средний месячный заработок на период трудоустройства] направлены именно на компенсацию за счет работодателя заработка, утраченного работником в связи с увольнением, правило о зачете выходного пособия при взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула распространяется на все эти выплаты».

На наш взгляд, аналогия между зачетом выходного пособия и зачетом среднего заработка на период трудоустройства оправданна. Они имеют одинаковую функцию — компенсировать работнику утраченный в связи с увольнением заработок. В противном случае работнику выплачивался бы средний заработок дважды, что не является обоснованным и справедливым.

Вывод. Как выходное пособие, так и дальнейшие выплаты в виде среднемесячного заработка на период трудоустройства при определении размера компенсации за время вынужденного прогула подлежат зачету.

КОМПЕНСАЦИЯ ЗА НЕИСПОЛЬЗОВАННЫЙ ОТПУСК

Компенсация за неиспользованный отпуск не упоминается в Постановлении № 2. Мнения судов в отношении того, возможно ли ее зачитывать при выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, расходятся.

Позиция 1. Одни суды признают, что такие выплаты подлежат зачету.

Отказ в уменьшении суммы заработка за время вынужденного прогула на компенсацию за неиспользованный отпуск обосновывают тем, что в законе нет оснований для такого зачета

Из решения суда:

«При восстановлении <…> на работе было восстановлено и ее [работницы] право на предоставление оплачиваемого отпуска в натуре, отпало основание для получения суммы компенсации за неиспользованный отпуск, в связи с чем выплаченная сумма компенсации за неиспользованный отпуск подлежит зачету в счет взыскания среднего заработка» (апелляционное определение Пензенского областного суда от 29. 04.2014 по делу № 33–1111).

К такому же выводу пришел, например, Мосгорсуд в апелляционном определении от 20.05.2014 по делу № 33–14285.

Позиция 2. Чаще встречается противоположный подход судов. Отказ в уменьшении суммы заработка за время вынужденного прогула на компенсацию за неиспользованный отпуск обосновывают тем, что в законе нет оснований для такого зачета, а к выходному пособию компенсацию за неиспользованный отпуск отнести нельзя (апелляционные определения Липецкого областного суда от 16.09.2015 по делу № 33–2601/2015, Свердловского областного суда от 26.04.2018 по делу № 33–7183/2018, постановление президиума Санкт-Петербургского городского суда от 22.08.2018 по делу № 2–4091/2017).

Из решения суда:

«Выплаченная истцу компенсация отпуска при увольнении зачету не подлежит, поскольку указанная выплата действующим законодательством не отнесена к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула. Выплаченная сумма может быть учтена работодателем при предоставлении работнику, восстановленному на работе, очередного отпуска либо выплате его компенсации» (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 18.03.2019 по делу № 33–3922/2019).

Вместе с тем суды, отказывая в зачете компенсации за неиспользованный отпуск, в ряде случаев отмечают, что вопрос о подобном зачете или удержании может быть отдельно решен сторонами спора.

Из решения суда:

«Ответчик (работодатель) не лишен права урегулировать данный вопрос при восстановлении истца на работе в добровольном или в судебном порядке» (апелляционное определение Липецкого областного суда от 16.09.2015 по делу № 33–2601/2015).

Другой пример — апелляционное определение ВС Республики Алтай от 29.04.2015 по делу № 33–309, в котором указано, что требование о возврате компенсации за неиспользованный отпуск может быть предъявлено работодателем работнику отдельно.

Предложение судов урегулировать этот вопрос в отдельном порядке — спорное. При отсутствии договоренности с работником, что очевидно при наличии судебного спора, ст. 137 ТК не предусматривает таких удержаний из зарплаты работодателем, а ст. 1109 ГК не допускает взыскивать такие выплаты через суд в качестве неосновательного обогащения.

Вывод. С одной стороны, ни законодательство, ни Постановление № 2 не упоминают возможность зачета компенсации за неиспользованный отпуск. С другой — невозможность зачета такой выплаты в случае восстановления работника на работе может привести к нарушению общеправовых принципов справедливости и недопустимости неосновательного обогащения. Суд, скорее всего, откажет в зачете компенсации за неиспользованный отпуск при определении размера выплаты за время вынужденного прогула.


ПОСОБИЯ В СВЯЗИ С МАТЕРИНСТВОМ

Пособие по нетрудоспособности в силу его прямого исключения ВС из выплат, возможных к зачету, суды не вычитают из суммы заработка за время вынужденного прогула. Что касается пособий по беременности и родам и по уходу за ребенком, которые по правовой природе и функции близки к пособию по временной нетрудоспособности, но не упомянуты в Постановлении № 2, то они вызывают разногласия у правоприменителей.

Текущая судебная практика не видит оснований для зачета пособий в связи с материнством

Однако текущая судебная практика придерживается буквального прочтения разъяснения Постановления № 2 и не видит оснований для зачета таких выплат.

Из решения суда:

«Оснований для уменьшения среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 190 300 i на сумму выплаченного пособия по беременности и родам в размере 120 825 i нет, поскольку отсутствуют правовые основания для зачета указанного пособия в счет заработка за время вынужденного прогула, независимо от того, совпадают периоды вынужденного прогула и отпуска по беременности и родам или не совпадают» (апелляционное определение Московского городского суда от 20.10.2017 по делу № 33–41480/2017).

В другом решении Мосгорсуд указал, что при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок не подлежит уменьшению на суммы пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, уходу за ребенком, поскольку указанные выплаты закон не относит к числу выплат, подлежащих зачету (апелляционное определение Мосгорсуда от 16. 02.2015 по делу № 33–1116). А Липецкий областной суд отметил, что пособие по беременности и родам не зачитывается в оплату времени вынужденного прогула, так как является пособием по временной нетрудоспособности в связи с материнством (апелляционное определение Липецкого областного суда от 12.04.2017 по делу № 33-1222а/2017).

