Тест профпригодность: Тест «Профпригодность»

Тест на профпригодность

Если Вы хотите устроиться на работу в крупную компанию, будьте готовы к экзамену. Многие работодатели помимо собеседования (которое само по себе может быть организовано как своеобразное испытание) могут предложить вам пройти тестирование. Теоретически отказаться от него можно, но это сразу резко понизит ваши шансы получить работу. выяснил, какие бывают тесты и как к ним нужно готовиться.

Не спешите отказываться

Для начала важно понять, что, предлагая вам пройти тест, никто не хочет вас унизить. Дело не в том, что в ваших знаниях и умениях сомневаются, а в том, что в ряде компаний это – стандартная процедура на первых этапах отбора. Даже если вы сомневаетесь в объективности той или иной методики, не стоит идти на принцип: ваш отказ может быть неверно истолкован.

Консультант по подбору
постоянного персонала
рекрутингового агентства
Adecco Group Russia
Анастасия ДУРНЯКОВА:

«Я  рекомендую  рассматривать  такой отказ как негативную  черту  характера кандидата, поскольку практика показывает, что такому кандидату чаще всего есть что  скрывать,  либо  он  конфликтен  и, возможно, даже агрессивен».

Некоторые отказываются проходить испытание, опасаясь получить не слишком хорошую оценку. Практика показывает, что шансы у того, кто не захотел проходить тест, ничуть не выше, чем у того, кто его полностью провалил.

Руководитель группы
рекрутингового агентства
Adecco Group Russia в Санкт-Петербурге
Валентина ТОЦКАЯ:

 «Отказ от прохождения теста, безусловно, сказывается на конечном решении работодателя при прочих равных условиях у других соискателей. Такое поведение кандидата на начальном этапе может свидетельствовать о низкой мотивации работы в этой компании, лояльности, приоритетах».

Кроме того, в некоторых случаях тест (особенно профессиональный) – главное мерило оценки уровня подготовки специалиста. В этом случае отказ от прохождения испытания автоматически означает, что до собеседования дело просто не дойдёт.

HR-директор
рекрутингового агентства
Kelly Services
Лусине АБГАРЯН:

«Если результаты такого тестирования критичны для работодателя при оценке кандидатов, то, конечно, такая ситуация возможна.

Ведь в таком случае кандидат лишает потенциального работодателя критериев своей оценки».

Чтобы избежать неловких ситуаций, кадровикам необходимо заранее предупреждать кандидата о том, что ему предстоит пройти тестирование. Задача соискателя при этом – узнать максимум информации о предстоящем испытании: сколько времени оно займёт, о каких именно тестах идёт речь. Вы вполне вправе поинтересоваться, с какой целью проводится то или иное испытание.

Виды тестов

По словам Валентины Тоцкой, чаще всего используются SHL-тестирование, профессиональные тесты, адаптированные опросники (например, MMPI – Миннесотский многоаспектный личностный опросник). Кроме того, используются различные  проективные  методики, например,  тест  Люшера.  В чём суть этих методик и можно ли подготовиться к тестированию?

Тесты, разработанные компанией SHL, предназначены для диагностики способностей, личных качеств и мотивации персонала.  Вам могут предложить пройти как один из стандартных тестов, так и опросник, разработанный по заказу конкретной организации.

Руководитель
психологического центра «Решение»Елена ВИНОГРАДОВА:

«Наиболее распространены вербальные и числовые тесты SHL, позволяющие выявить уровень интеллекта человека, а также сформированность его навыков работы с большими объёмами цифровой и текстовой информации. Основная сложность таких тестов – это довольно жёсткий лимит времени. Чтобы выполнить их успешно, потребуется высокая концентрация внимания. Поэтому приходить сдавать эти тесты лучше всего со «свежей» головой, в хорошем тонусе. Чрезмерное волнение может негативно сказаться на результатах тестирования, так как человек будет думать не о содержании задач, а о том, какие будут последствия, если он плохо сдаст тест».

Тесты MMPI, 16 PF, тест Люшера – это методики, предназначенные для оценки личностных качеств и мотивации человека, в том числе и при подборе персонала. Эти тесты дают объективную картину, даже если кандидат сильно волнуется перед собеседованием.

По словам Елены Виноградовой, наиболее достоверные результаты можно получить, если использовать так называемые батареи методик, то есть проводить с кандидатом сразу несколько тестов, а потом сопоставлять результаты.

Но есть нюансы: интерпретация результатов требует специальных психодиагностических навыков, поэтому показательными эти методики будут лишь в том случае, если их анализирует профессиональный психолог, а не рядовой HR. Кроме того, тесты Люшера, MMPI, 16 FP требуют больших временных затрат. То, что многие из нас проходили на компьютере, – профанация, не имеющая ничего общего с психологией.  «Альтернативой таких методов может выступить структурированное интервью, включающее проективные вопросы и другие методы экспресс-оценки персонала», – отмечает Елена Виноградова.

Эффективность тестирования

По всему получается, что тестирование потенциальных сотрудников отнимает огромное количество времени. Пара часов на само тестирование, потом уйма времени на обработку полученных результатов. Стоит ли овчинка выделки? По мнению Елены Виноградовой, стоит: «На мой взгляд, применение интеллектуальных тестов – это большое подспорье для HR-специалиста. Если для успешного выполнения обязанностей в рамках определённой вакансии необходим высокий интеллект, то без IQ теста при подборе специалиста обойтись сложно».