Вывод. С учетом тенденции судов, направленной на максимальную защиту материнства, наиболее безопасно для работодателей не зачитывать детские пособия в размер компенсации за вынужденный прогул. Тем более что ВС в Постановлении № 2 их прямо не упоминает.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ У ДРУГОГО РАБОТОДАТЕЛЯ И ПО ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫМ ДОГОВОРАМ

На практике часто возникает вопрос, полностью или частично оплачивать вынужденный прогул, если в этот период работник трудился у другого работодателя или по гражданско-правовому договору. Разберем мнения, которые высказывают на этот счет специалисты, в том числе эксперты-консультанты Роструда.

Мнение № 1. Поскольку суммы вознаграждения по гражданско-правовым договорам не отнесены Постановлением № 2 к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула, средний заработок за все время вынужденного прогула подлежит взысканию и выплате в полном объеме.

Полагаем, что данный вывод правильный, однако с его обоснованием согласиться не можем. Исполнение гражданско-правовых договоров лежит за пределами трудового права, и понятие вынужденного прогула не может иметь отношения к выполнению работ или оказанию услуг по таким договорам. Именно по этой причине выплаты по гражданско-правовым договорам не могут подлежать зачету при определении размера заработка за время вынужденного прогула.


НА ЗАМЕТКУ:

при выплате работнику компенсации за вынужденный прогул удержите из нее НДФЛ (определение Московского городского суда от 06.06.2018 № 4г/8–6519/2018).

Мнение № 2. Поскольку работник после увольнения трудоустроился у другого работодателя, то при определении размера выплаты за время вынужденного прогула следует учитывать только период до трудоустройства в другую компанию, так как последнее прекращает время вынужденного прогула.

Подобный подход спорный. Понятие вынужденного прогула нужно применять в такой ситуации к конкретному работодателю, а не рассматривать как обобщенное понятие отсутствия трудоустройства. В противном случае ВС в Постановлении № 2 не сделал бы оговорку о том, что не подлежит зачету зарплата, полученная у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет. Другими словами, если бы вынужденный прогул рассматривался в широком смысле, а не в применении к конкретному работодателю, то однозначно имел бы значение факт, трудился ли работник в день увольнения в другой компании или нет и когда он трудоустроился на новое место. Дата такого трудоустройства прекратила бы время вынужденного прогула.

При этом сотрудник, трудоустроившись после увольнения в другую компанию, может получать сравнимый или даже более высокий заработок. В таком случае рассматриваемая выплата утрачивает свою цель — компенсировать утраченный заработок. В связи с этим, на наш взгляд, судам следует применять более взвешенный и индивидуальный подход, учитывать все обстоятельств дела, в частности компенсировать утраченный заработок пропорционально, а не присуждать его автоматически в полном объеме.

Вывод. Суды не уменьшают сумму компенсации за вынужденный прогул на заработок, полученный у другого работодателя или по гражданско-правовому договору. При этом обычно суды взыскивают деньги за весь период вынужденного прогула, а не до того момента, когда работник трудоустроился в другую компанию.


ВЫВОД

Несмотря на разнородность судебной практики, в большинстве случаев суды следуют положениям п. 62 Постановления № 2. При взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным зачету подлежит выходное пособие и среднемесячный заработок на период трудоустройства. Что касается остальных выплат, произведенных работнику при увольнении или в связи с увольнением, то в их зачете суды, как правило, отказывают в связи с отсутствием прямой «разрешительной» нормы на это в законе и в разъяснениях ВС или в связи с прямым запретом зачета выплат, указанных в Постановлении № 2.


КСТАТИ

По вопросу зачета каких выплат позиция судов устойчива?

Суды вычитают из суммы заработка за время вынужденного прогула выплаченное выходное пособие, но отказывают в зачете пособий по безработице и временной нетрудоспособности, а также зарплаты, полученной у другого работодателя.

В отношении зачета в заработок за время вынужденного прогула выплат, поименованных в п. 62 Постановления № 2, споров не так много. Суды следуют разъяснениям ВС, уменьшая сумму взыскиваемого заработка на размер выходного пособия и отказывая в зачете зарплаты, полученной у другого работодателя, а также пособий по временной нетрудоспособности и безработице.

Отдельно остановимся на том, почему нельзя зачесть пособие по безработице. Как указывал Санкт-Петербургский городской суд, по смыслу разъяснений ВС взыскиваемый в пользу работника средний заработок за период вынужденного прогула не подлежит уменьшению на выплаты, которые не входят в состав зарплаты, получаемой работником у работодателя, лишившего его возможности трудиться (определение от 18. 04.2013 № 33–5357/2013). Пособие по безработице в указанные выплаты не входит и, следовательно, не подлежит зачету. Кроме того, данная выплата производится не работодателем, а ЦЗН из бюджетных средств. Пособие и заработок также отличаются порядком определения их размера. В связи с этим подобные выплаты не могут быть полностью соотносимы и подлежать зачету при определении денежных обязательств между работником и работодателем.

Источник: Журнал «Трудовые Споры»

Выходное пособие, выходное пособие или заработная плата вместо уведомления — Раздел 8-1009 — Сборник решений по безработице штата Мэриленд

Введение

Положения, касающиеся выходного пособия, ранее содержались в статье 95A, разделе 6(h) Аннотированного кодекса штата Мэриленд. После пересмотра закона в 1991 году эти положения были перекодированы в раздел 8-1009 статьи о труде и занятости Аннотированного кодекса.

COMAR 09.32.02.12(2) определяет «выходное пособие» как валовую сумму выходного пособия, выходного пособия, выплаты вместо уведомления об увольнении, продолжения заработной платы или другого вознаграждения, выплачиваемого или подлежащего выплате истцу при увольнении с работы. Выходное пособие, которое выплачивается единовременно или поэтапно, распределяется на несколько недель после даты увольнения истца с работы. Период времени, на который распределяется выходное пособие, рассчитывается следующим образом: (a) Рассчитать всю сумму выходного пособия; b) рассчитать дневную заработную плату заявителя путем деления последней недельной заработной платы заявителя на семь; c) рассчитать количество дней, на которые распространяется выходное пособие, путем деления общей суммы выходного пособия на дневной заработок истца; и d) применить выходное пособие к дням, непосредственно следующим за последним днем ​​службы истца.Если выходное пособие, выделенное на конкретную неделю, меньше суммы еженедельного пособия истца, истец получает разницу. Если выходное пособие по крайней мере равно сумме еженедельного пособия истца, истец лишается права на получение пособия до тех пор, пока выходное пособие не будет исчерпано.

Совет определил, что заявители, которые остаются в платежной ведомости в течение периода времени после увольнения, но не оказывают работодателю никаких услуг, получают выходное пособие.Специальный апелляционный суд подтвердил позицию Совета по этому вопросу в деле Westinghouse Electric Corporation против Патрика Дж. Каллахана и др. , 105 мкр., кв. 25, 658 А.2d 1112 (1995). В этом случае работодатель уведомил 33 своих сотрудников 30 октября 1992 г. о том, что они будут уволены с 30 декабря 1992 г. От сотрудников не требовалось явиться на работу в течение периода уведомления, но они должны были получать полную оплату через 30 декабря 1992 г. В течение периода уведомления работникам разрешалось, но не требовалось, пользоваться ресурсным центром работодателя, который предлагал работникам услуги по поиску новой работы. Совет постановил, что заявители были безработными в течение периода уведомления, поскольку они не оказывали услуги работодателю, а выплаты заявителям представляли собой выплаты при увольнении, а не заработную плату. И Окружной суд, и Особый апелляционный суд подтвердили решение Совета.

Выходное пособие, выходное пособие или заработная плата вместо уведомления — Раздел 8-1009

I. В целом

А.Степень дисквалификации
При определении еженедельной заработной платы истца должны были учитываться комиссионные истца, а также ее заработная плата. Поскольку заявительница получила общее вознаграждение в размере 17 000 долларов за десять месяцев работы, ее общее недельное вознаграждение (зарплата и комиссионные) в среднем составляло 395 долларов в неделю. Выходное пособие, полученное истцом, равняется заработной плате только за одну неделю. Поскольку заявительница получила зарплату только за одну неделю, она должна быть дисквалифицирована только на одну неделю сразу после увольнения.Тот факт, что она получила выходное пособие двумя отдельными чеками, значения не имеет. Дженкинс против Manning Broadcasting, Inc. , 290-BR-91.

Совет постановил, что истец получил выходное пособие в размере заработной платы за 14-дневный (2-недельный) период. Однако простое и обычное значение слова «неделя» — это 7 дней. Комиссия установила, что «одинаковая сумма заработной платы . . . которое физическое лицо получило во время работы», ограничивается суммой, равной оплате услуг за «каждую неделю» (7 дней) оказанных услуг.В этом деле рассматривается расчет выходного пособия с использованием 24 выплат в год вместо традиционных 26 выплат в год. Хоу против ДеКаро, Джеффри и др., 0-BR-00(2002)

B. Выплаты, составляющие выходное пособие

Во время увольнения заявительнице была выплачена единовременная сумма «пенсии без права наложения», эта сумма была получена из специального фонда работодателя на «расходы на закрытие» и предназначалась для предоставления дополнительного выходного пособия выплаты некоторым работникам, не имевшим законных прав на получение пенсии. Единовременная сумма считается выходным пособием в соответствии с Разделом 8-1009, а не пенсией, рентой, выходом на пенсию или выходным пособием в соответствии с Разделом 8-1008. Деньги не были получены из пенсионного фонда и предназначались в качестве дополнительного выходного пособия тем работникам, включая истца, которые лишились возможности получить пенсионные права в связи с закрытием магазина. Кэри против Стюарта и компании , 717-BH-83.

Выплаты заявителю в рамках соглашения с работодателем о расторжении трудового договора заявителя представляют собой выходное пособие или заработную плату вместо уведомления.Работодатель имел право по условиям договора прекратить оказание услуг истцу за «неудовлетворительное выполнение». Эти факты отличаются от фактов в прецеденте Совета, Bohager v. Waste Management, Inc. , 522-BH-85. (Смотри ниже). В деле Bohager у работодателя не было договорных оснований для увольнения истца, выплата была произведена в счет расторжения договора. В данном случае, однако, решение работодателя об увольнении истца соответствовало положениям контракта, таким образом, произведенная выплата представляла собой заработную плату вместо уведомления. Риалл против города Берлин , 226-BH-93.

C. Выплаты, не являющиеся выходным пособием
Работодатель досрочно прекратил оказание услуг истцу в соответствии с письменным трехлетним трудовым договором. Сам контракт не предусматривал выплаты при увольнении, но истец провел переговоры с работодателем и получил выплату в размере 50 000 долларов в обмен на досрочное расторжение контракта и изменение пункта контракта о неконкуренции.Этот платеж представляет собой возмещение как за расторжение контракта, так и за пункт о неконкуренции, а не в качестве заработной платы вместо уведомления или выплаты при увольнении. Таким образом, полученные 50 000 долларов не подлежат вычету в соответствии с Разделом 8-1009. Bohager против Waste Management, Inc. , 522-BH-85.