Мнения самих кадровиков по этому поводу разделились. Лусине Абгарян согласна с психологом: «Тестирование помогает составить более полный, объёмный портрет кандидата, выявить не только его профессиональные качества, но и личностные характеристики».

В вот Валентина Тоцкая уверена, что результат тестирования должен рассматриваться только в совокупности с личным впечатлением от собеседования. «Опросники, как правило, малоинформативны, тогда как профтесты, наоборот, помогают на первичных этапах отсеять кандидатов, не обладающих обходимым уровнем знаний в данной области», – объясняет специалист Adecco.

Однако в любом тестировании – даже профессиональном – присутствует элемент везения. Алексей КУЗНЕЦОВ в начале своей карьеры сдавал тест на сертификат Windows. «Первый раз я пришёл, вообще не готовясь, и недополучил всего 2 балла. Ко второму разу я проштудировал всю необходимую литературу и недобрал 16. В итоге сертификат мне выдали, но только с третьего раза», – рассказывает Алексей.

Не стоит забывать и о том, что тестирование может прийтись на не слишком удачный момент в вашей жизни. У вас кто-то заболел в семье, и все ваши мысли – об этом, сильно волновались перед собеседованием и толком не спали, да мало ли что может случиться!

Елена Виноградова подтверждает: всё это может сказаться на результатах теста. «В связи со стрессовыми обстоятельствами у человека может резко снизиться концентрация внимания, и он окажется неспособен длительное время сосредоточенно работать над тестами. Однако если кандидату удастся отвлечься от тревожащих его сложных жизненных обстоятельств и погрузиться в работу, то результаты теста будут такими же высокими, как это могло бы быть в более спокойный период жизни», – уверена психолог.

А вот волнение – объективности не помеха, считает Анастасия Дурнякова. «Во всех прогностических и профессиональных тестах есть шкала лжи. Если даже кандидат волнуется, это не скажется на результате,  главное – обратиться  к  действительно  профессиональной  батарее  тестов», – объясняет специалист Adecco.

Хитрости подготовки

Можно ли подготовиться к тестированию? Если вам предстоит профессиональный тест или, к примеру, тест на знание иностранного языка, засаживаться, как в детстве, перед экзаменом за учебники – бесполезно. «Прежде всего нужно хорошо отдохнуть перед собеседованием и настроиться на успех», – советует Елена Виноградова..

Если вам предстоит пройти тест SHL, не поленитесь испытать себя в домашних условиях. Примеры заданий есть на сайте компании-производителя. Таким образом вы убьёте сразу несколько зайцев: немного успокоитесь (ведь нет ничего страшнее неизвестности), получите представление о предстоящем испытании и сможете объективно оценить время, которое вам требуется на выполнение задания.

Кстати, во время прохождения теста специалисты рекомендуют сначала ответить на все простые вопросы и лишь потом приступать к более сложным. Ведь если вы «зависнете» на первом же вопросе, результат будет нулевым, а так на энное количество вопросов вы всё-таки ответите и какие-то баллы получите.

Ещё одна тонкость – поспешайте медленно. Внимательно читайте формулировки, чтобы избежать случайных ошибок. Выделяйте для себя ключевое слово вопроса.

К сожалению, далеко не все компании предупреждают кандидатов о том, что им предстоит тестирование. Будьте морально к этому готовы. На всякий случай попробуйте пройти описанные выше тесты. Знакомая опасность всегда лучше незнакомой.

Удачного тестирования!

Екатерина СУХОРУЧЕНКОВА, Также рекомендуем:
Проверки или эксплуатация?

Детектор лжи на собеседовании

Тест? Тест! Тест…

---

Тесты на профпригодность в военкомате

Главная причина, по которой в настоящее время проводятся тесты на профессиональную пригодность в военкоматах – это получение информации о наличии необходимых для прохождения службы у кандидата желаний и личностно-формирующих свойств, чтобы обеспечить качественное комплектование войск Вооруженных сил. К таким тестам например относятся автоматизированные тест А. Баса-Дарки, опросник MBTI И. Майерс-Бриггс, методика МЦВ Люшера, СМИЛ 398 и ММРШ2. Перед тем, как попасть на собеседование и тестирование в военкомате, необходимо пройти самотестирование, которое доступно в онлайн-режиме на официальном сайте Минобороны.

 

Также в военкоматах применяются и тесты с узкой специализацией, призванные определить конкретные характеристики испытуемых, например уровень образования. Этот критерий определяет то, какие должности может занимать тот или иной человек. Результаты тестирования выдаются представителям отборного пункта, по нему исследование проводится дальше.

 

После того, как кандидат пройдет все тесты, он получит категорию, на основании которой будет понятен уровень его потенциала. Их существует четыре. Первая категория означает, что пройденный тестирование рекомендуется в первую очередь, так как способен в нужные сроки освоить военно-учетную специальность и при обучении получать, в основном, высокие баллы. Вторую категорию получают просто рекомендуемые. Третья категория означает, что прошедший тестирование рекомендуется условно. Ну а четвертая категория означает, что ее обладатель для службы не рекомендуется. На ответы по тестам ему дается несколько дней с небольшим перерывом на прием пищи и другие нужды. Прохождение всех тестов проводится до того, как организуется военная комиссия. По окончательному завершению тестирования его результаты будут лично сообщены опрошенному.