Ни одна из сторон не была абсолютно уверена, были ли два чека, полученные истцом, выходным пособием, оплатой за прошлую работу или платежами, сделанными для вознаграждения истца за уже заработанные, но еще не выплаченные комиссионные.Поскольку работодатель контролировал записи, уместно возложить на работодателя бремя доказательства того, что выплаты были выходным пособием. Поскольку работодатель не представил достаточно доказательств, чтобы установить, что выплаты были выходным пособием, выплаты не вычитались из пособий. Уилкерсон против Closet Crafters, Inc. , 1105-BR-89.

SEC.gov | Порог частоты запросов превысил

Чтобы обеспечить равный доступ для всех пользователей, SEC оставляет за собой право ограничивать запросы, исходящие от необъявленных автоматизированных инструментов.Ваш запрос был идентифицирован как часть сети автоматизированных инструментов, выходящих за рамки допустимой политики, и будет управляться до тех пор, пока не будут предприняты действия по объявлению вашего трафика.

Пожалуйста, заявите о своем трафике, обновив свой пользовательский агент, включив в него информацию о компании.

Чтобы ознакомиться с рекомендациями по эффективной загрузке информации с SEC.gov, включая последние документы EDGAR, посетите сайт sec.gov/developer. Вы также можете подписаться на рассылку обновлений по электронной почте в программе открытых данных SEC, включая передовые методы, которые делают загрузку данных более эффективной, и SEC.gov, которые могут повлиять на процессы загрузки по сценарию. Для получения дополнительной информации обращайтесь по адресу [email protected]

Для получения дополнительной информации см. Политику конфиденциальности и безопасности веб-сайта SEC. Благодарим вас за интерес, проявленный к Комиссии по ценным бумагам и биржам США.

Идентификатор ссылки: 0.67fd733e.1648549060.29bbe860

Дополнительная информация

Политика безопасности Интернета

Используя этот сайт, вы соглашаетесь на мониторинг и аудит безопасности. В целях безопасности и для обеспечения того, чтобы общедоступные услуги оставались доступными для пользователей, эта правительственная компьютерная система использует программы для мониторинга сетевого трафика для выявления несанкционированных попыток загрузить или изменить информацию или иным образом нанести ущерб, включая попытки отказать в обслуживании пользователям.

Несанкционированные попытки загрузки информации и/или изменения информации в любой части этого сайта строго запрещены и подлежат судебному преследованию в соответствии с Законом о компьютерном мошенничестве и злоупотреблениях от 1986 года и Законом о защите национальной информационной инфраструктуры от 1996 года (см.S.C. §§ 1001 и 1030).

Чтобы гарантировать, что наш веб-сайт хорошо работает для всех пользователей, SEC отслеживает частоту запросов контента SEC.gov, чтобы гарантировать, что автоматический поиск не повлияет на способность других получать доступ к контенту SEC.gov. Мы оставляем за собой право блокировать IP-адреса, отправляющие чрезмерные запросы. Текущие правила ограничивают количество пользователей до 10 запросов в секунду, независимо от количества компьютеров, используемых для отправки запросов.

Если пользователь или приложение отправляет более 10 запросов в секунду, дальнейшие запросы с IP-адреса (адресов) могут быть ограничены на короткий период.Как только количество запросов упадет ниже порогового значения на 10 минут, пользователь может возобновить доступ к контенту на SEC.gov. Эта практика SEC предназначена для ограничения чрезмерных автоматических поисков на SEC.gov и не предназначена и не ожидается, что она повлияет на отдельных лиц, просматривающих веб-сайт SEC.gov.

Обратите внимание, что эта политика может измениться, поскольку SEC управляет SEC.gov, чтобы обеспечить эффективную работу веб-сайта и его доступность для всех пользователей.

Примечание: Мы не предлагаем техническую поддержку для разработки или отладки процессов загрузки по сценарию.

Выходное пособие при увольнении | Трудовое право Торонто

Если работодатель увольняет работника без причины, от него может потребоваться компенсация работникам в виде выходного пособия. Этот вид оплаты отличается от оплаты за увольнение или за уведомление. Выходное пособие предлагается долгосрочным работникам, чья работа «уволена». Эта практика компенсирует сотруднику убытки, например потерю трудового стажа. Работодатель может предоставить выходное пособие при увольнении вместо необходимого уведомления об увольнении.

Должны ли все работодатели выплачивать своим сотрудникам выходное пособие при увольнении?

Не все работодатели обязаны выплачивать своим работникам выходное пособие, а работодатели малого бизнеса не обязаны выплачивать работникам выходное пособие. Работодатель должен сохранить глобальную платежную ведомость в размере не менее 2,5 миллионов долларов, прежде чем он будет обязан выплатить выходное пособие своим сотрудникам. Тем не менее, работодатель может сохранить глобальную заработную плату в размере менее 2,5 миллионов долларов и по-прежнему нести ответственность за выходное пособие, если он уволил не менее 50 сотрудников в течение шести месяцев из-за окончательного закрытия всего бизнеса или его части.

Даже если работодатель соответствует денежному порогу для выплаты выходного пособия, он не обязан предоставлять его всем уволенным работникам. Сотрудник должен проработать не менее пяти лет, чтобы получить выходное пособие при увольнении.

Как рассчитать выходное пособие

Для расчета выходного пособия при увольнении работодатель должен предоставить работника, он должен умножить обычную заработную плату работника за типичную рабочую неделю на общее количество полных лет работы и количество полных месяцев работы, деленное на 12 для неполного года.

В соответствии с Законом о стандартах занятости от 2000 г. («Закон »), работник, имеющий право на выходное пособие, имеет право на получение минимальной заработной платы за одну неделю за год работы. Контракт работника может предусматривать выходное пособие в большем размере, чем минимальная сумма, требуемая в соответствии с Законом , но не может быть меньше. Если работник подписывает трудовой договор, который предусматривает меньшее право на выходное пособие, чем указано в Законе , он не подлежит исполнению.

Максимальная сумма выходного пособия, которую работодатель должен выплатить работнику в соответствии с Законом , эквивалентна обычной заработной плате работника за рабочую неделю в течение 26 недель.

Можно ли комбинировать выходное пособие с выходным пособием/уведомлением?

Нет, работодатель не может комбинировать выходное пособие с выходным пособием/уведомлением. Минимальное выходное пособие, на которое имеет право сотрудник, является дополнением к выплате при увольнении/уведомлении, указанной в Законе или трудовом договоре. Как работодатель, важно знать об этом различии.

Сотрудник может получить выходное пособие при увольнении единовременно или в рассрочку. Работодатель не вправе выплачивать работнику выходное пособие в рассрочку без согласия работника. Если работник соглашается получать выходное пособие в рассрочку, рассрочка этой выплаты не должна превышать трех лет.

Связаться с нами

Если вы являетесь работодателем или сотрудником, которому требуется помощь с выходным пособием при увольнении, или сотрудник, который считает, что вы были уволены конструктивно, наша команда опытных юристов по трудоустройству и правам человека  в Achkar Law может помочь.Свяжитесь с нами по бесплатному телефону +1 (800) 771-7882 или напишите нам по адресу [email protected], и мы будем рады помочь.

Если вы представляете малую или среднюю компанию, которой требуется комплексная поддержка с ответом в тот же день, посетите нашу страницу программы CLO , чтобы узнать о наших стратегических решениях.

Отказ от ответственности: этот блог не предназначен и не должен рассматриваться как юридическая консультация, а предназначен только для предоставления общей информации. Это никоим образом не относится к вашему случаю, и на него нельзя полагаться никоим образом.Никакая часть или использование этого блога не будет устанавливать отношения между адвокатом и клиентом с автором или любой связанной стороной. Если вам требуется юридическая консультация по вашей конкретной ситуации, заполните контактную форму, позвоните по телефону (800) 771-7882 или напишите по электронной почте [email protected]

.

 

 

Выходное пособие | Юрист Флауэр-Маунд

Потеря работы является стрессом для большинства сотрудников. Независимо от того, произошла ли потеря работы из-за увольнения многих работников или она была больше сосредоточена на этом конкретном работнике или работе, работодатель может или не может предложить выходное пособие.Однако работодатель несет ответственность за выплату заработной платы за последний день или за последнюю неделю (или за две недели) в последний рабочий день работника.

Выходное пособие или выходное пособие иногда превышают компенсацию за последние дни или недели работы. Законы Техаса не требуют, чтобы работодатели выплачивали выходное пособие, но многие работодатели делают это по одной или нескольким из следующих причин:

  • Трудовой договор предусматривает выплату выходного пособия при увольнении работника.
  • Работодатель принимает решение о выплате после увольнения в знак доброй воли или хороших связей с общественностью.

Работодатель может обратиться за советом к адвокату в связи с выплатой после увольнения, чтобы избежать непредвиденных негативных последствий любого конкретного действия. Аналогичным образом, работник может спросить у юриста, являются ли определенные политики работодателя законными или справедливыми.

Адвокатское бюро Брауна в Флауэр-Маунд консультирует и представляет работодателей и сотрудников со всего мегаплекса Даллас-Форт-Уэрт (DFW). Многие клиенты считают выгодным сотрудничество с адвокатом с почти 20-летним стажем.Гонорары в Brown Law Office более доступны, чем в крупных юридических фирмах в центральном деловом районе Далласа или Форт-Уэрта, но качество сравнимо или выше благодаря индивидуальному общению и сотрудничеству между адвокатом и клиентом.

Когда окончательная выплата на самом деле является «зарплатой вместо уведомления»

Конкретные сообщения и доставка платежей могут повлиять на право работника на получение пособия по безработице в зависимости от того, считается ли это выходным пособием или «заработной платой вместо уведомления».Раздел 207.049(1) Техасского закона о компенсации по безработице («Закон») разъясняет, что работник будет лишен права на получение пособия по безработице при получении заработной платы вместо уведомления.

Окончательные выплаты — либо выходное пособие, либо заработная плата вместо уведомления — могут считаться «социальным пособием» в соответствии с ERISA, и в этом случае работодатели должны будут сообщить об этом в форме отчета IRS для ERISA, форма 5500.

Независимо от того, являетесь ли вы работодателем или работником, вы можете получить более четкое представление о характере выходного пособия или заработной платы вместо уведомления, обсудив детали вашей ситуации со знающим адвокатом.

Позвоните или напишите по электронной почте в юридическое бюро Брауна, чтобы запросить консультацию

Свяжитесь с нами по телефону 972-355-0092 или через этот веб-сайт, чтобы договориться о удобной встрече с адвокатом Бетти Л. Браун.