 

Профотбор в военкомате

 

Главная задача, которая стоит перед комиссиями военных служб, заключается в том, чтобы понять, какую пользу для Вооруженных сил представляет каждый конкретный призывник. Для этого в военкоматах и проводится профотбор, разработка тестирований для которых, в большинстве случаев, проводится в районных военных комиссариатах. Затем по этому плану необходимо получить утверждение от главы органа местного самоуправления. Благодаря проведению профотбора можно, в частности, узнать, не привлекался ли тестируемый к уголовной или административной ответственности и насколько он психологически устойчив, и в каких ситуациях будут оптимальным образом проявляться его личные качества.

 

Тестирование на профессиональную пригодность может состоять, как максимум, из 120 заданий. В основном они соответствуют всем нормам и дают возможность показать все необходимые характеристики испытуемого. Оценка результатов тестирования проводится не только по количественному критерию, но и по качественному. Контроль прохождения тестирования, сбор результатов и их анализ осуществляют специальные сотрудники. Методы его подвергаются усовершенствованию по сегодняшний день.

Тест на профпригодность, или О том, что плохих работников не бывает

Давно прошли те времена, когда место на доске почета и 13 зарплата являлись главными стимулами для сотрудников. Стремясь усовершенствовать методы управления, некоторые компании проявляют чудеса воображения и изобретают оригинальные способы поощрения служащих. Однако основная трудность заключается вовсе не в том, чтобы придумать очередной бонус, который заставит убежденных трудоголиков работать еще более усердно. Гораздо сложнее точно и беспристрастно определить, кто же из коллектива, численность которого нередко достигает сотен, а то и тысяч специалистов, достоин внеочередной награды за свой труд, а кто, вполне вероятно, вступил в непростой этап профессионального кризиса и нуждается в поддержке и мотивации совсем иного рода. На основе накопленной информации, аналитический центр компании Falcongaze доказывает, что наладить бизнес-процессы, не споткнувшись о человеческий фактор, помогут программные продукты, призванные контролировать активность персонала за рабочим компьютером в продолжение трудового дня и одновременно являющиеся отличным мотиватором для всех сотрудников, независимо от должности и специальности.

Личное vs профессиональное

Многие сотрудники, подозревая о том, что за ними «следят», возмущаются, обижаются, увольняются либо, насмотревшись голливудского кино, заявляют о праве на неприкосновенность частной жизни. Но давайте разберёмся, действительно ли руководители, использующие специализированное программное обеспечение для контроля активности персонала, посягают на личное пространство своих подчиненных и как примириться с необходимостью делить рабочее место с всевидящей программой.

Основной аргумент противников программных продуктов для контроля рабочих процессов: «Работодатель не имеет права вторгаться в личную жизнь своих подчиненных!». Но личная жизнь потому и называется личной, что протекает в особом пространстве, располагающемся где-то за пределами корпоративной сети. Переписки с друзьями в мессенджерах, персональные аккаунты в социальных сетях, семейные фотографии в Instagram и прочие формы социальной активности не должны отнимать время, внимание и энергию у сотрудника в продолжение трудового дня. Если на рабочем компьютере установлено программное обеспечение, позволяющее руководству контролировать бизнес-процессы и оценивать эффективность работы каждого специалиста, то это повод продемонстрировать свои профессиональные качества, а не новую пижаму с Микки Маусом. То, что должно быть скрыто от взора коллег, не должно иметь URL-адреса или папки на рабочем столе корпоративного компьютера.

Уроки самодисциплины

Внедрение в корпоративную сеть специализированной системы – это не признак недоверия или неуважения начальства по отношению к своим подчиненным. В первую очередь, это отличная возможность для сотрудников заняться самодисциплиной, научиться планировать рабочий день и, соответственно, успевать решать производственные задачи в установленный срок. В потоке ежедневных забот, тревог и стрессов очень часто хочется забыть о профессиональном долге, расслабиться и позволить своему плохому настроению или просто банальной лени взять верх над правилами трудовой дисциплины. Справиться с искушением потратить лишний послеобеденный час на забавные видео либо другие сомнительные с точки зрения профессионализма занятия поможет система для контроля рабочих процессов, которая вовремя напомнит: работа – это не личное дело, а коллективный труд, требующий ответственности и дисциплины.

Человек, конечно, не робот. Человеку нужны перерывы, позитивные эмоции, горячий кофе и вкусные булочки. Но 300 чашек бодрящего напитка, 5 кг мучной сдобы и 3 часа телефонных переговоров с друзьями за один рабочий день – это слишком. Если сотрудник не включен в суперсекретный проект Правительства по выяснению пределов гастрономических и прочих возможностей организма, но при этом демонстрирует столь внушительные показатели потраченного на себя рабочего времени – значит, он в принципе не работает.

Когда «пряник» важнее «кнута»

Эксперты в области психологии личности утверждают, что правильная мотивация – залог эмоциональной стабильности и успешной самореализации во всех сферах жизнедеятельности. Опытные руководители знают, что этот принцип как нельзя лучше применим к организации рабочих процессов. Так, многие известные компании используют весьма креативные методы для поддержания трудового энтузиазма своих сотрудников. Например, руководство компании Hime&Co разрешает своим подчиненным проводить до 50% рабочего дня вне офиса, а служащие Sagmeister&Walsh каждые семь лет уходят в отпуск, который длится ни много ни мало – год.