Увольнение, сокращение или увольнение — Canada.ca

С 1 сентября 2020 года стажеры и студенты-стажеры в отраслях или на предприятиях, регулируемых федеральным законодательством, имеют право на следующее:

  • Стажеры:
    • право на полную защиту трудовых норм в соответствии с Частью III Трудового кодекса Канады
    • должна быть выплачена как минимум минимальная заработная плата
  • Студенты-стажеры, которые проходят практику для выполнения требований своей образовательной программы:
    • право на определенные меры защиты федеральных трудовых норм
    • не требует оплаты

Для получения дополнительной информации:

COVID-19

В связи со вспышкой коронавирусной болезни (COVID-19) в эту программу внесены изменения.

Прекращение трудовых отношений

Трудовой кодекс Канады описывает процедуры, которым необходимо следовать при увольнении отдельных работников или при увольнении группы 50 или более работников одного промышленного предприятия, которые увольняются одновременно в течение 4-недельного периода.

Уведомление о расторжении договора

Федерально регулируемые работники не обязаны уведомлять своего работодателя, если они решат уволиться.Однако, если работодатель решит уволиться, он должен:

  • письменно уведомить работника не менее чем за 2 недели
  • вместо такого уведомления выплатить работнику двухнедельную регулярную заработную плату

Временное увольнение

Увольнение считается прекращением трудовых отношений, когда работодатель не имеет намерения отозвать работника на работу. В этих случаях работодатели несут ответственность и обязательства перед работниками, обычно связанные с увольнением, а работники пользуются такими определенными правами, как защита от несправедливого увольнения.

Завершение группы

Групповое увольнение – это увольнение 50 или более работников, работающих на одном промышленном предприятии, в один и тот же день или в течение любого 4-недельного периода.

В таких случаях работодатели должны уведомить Главу отдела соблюдения и контроля в письменной форме о запланированном групповом увольнении не менее чем за 16 недель до начала увольнения.

Работодатели также обязаны уведомлять об увольнении в индивидуальном порядке или платить вместо уведомления, а также уведомлять о групповом увольнении каждого отдельного работника, определенного как часть затронутой группы.

Работодатель вместе с представителями работников должен создать совместный комитет по планированию сразу после предоставления уведомления о групповом увольнении.

Работодатель может потребовать, чтобы министр труда отменил требование работодателя об уведомлении, сотрудничал с Комиссией по страхованию занятости, предоставил работникам письменное заявление о льготах и/или создал совместный комитет по планированию, если можно доказать, что:

  • это нанесло бы неправомерный ущерб интересам затронутых работников или работодателя
  • это нанесло бы серьезный ущерб работе промышленного предприятия
  • аналогичные меры уже приняты

Чтобы уведомить Главу отдела контроля за соблюдением и соблюдением требований и/или подать заявление министру об отмене положений о групповом прекращении, в помощь работодателям доступна форма.

Для получения общей информации о групповых увольнениях, в том числе о том, какая информация должна быть предоставлена ​​в уведомлении и запросах об отказе от прав, см. публикацию «Права при увольнении».

Выходное пособие

Работник имеет право на получение выходного пособия, если он проработал не менее 12 месяцев непрерывной работы до того, как его сокращение или увольнение повлекло за собой увольнение.

Они имеют право на 2-дневную обычную заработную плату за каждый полный год, который они проработали на работодателя до увольнения.Минимальный размер пособия составляет 5-дневная заработная плата.

Для получения общей информации см. публикацию «Права при увольнении».

Несправедливое увольнение

Часть III Трудового кодекса Канады защищает работников, регулируемых федеральным законодательством, за исключением менеджеров, проработавших не менее 12 месяцев непрерывно у одного и того же работодателя и не охваченных коллективным договором, от несправедливого увольнения. Несправедливое увольнение может также включать случаи «конструктивного увольнения», когда работодатель:

  • не уволил работника напрямую, но не выполнил условия трудового договора в каком-либо существенном отношении
  • в одностороннем порядке существенно изменил условия найма
  • выразил намерение сделать одно из этих

Для получения общей информации см. Несправедливое увольнение (Публикация 8 – Трудовые нормы) и Прогрессивная дисциплина (Публикация – Трудовые нормы).

Для получения технических указаний см. Конструктивное увольнение (IPG-033).

Подача жалобы на несправедливое увольнение

Если работник считает, что он был несправедливо уволен с работы, он может в течение 90 дней с даты увольнения подать жалобу на несправедливое увольнение.

Для получения общей информации см.:

, и если вы подаете жалобу, и она будет рассмотрена, обратитесь к следующему:

За дополнительной информацией вы можете обратиться в региональное отделение Программы труда.

Ссылки по теме

Законодательство о выходном пособии и анализ соответствия кадров

Выходное пособие — это выплаты, выплачиваемые работникам при прекращении трудовых отношений, вызванном событиями, которые находятся вне их контроля, такими как сокращение штата, закрытие предприятий, поглощения компаний и слияния. Выходное пособие иногда предлагается, чтобы поощрить досрочный выход на пенсию или добровольный уход в отставку, или чтобы препятствовать тому, чтобы уволенные сотрудники подали в суд на работодателя. Выходное пособие не требуется по федеральному закону и требуется только в нескольких штатах.Однако большинство компаний предлагают выходное пособие. Сами платежи могут быть разовыми или растянутыми на определенный период времени. Эти пособия обычно рассчитываются по стажу работы сотрудника в компании (например, выходное пособие в размере 1 недели выплачивается за каждый год работы в компании).

В течение ограниченного времени получите БЕСПЛАТНО Отчет по кадрам «Важное ведение кадрового учета». Этот эксклюзивный специальный отчет охватывает записи о найме, трудовых отношениях, записях об увольнении, судебных разбирательствах, проблемах с электронной информацией, советы по улучшению ведения документации и список правовые требования.Загрузить сейчас

Другим выходным пособием, часто предлагаемым компаниями, является консультирование по вопросам трудоустройства. Это может быть предоставлено в форме помощи резюме, трудоустройства и консультирования по вопросам карьеры. Консультации по аутплейсменту предназначены для того, чтобы помочь уволенным сотрудникам подготовиться к новой работе или новой карьере, оказать помощь в предоставлении внешних ресурсов для проведения обучения и в целом помочь сотрудникам справиться с уходом из компании. Более крупные организации могут нанимать услуги аутплейсмента для помощи сотрудникам, тогда как небольшие организации могут нанимать одного консультанта или использовать существующие ресурсы для помощи сотрудникам.

Программа добровольного увольнения

Работодатели могут предложить программу добровольного увольнения вместо увольнения сотрудников. Это позволяет работодателю поощрять сотрудников, которых он не хочет удерживать, принять выходное пособие. Тем не менее, риск, связанный с программой добровольного увольнения, заключается в том, что более ценные сотрудники, которых работодатель хотел бы…

Реальная цена увольнения сотрудника

Стоимость увольнения сотрудника может быть выше, чем вы думаете.Увольнение сотрудника никогда не бывает легким, но когда неудовлетворительная производительность или отсутствие спроса на конкретную должность негативно влияет на ваш бизнес, это может быть вашим лучшим выбором. Тем не менее, увольнение сотрудников может повлиять на конечный результат — от COBRA и выходных пособий до скрытых расходов высокой текучести кадров — поэтому работодателям надлежит знать, что на самом деле влечет за собой увольнение, прежде чем действовать.

Сколько стоит увольнение сотрудника?

Оценки разнятся, но эксперты сходятся во мнении, что затраты на увольнение сотрудника значительны.Есть много прямых и косвенных расходов, связанных с закрытием (подробнее об этом ниже) — в первую очередь, расходы, связанные с закрытием вновь открытой позиции. В отчете Общества управления человеческими ресурсами (SHRM) за 2016 год указано, что средний расход на привлечение нового работника составляет 4129 долларов США, а для заполнения вакансии требуется примерно 42 дня.

Работодатели должны признать, что стоимость высокой текучести кадров может оказать существенное влияние на их бизнес. У сотрудников есть отношения и навыки, которые могут повлиять на прибыль, и некоторые должности могут быть трудными для заполнения.

Однако важно отметить, что увольнение сотрудника может иметь положительный эффект.

«Увольнение иногда может быть продуктивным для компании. Такие ситуации могут включать в себя, когда наличие сотрудника на борту стоит бизнесу слишком много денег в виде потери производительности и доходов. Или когда присутствие этого сотрудника причиняет беспокойство другим сотрудникам и доходит до момент, когда этот человек стал не поддающимся обучению», — говорит Шеннон Андерсон, консультант по персоналу Paychex.

Прямые затраты на увольнение работника

Когда сотрудник увольняется, могут возникнуть расходы, связанные с требованиями COBRA (если у вас более 20 сотрудников) и выплатой выходных пособий, таких как выходное пособие или накопленный отпуск.

Перед предприятиями стоит задача заполнить вакансию. Это может включать покрытие расходов на привлечение временных работников или оплату сверхурочных другим сотрудникам для выполнения задач этой должности.

Для размещения объявлений о вакансиях, использования рекрутеров или оплаты услуг агентства по трудоустройству требуются деньги.Существуют также соответствующие расходы на персонал, связанные с затратами времени на собеседование с кандидатами на работу и, в некоторых случаях, на оплату расходов кандидатов при проведении собеседований. Наконец, существуют расходы на обучение, связанные с вводом новых сотрудников в курс дела, от проведения внутренних инструктажей до оплаты учебных курсов.

Выходное пособие и накопленный отпуск

Как на уровне штата, так и на федеральном уровне выходное пособие обычно рассматривается как соглашение между работодателем и работником.Не существует федерального мандата, предусматривающего, что предприятия предлагают выходное пособие своим бывшим сотрудникам. Несмотря на то, что некоторые штаты требуют выплаты выходного пособия при закрытии предприятия или предприятия, большинство частных работодателей не обязаны выплачивать выходное пособие.

Выходное пособие может потребоваться, если у работников есть трудовой договор или профсоюзное соглашение, предусматривающее выходное пособие при увольнении. Это также может потребоваться для государственных работодателей и для работодателей, закрывающих бизнес.Это хорошая идея, чтобы проконсультироваться с экспертом, который хорошо разбирается в законе, чтобы определить потенциальные обязательства.

Выходное пособие обычно выплачивается работникам, уволенным не по их вине. Примеры могут включать сотрудников, уволенных из-за слияний, поглощений или изменений в потребительском спросе. Как правило, выходное пособие не выплачивается работникам, уволенным по уважительной причине или увольняющимся по собственному желанию.

Во многих случаях выходное пособие, предлагаемое сотрудникам, зависит от подписания соглашения о расторжении контракта, которое может содержать пункты, касающиеся недопущения унижения достоинства и соглашения об отказе от судебного разбирательства против компании (иногда это называется соглашением об отказе от прав и освобождении от обязательств).Прежде чем создавать соглашение о непредвиденных обстоятельствах выходного пособия, узнайте, есть ли в штате, где работает ваш бизнес, законы, регулирующие его содержание.

Страховое покрытие льгот

Сводный комплексный закон о согласовании бюджета, широко известный как COBRA, позволяет работникам, которые были уволены с работодателя или пережили другие соответствующие требованиям события, продолжать оплачивать групповые медицинские льготы самостоятельно.