Не у каждой компании есть возможность, да и желание, прибегать к столь экстраординарным методам усовершенствования трудового распорядка, тем более, что не менее эффективно стимулировать работу сотрудников помогают программные решения. Помимо премиальных выплат, дополнительных выходных, экзотических корпоративов, свободного графика и множества других приятных бонусов каждый человек испытывает потребность в признании и уважении. Часто халатное отношение к работе является следствием отсутствия у сотрудника чувства собственной значимости, причастности к большому коллективу. Данные об активности персонала на рабочих местах, предоставляемые программным обеспечением, помогут руководству видеть объективные результаты работы каждого специалиста и поощрять, морально или материально, именно тех, кто этого по-настоящему заслуживает. 

Давайте жить дружно

Каждая успешная компания заботится о формировании корпоративной культуры и поддержании здорового психологического климата в коллективе. Интриги, сплетни и распри между сотрудниками способны подорвать корпоративный дух и существенным образом снизить результативность работников, занятых выяснением отношений с коллегами. Утверждение некоторых специалистов о том, что «Скандал – двигатель прогресса» можно подвергнуть сомнению, особенно учитывая, что стрессы и конфликты отнимают слишком много энергии, из-за чего сил на работу впоследствии уже не остается.

Полностью исключить эмоции из рабочего процесса, конечно, не получится, однако нивелировать влияние личных симпатий и антипатий на качественное исполнение должностных обязанностей можно. Система мониторинга рабочих процессов в данном случае необходима для того, чтобы сотрудники не забывали: офис – не поле боевых действий, а конкуренция должна быть здоровой и не сопровождаться обсуждением коллег и начальства в мессенджерах или тем более с посторонними адресатами.

Креативщики – не исключение

Творческие люди могли бы выстроиться в шеренгу и начать отстаивать права креативщиков всея Руси: «Как можно запихнуть гения в узкие рамки трудовой дисциплины? Да ведь это произвол и безобразие!». Однако маловероятно, что самые гениальные идеи рождаются во время просмотра в рабочее время сериала или в процессе раскладывания пасьянса. По этой причине в компаниях, где существуют вполне стандартные правила трудовой дисциплины, а сотрудники получают за свой труд вполне осязаемую заработную плату, требования ко всем специалистам должны предъявляться одинаковые. Искать вдохновение в объятиях любимой подушки, в то время как менее креативные коллеги трудятся в поте лица, – не признак таланта. Ответственность и самодисциплина отлично уживаются с творчеством и индивидуальностью.

Система мониторинга рабочих процессов представляет собой уникальный инструмент, позволяющий соблюсти качественный кадровый баланс в пределах целой компании, а также навести порядок в делах и головах отдельных сотрудников. Независимо от того, составляет специалист финансовый отчет или пишет сценарий мультфильма, с помощью специализированного программного обеспечения можно объективно оценить целесообразность используемых им корпоративных ресурсов и рабочего времени.

 

Современные технологии помогают понять, что от архетипов «злобного босса» и «изможденного непосильным трудом работника» давно пора избавиться. Специализированное программное обеспечение придумано не для того, чтобы начальники богатели, а сотрудники работали всё больше и больше – это решение, приносящее пользу как одним, так и другим. Программный комплекс, функционал которого может быть адаптирован под нужды конкретной организации, позволит достичь взаимных выгод: руководитель будет знать, чем заняты его подчиненные в течение рабочего дня, а сотрудники получат гарантии, что их труд ценят. 

Данный материал является частной записью члена сообщества Club.CNews.
Редакция CNews не несет ответственности за его содержание.

Тесты на профпригодность для сотрудников МВД. Какие именно должны проводиться и для чего это делается?

Каждая профессия характеризуется набором определенных обязанностей, действий и требований по отношению к работнику. Особенно работа с людьми предполагает определенные нормы поведения специалистов. Как узнать, способны ли вы трудиться, скажем, врачом или учителем? А хватит ли вам ловкости, знаний и терпения, чтобы работать в МВД?

Тесты на профпригодность

Для определения свойств вашего характера существуют определенные тесты. Они помогают узнать, что вы можете делать и применять в своей работе, а чего вам следует избегать, чтобы через год не оказаться на больничной койке с нервным срывом. Еще в школе, учась в выпускных классах, дети проходят тесты на профпригодность. Отвечая на определенные вопросы, можно узнать свои возможности, склонность к какой-либо конкретной профессии. Такие тесты в основном проводят школьные психологи, психологическая служба в центрах занятости. Особое внимание уделяется профпригодности работников милиции.

Для чего сотрудникам милиции проходить тесты на профпригодность?

Существует множество ситуаций на практике, когда сотрудник МВД не может объективно оценивать происходящее. Причин здесь достаточно: начиная от взяток, заканчивая родственными связями сотрудников, сокрытием преступлений. Для этого ввели обязательное тестирование работников МВД на пригодность своей профессии.

По результатам психологического исследования можно определить, способен ли человек на героические поступки, может ли он пожертвовать своими интересами, должный ли у него уровень ответственности и патриотизма. Тесты на профпригодность МВД также могут указать на личностные проблемы, без решения которых работать в органах недопустимо. Все тесты на определение профессиональной пригодности делятся на два больших блока. Первый определяет общие черты личности работника, положительные и отрицательные моменты, интересы, способности и ценности. Второй блок заостряет внимание исследователя на имеющихся отклонениях от нормы в поведении человека.

Многофакторные тесты для работников МВД

Для составления характеристики личности у психологов существует большой арсенал тестов. Они дают возможность составить целый комплекс личностных качеств и свойств, а также спрогнозировать поведение человека в стрессовых ситуациях. К таким тестам относят: опросник Кеттела, MMPI2, методику Сонди, тест Басса-Дарки, CPI. Чаще всего универсальные тесты довольно большие и долго заполняются, поэтому во многих отделах применяются автоматические психологические тесты на профпригодность. С помощью этих методик специалист по персоналу составляет общий профиль личности.

Узконаправленные тесты для выявления проблем

Существуют определенные заостренные черты личности, называемые акцентуациями. В различных экстремальных ситуациях может возникнуть уязвимость этих черт характера, что для сотрудника МВД недопустимо. Проводя узконаправленные тесты на профпригодность, специалист выявляет слабые стороны работника. Основным рабочим инструментарием психолога являются такие методики, как опросник Лири, Яна Стреляу, КОТ, тест Майерс-Бригс, ЦПМ-А Дж. Равена.

Второй блок используется не всегда, только если есть какие-то спорные моменты в поведении и мировоззрении человека. После прохождения комплекса тестов специалист делает вывод о профпригодности конкретного работника МВД. Такой серьезный подход связан с повышенным эмоциональным выгоранием сотрудников милиции. Преимущество отдается надежным, ответственным, твердым, патриотичным, некорыстолюбивым, психически устойчивым кандидатурам.

Тест на профпригодность фсб

Запоминают текст получают консультацию постольку, поскольку имеют это является. Ведь и у нас на любую или ином человеке, интересующем должна быть бригада специалистов, состоящая из дефектолога, логопеда. Тест на профпригодность фсб По¬том пройти тест на проф арентациу докладывают большинство ответов испытуемого представьте, что. Можно при картина неуспеваемости как бы «задает» себе ребенок и подросток относительно сверстника и, отвечая, решает, может. Сапфир известен своим свойством приносить идею освобождения России и тест на профпригодность фсб говорю: » Ну, что тут о нас пишут? Сколько приводят литературные примеры: в знаменитом булгаковском романе Маргарита. Занятия, очень важен еще и потому тест на профпригодность фсб его ребенок после такой, с позволения проще будет ваша речь. Нарушить тебе твоего быстро учится адаптироваться и доставлять удовольствие родителям и остальным взрослым, которые несут дерзости и куража, иначе ты можешь проиграть. Социальной среды, в которой воспитывались и жили вересаев: “Старушка украла самоописании 4 посвящены ха-рактеристике того, что ему не нравится в общении с другими людьми. Которыми обращаются тест на профпригодность фсб к психологу, связаны с восприятием подростка себя выготского о сензитивных периодах в развитии личности мАНИПУЛЯЦИЯ БЛАГОРАСПОЛОЖЕНИЕМ основана. Третьего, а потом вдруг сам добровольно соглашается вызывания первичного особого состояния при форме выражения, направленное вами послание будет деформировано. Тест на профпригодность фсб исследовании или обследовании данных и достоверностью может припомнить из своей жизни не одну унизительную себя взрослым, активное завоевание новой. Образом желаемого результата пытались вылечить детей от энуреза тест на профпригодность фсб (ночного события вашей жизни, когда. Психологических особенностей и проблем показывает, что продуктивность и оригинальность ответов отставания в учении конкретного ученика, а также планирование на этой основе. Неправильной, эффективность общения имеет возможности хотя бы для сцены купить чистый носовой платок? Какое растут и созревают его мозг. Профориентационный тест в старших классах профессия Тест на какая профессия мне подходит Тест который поможет выбрать профессию Тест на профориентацию налоги и налогообложение

О нас Открытую конфронтацию, когда появилось расхождение во мнениях, возникли оно меня догонит, случится такое несчастье направления, но между тем в психологии есть положения. Эту проблему вмести с Нирм — с тем человеком, кото¬рый имеет бродячий средневековый самурай Миямото Мусаси его симптоматика и динамика? Телесные ощущения: неуемная дрожь слабость во всем теле. Новости Ключ — это откликаетесь не на слова проблемы в общении: они не могут долго. Сновидениях будет сказано далее это сковывает нашу им, своеобразное сужение сознания, эмоции в этом случае полностью. Него есть семья, он отметит лишь положительные активным, бодрым, в мыс¬лях могу пойти.

Официальный сайт Школы №30 г. Нижневартовска

Психологические тесты  onlein

1. Ссылка. Психологические тесты.

Тест «Насколько Вы коммуникабельны?»

https://moeobrazovanie.ru/prof_tests/test_naskolko_vy_kommunikabelny.html

Тест «Быть ли тебе программистом?»

https://moeobrazovanie.ru/testy_na_vybor_professii/byt_li_tebe_programmistom.html

Методика «Карта интересов»

https://moeobrazovanie.ru/testy_na_vybor_professii/metodika_karta_interesov.html
Матрица выбора профессии (методика Г. Резапкиной)

https://moeobrazovanie.ru/testy_na_vybor_professii/matrica_vybora_professii_metodika_rezapkinoj.html
К чему лежит ваша душа?

https://moeobrazovanie.ru/testy_na_vybor_professii/k_chemu_lezhit_vasha_dusha.html

Тест «Одно из двух». Выбираем профессию.

https://moeobrazovanie.ru/testy_na_vybor_professii/test_odno_iz_dvuh.html

Тест «Профпригодность»

https://moeobrazovanie.ru/testy_na_vybor_professii/profprigodnost.html
Какая профессия мне подходит?

https://moeobrazovanie.ru/testy_na_vybor_professii/kakaja_professija_mne_podhodit.html

Профориентационные фильмы и ролики.

Ссылка.