Ваша компания может быть обязана предлагать COBRA, если вы предлагаете групповое медицинское страхование и у вас было 20 или более сотрудников, работающих более половины обычных рабочих дней в течение последнего календарного года.В некоторых штатах также действуют правила, касающиеся продления страхового покрытия, которые вы должны понимать и соблюдать, если они применимы к вашему бизнесу.

Если сотрудник участвует в программе группового медицинского страхования, спонсируемой компанией, он может иметь право на продолжение медицинского страхования в соответствии с законом COBRA или аналогичным законом штата. Для тех, кто имеет право на покрытие COBRA, сертификат покрытия (COC) в соответствии с Законом о переносимости и подотчетности медицинского страхования (HIPAA) должен быть предоставлен не позднее, чем уведомление о выборах COBRA (44 дня).Если сотрудник не имеет права на участие в программе COBRA, COC должен быть предоставлен в течение разумного периода времени после окончания страхового покрытия. Попросите свою страховую компанию убедиться, что ваша компания соблюдает требования к уведомлению сотрудников.

Также принято вручать увольняющимся сотрудникам письмо о статусе льгот, в котором излагается вся необходимая информация о программах страхования жизни и пенсионного плана компании (где это применимо). Работодатели в некоторых штатах также по закону обязаны предоставлять уволенным работникам уведомление с объяснением того, как они могут претендовать на пособие по безработице.

Подбор замены

Как отмечалось выше, может быть много потенциальных расходов, связанных с набором и наймом нового сотрудника (как с точки зрения денег, так и затраченного времени), в том числе:

  • Пересмотр должностных инструкций (при необходимости).
  • Размещение объявлений на досках объявлений.
  • Найм рекрутера, чтобы найти подходящую замену.
  • Покрытие расходов на проезд и проживание для кандидатов на работу из других городов.
  • Просмотр многочисленных резюме, полученных после объявления о вакансии.
  • Определение кандидатов, которых следует преследовать.
  • Составление графиков собеседований как для кандидата, так и для вашей внутренней команды по проведению собеседований.
  • Встреча с командой для оценки наиболее перспективных кандидатов.
  • Обучение и адаптация, опять же, требуют времени и усилий от нынешних сотрудников, а также занятий и семинаров.

Даже лучшему сотруднику на замену может потребоваться время, чтобы освоить свои рабочие обязанности и наладить отношения с клиентами и коллегами.

Косвенные затраты на увольнение работника

Косвенные затраты на увольнение сотрудника, возможно, труднее подсчитать, но они могут быть столь же или более разрушительными для бизнеса. Текучесть может вызвать падение морального духа сотрудников и повлиять на общую культуру компании. Также могут быть потери производительности и потенциальное влияние на качество и обслуживание клиентов. Уходящие сотрудники могут повредить отношениям с клиентами, репутации в отрасли и общему положению вашего бизнеса.

«Скрытые» или косвенные издержки текучести кадров могут быть значительными, независимо от бизнеса или отрасли. Мягкие затраты могут быть столь же дорогими, как и материальные. К ним относятся:

Снижение производительности

Существующий персонал растянут, чтобы заполнить вакантную должность, или нет никого, кто мог бы заполнить эту вакансию, что приводит к выполнению меньшего объема работы.

Перегруженный оставшийся персонал

Те, кто остался, должны выполнять обязанности на открытой должности в дополнение к своей работе, что может повредить моральному духу и привести к дальнейшему увольнению.

Утрата организационной мудрости

Увольняющиеся сотрудники увозят с собой свои ноу-хау: специфические процедуры работы, информацию, контакты и отраслевые знания.

Расходы на обучение

T Это может быть очевидным, например, отправка нового сотрудника на семинары или мастер-классы за пределами организации. Но время, затрачиваемое персоналом на ориентацию и обучение нового персонала, также может повлиять на вашу прибыль.

Эти потери времени и производительности означают, что удержание сотрудников должно занимать важное место в списке приоритетов вашей организации.Наем лучших людей на работу и удержание этих людей — сохранение инвестиций организации — представляет собой лучшую стратегию текучести кадров для вашего бизнеса.

Как снизить издержки при высокой текучести кадров

Текучесть кадров относится к скорости, с которой сотрудники приходят и увольняются из компании в данном году. Некоторые увольнения являются недобровольными (увольнения, увольнения из-за плохой работы и т. д.), в то время как другие происходят, когда сотрудники решают покинуть организацию в связи с другими возможностями.

Некоторые причины текучести кадров включают:

  • Неоправдавшиеся ожидания
  • Конфликт со стилями управления
  • Отсутствие баланса между работой и личной жизнью
  • Стремление к лучшей компенсации и льготам или альтернативная возможность

Андерсон предлагает следующие советы по повышению коэффициента удержания сотрудников:

  • Четко сообщайте об ожиданиях своих сотрудников.
  • Иметь справочник и должностные инструкции.Убедитесь, что роли ясны.
  • Продвигайте позитивную корпоративную культуру и следите за тем, чтобы сотрудники были услышаны и не чувствовали себя запуганными.
  • Платите работникам справедливую заработную плату. Конечно, некоторые рабочие места ценятся больше, чем другие, но вы всегда должны стремиться платить работникам справедливо и должным образом.
  • Решайте споры и проблемы быстро и справедливо.
  • Обучите своих сотрудников.

Удержание сотрудников начинается с первого дня. При правильной ориентации и руководстве новый сотрудник может преодолеть тревогу и с самого начала чувствовать себя хорошо по отношению к работодателю.Соответствующее обучение помогает устранить разочарование нового сотрудника (вызванное отсутствием навыков или опыта). Во многих видах бизнеса обучение обслуживанию клиентов одинаково важно, чтобы сотрудники понимали, как вести себя вежливо и с пониманием перед лицом жалоб клиентов.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.