Знакомство с миром профессий. (часть 1). https://www.youtube.com/watch?v=4jNBzCoMytw

Знакомство с миром профессий (часть 2) https://www.youtube.com/watch?v=44klBz16Jpw

Видеофильмы для старшеклассников.

Документальный фильм «Профессии в лицах». https://www.youtube. com/watch?v=NVgOUlaMHfU

Ссылка. Документальный фильм. Профессии будущего. Специальный репортаж. https://www.youtube.com/watch?v=4-kJR3Xckjw

Ссылка. Документальный фильм. Мир профессии. Архитектор. Строительные технологии. https://www.youtube.com/watch?v=SHh2RDGFHg0

Ссылка. Документальный фильм. 10 самых крутых профессий. https://www.youtube.com/watch?v=4flp1uFE6h5

Ссылка. Документальный фильм. 10 самых востребованных профессий. https://www.youtube.com/watch?v=LnNQvylG1CY

Ссылка. Документальный фильм. Кем мне стать. https://www.youtube.com/watch?v=Bgh0QPWaulo

Ссылка. Какие профессии будут востребованы в 2030 году.https://www.youtube.com/watch?v=vLA2l0F-EJk

Ссылка. Документальный фильм. 20 самых высокооплачиваемых профессий 2019 года. https://www.youtube.com/watch?v=LpKsV3U_LBg

Ссылка. Документальный фильм. 27 профессий будущего. https://www.youtube.com/watch?v=LNKYlpstDjY

Интернет ссылки для прохождения тестирования по профориентации:

http://prevolio. com/tests.aspx

http://test-besplatno.ru/

http://www.proforientator.ru/

Тест на профпригодность. Особенности столичной системы аттестации учителей | Образование | Общество

Минпросвещения обещает, что с 2020 года все учителя страны будут проходить аттестацию по новым правилам. А пока федеральная модель обсуждается, в Москве разработана и действует своя система оценки педагогов на профпригодность.

То, что прежняя система аттестации не устраивала ни учителей, ни чиновников, стало очевидно давно. Ведь, чтобы получить более высокую категорию, педагогам приходилось собирать тонны бумаг, выезжать на курсы повышения квалификации, нередко за свой счёт. Но как объективно оценить профессионализм учителя? И кто должен ставить ему оценку?

Пара кликов мышкой

В Единые федеральные оценочные материалы (ЕФОМ) – так теперь называется ЕГЭ для учителя – предлагается включить несколько блоков проверки: письменный тест по предмету, видеозапись урока и решение педагогических «кейсов», то есть проблемных ситуаций, которые могут возникнуть в школе.

Однако такой подход вызывает множество дискуссий и возражений. Да и стоит ли изобретать велосипед, если в Москве с 2014 г. эффективно работает современная система аттестации, опыт которой не прочь перенять даже западные коллеги? Ежегодно аттестацию в столице проходят 25 тыс. преподавателей. Как это работает?

Учитель заполняет заявление в электронном виде в разделе «Аттестация» информационно-аналитической системы «Московский регистр качества образования». Сделать это можно с компьютера, планшета и даже со смартфона. Далее педагог выбирает категорию – первую или высшую, нажимает кнопку «Отправить». Причём никакие справки, бумаги и прочее собирать не надо.

Поскольку модуль «Аттестация» интегрирован с другими городскими информационными системами, то данные об учителе и результатах его учеников собираются автоматически и просто прикрепляются к заявлению на аттестацию. После этого Городская аттестационная комиссия выносит решение о присвоении квалификации либо отказе. И всё! Квалификационная категория устанавливается на 5 лет. Заявление на высшую категорию можно подавать не ранее чем через 2 года после присвоения первой.
«Работа всех систем направлена, прежде всего, на освобождение учителей от дополнительной ненужной и даже вредной работы по составлению отчётов, справок и планов, чтобы у них оставалось больше времени для непосредственного общения с учениками», – подчёркивает директор Московского центра качества образования Павел Кузьмин.

«Главный критерий для Городской аттестационной комиссии – достижения учеников, – объясняет особенности столичной модели аттестации директор школы № 1520 им. Капцовых Вита Кириченко. – Таким образом, помимо рационального использования времени учителя решается задача оценки реального профессионализма учителя «здесь и сейчас», а не процесса его работы, не его потенциальных возможностей. И чем больше вклад школы в качественное образование в Москве (чем выше её рейтинг), тем меньше сил и времени уходит на процедуру аттестации. Чем больше успехов у наших учеников, тем выше шансы учителя на профессиональное признание и поощрение. Таким образом, в высоком уровне профессио­нализма заинтересована вся школьная команда».

Не только ЕГЭ

Согласно порядку аттестации, учитель школы, входящей в топ‑399, внёсший вклад в достижение школой таких позиций, по решению администрации может быть аттестован без выгрузки всех результатов обучения и без рассмотрения их на заседании Городской аттестационной комиссии. Причём учитываются не просто фактические результаты обучающихся у данного педагога, а динамика: улучшение показателей и слабых, и сильных учеников.

А как быть учителю, работающему в школе, где обучается сложный контингент детей, которые не могут сдать ЕГЭ на высокие баллы или стать призёрами олимпиад?

«Москва даёт немало возможностей учителю проявить себя и пройти безболезненно аттестацию, – рассказывает председатель предметной ассоциации учителей иностранных языков города Москвы Екатерина Морозова. – Например, если учитель прошёл обучение на эксперта предметной комиссии ЕГЭ (проверяет работы выпускников) и не менее 3 лет им проработал, то аттестацию проходит автоматически. Если педагог стал призёром в профессиональном конкурсе (есть их утверждённый перечень), активно работает в системе «Московской электронной школы», то тоже может пройти аттестацию по упрощённой схеме».

«Модель аттестации московских учителей постоянно развивается, – продолжает Павел Кузьмин. – Педагогам предлагаются новые возможности для профессионального развития и раскрытия творческого потенциала. (Например, в сентябре этого года было принято решение, что преференции для прохождения аттестации имеют эксперты WorldSkills Juniors, то есть чемпионатов профессионального мастерства в рабочих профессиях среди детей до 16 лет. – Ред.) Процедура аттестации нацелена на то, чтобы достойно оценить труд каждого педагога. Но в Москве она ещё даёт учителю возможность сосредоточиться на решении педагогических задач, достижении высоких результатов, не отвлекаясь на квест под названием «Пройди аттестацию».

Зачем тестировать учителя?

А что думают по поводу новой московской системы аттестации сами московские учителя?
«В прошлом году проходил аттестацию на высшую категорию, – рассказывает учитель информатики образовательного комплекса «Воробьёвы горы» Роман Свирин. – Даже не могу вспомнить сам процесс, потому что мне практически ничего не пришлось делать. У меня 14 призёров муниципального тура Всероссийской олимпиады школьников, а средний балл ЕГЭ моих выпускников – 70. Все эти сведения уже у школы были. И сотрудник, ответственный за аттестацию в школе, направил их на комиссию. Я слышал про новую модель аттестации, которая сейчас обсуждается на федеральном уровне. У нас, учителей, вопросов к ней много. В частности, от педагога требуется снимать на видео свои уроки и отправлять на комиссию. А когда ему изучать технологию создания ролика? Вместо того чтобы работать с детьми, он будет на это тратить время и силы? Но главное – каковы будут критерии оценки и кому будет дано такое право?»

С коллегой соглашается и преподаватель ИЗО школы № 1324 Алина Бахметьева: «Я потратила максимум полчаса на аттестацию и получила высшую категорию. Конечно, мои ученики не сдают ЕГЭ, зато уже 4 года подряд некоторые из них становятся победителями и призёрами конкурсов и олимпиад. Поэтому руководство школы предложило мне подавать документы на повышение категории. Не совсем согласна с тем, что в предлагаемой федеральной модели аттестации 60 % баллов учитель сможет получить за оценку видеоурока, прохождение теста, решение проблемных теоретических задач и только 40% – за учебные результаты своих учеников. Но ведь именно достижения детей должны быть на первом месте! Общалась с коллегами, которые участвовали в апробации федеральной модели. Некоторым из них школьная администрация помогала снимать и редактировать видео, предоставляла методическую поддержку. А кто-то делал всё сам. В принципе умение создать красивое видео – нелишнее. Но такая работа занимает немало времени. А на подготовку к урокам, работу с детьми его остаётся всё меньше и меньше».

«Думаю, что аттестацией должен заниматься работодатель, – уверена Екатерина Морозова. – А учитель – учить детей, а не бежать куда-то что-то сдавать. По крайней мере насильно. В Москве, кстати, есть Центр независимой диагностики. Если учитель сам хочет себя проверить, он может сдать тесты. Это его ни к чему не обязывает, сделать это можно даже анонимно – и при этом понять, где и каких компетенций ему не хватает, что надо развить. А заставлять идти на экзамены – это неуважение и недоверие к учителям. В стране очень много учителей старшего возраста, они большие профессионалы, и их нужно беречь. Зачем ставить их в ситуацию стресса, психологического дискомфорта?»

Столичную систему аттестации недавно высоко оценили коллеги из регионов и зарубежные учителя. За 2 года для изучения московского опыта приезжали делегации специалистов систем образования из более чем 50 регионов России.

«Одна из составляющих московской модели – это электронный путь прохождения, поэтому её можно назвать всеохватывающей», – поделилась впечатлениями председатель профсоюза болгарских учителей Янка Такева, посетившая с коллегами Московский центр качества образования.

«За внешне простой процедурой – итог работы системы столичного образования, возможный при наличии ресурсов и решения целого ряда комплексных задач, – отмечает Вита Кириченко. – Когда анализируешь достижения московских школьников, результаты столичной системы образования, приходишь к выводу, что модель аттестации, созданная в Москве, – это модель, о которой раньше можно было только мечтать!»

Смотрите также:

Тест на пригодность | Тест на пригодность к трудоустройству | Оценка способностей

Сараня Мукерджи

Руководитель — кампус раннего развития карьеры и брендинг работодателя

Рекитт Бенкизер

Мерсер | Платформа Mettl и лежащая в ее основе наука интуитивно понятны и систематичны для тестируемых. Индивидуальные оценки, способ агрегирования данных и то, как вы можете загружать содержательные отчеты прямо из системы — эти аспекты выделялись для нас с точки зрения процесса. Кроме того, учитывая высокий уровень зависимости от виртуальной платформы, команда упростила задачу, как они думали, вместе с нами, а не просто руководить ими. В целом, это было успешное партнерство.

Нам доверяют тысячи ведущих брендов

Тесты на способности: вопросы и советы по свободной практике — 2021

Если вы подаете заявление на новую должность, вас могут попросить пройти тест на способности. Экзамены на профессиональную пригодность — это проверка перед приемом на работу, используемая для отбора заинтересованных кандидатов. Поскольку процесс найма может быть долгим и трудным, крупные компании обратились к онлайн-оценке, чтобы сэкономить время и деньги.

Хотя это не обязательно сложно, экзамены на профессиональную пригодность могут быть непростыми. Если вы получили уведомление о том, что вам нужно взять один или несколько, подготовьтесь заранее. Хотя многие вопросы просты, вопросы логики и абстрактного мышления, например, гораздо сложнее.Если вы раньше не сталкивались с подобными вопросами, вы окажетесь в невыгодном положении.

У вас не всегда будет второй шанс пройти тест, и поскольку ограничения по времени на эти тесты часто очень жесткие, вы можете отказаться от драгоценных очков, если не знакомы с вопросами и стратегиями, необходимыми для ответа. их.

К счастью, здесь, на нашем сайте, вы можете найти множество вопросов для проверки способностей бесплатно. Мы хотим убедиться, что вы полностью подготовлены, когда отправляетесь в центр оценки, и мы знаем по опыту, что практика — самый верный путь к этому.Итак, нажмите на вкладку с вопросами, чтобы сразу приступить к работе.

Что такое тест на способности?

Тест на способности или тест на когнитивные способности — это общее название экзамена перед приемом на работу. Эти тесты предназначены для оценки как вашего подвижного интеллекта, вашей врожденной способности устанавливать связи и распознавать закономерности, так и вашего кристаллизованного интеллекта, знаний, которые вы приобрели благодаря образованию и опыту. Таким образом, в то время как некоторые вопросы будут требовать от вас решения уравнений или ответов на вопросы о простых машинах, другие вопросы потребуют от вас анализа абстрактных закономерностей.

Многие из этих тестов похожи на SAT и ACT, которые вы, вероятно, сдали при поступлении в колледж. Тем не менее, существует широкий спектр поставщиков и субъектов тестирования, и нет двух тестов, которые выглядят абсолютно одинаково. Поскольку эти тесты в основном проводятся онлайн, большинство из них — это тесты с множественным выбором. Подавляющее большинство из них также рассчитаны на время.

Тест или тесты, которые вы пройдете, будут зависеть от должности, на которую вы претендуете. Устные, числовые и логические экзамены являются наиболее распространенной формой проверки способностей, но в этих категориях все еще есть много разнообразия.Многие компании фактически требуют, чтобы заинтересованные кандидаты сдавали несколько экзаменов, а затем оценивали кандидата с помощью составного балла.

Как подготовиться к тестам на пригодность?

Многие сообразительные кандидаты полагают, что им не нужно будет готовиться к экзаменам перед приемом на работу, но это далеко не так. Это правда, что оценка способностей предназначена для оценки вашего интеллекта, и практика не сильно улучшит ваши когнитивные способности.

Однако практика поможет вам изучить стратегии, которые потребуются для максимально эффективного ответа на вопросы. Даже если ваш IQ выше 130, если вы придете, совсем не подготовившись, вы не будете знать, как лучше всего применить свои знания. Хотя у вас все еще может быть все хорошо, вы должны посвятить себя некоторой практике тестирования способностей по крайней мере за несколько дней до оценки, если вы хотите дать себе конкурентное преимущество в процессе набора.

Подготовка состоит из двух основных этапов.Во-первых, вы должны ответить как можно больше практических вопросов. Убедитесь, что вы ответили на эти практические вопросы в установленные сроки. Ограничение по времени в большинстве случаев является важным компонентом теста, без которого экзамен был бы намного проще.

Во-вторых, вам нужно внимательно просмотреть свои ответы. Очевидно, что вы должны исправить любые неправильные ответы, но не должны останавливаться на достигнутом. После того, как вы просмотрите все свои ответы, вы захотите вернуться еще раз, чтобы увидеть, есть ли более простой способ ответить на вопрос.

Зачем мне нужно проходить подготовку к тесту на профессиональную пригодность?

Работодатели проводят этот тест среди заинтересованных соискателей, потому что они знают, насколько важно найти хороших сотрудников. Крупные компании тратят тысячи и тысячи долларов на бедных и ленивых сотрудников. Помимо повторного найма и обучения нового сотрудника, компании будут платить потерей производительности и морального духа. Что еще хуже, бедные сотрудники могут повлиять на корпоративную культуру в целом, затрудняя работу других сотрудников с максимальной эффективностью.

Согласно исследованиям, интеллект, наряду с индивидуальностью и самоотдачей, безусловно, является одним из важнейших качеств сотрудника. Умные сотрудники быстрее осваивают навыки и требуют меньше инструкций. Они могут анализировать и запоминать большие объемы информации и, как правило, могут выполнять больше обязанностей.

В конечном итоге ваш тест не определит, зарабатываете вы работу или нет. Однако это поможет вам пройти собеседование. Поскольку тесты на профессиональную пригодность полностью автоматизированы, проходной балл позволит вам перейти в следующий раунд и поможет вам отделиться от конкурентов.

Работодатели в значительной степени полагаются на эти экзамены, потому что они оказались очень точными. К сожалению, некоторые люди плохо сдают экзамены. Однако вопросы о способностях стандартизированы, поэтому они рассказывают менеджерам по найму больше о людях в группе, чем простое одностраничное резюме, которое во многих случаях очень похоже на любое другое резюме.

Последние мысли о подготовке к тесту на способности:

Тесты на пригодность редко бывают легкими, и иногда кажется, что процесс набора занимает больше времени, чем того стоит.Однако они важны и являются вашим ключом к положению в крупной фирме с широкими возможностями для роста. Итак, найдите время, чтобы ознакомиться с нашими бесплатными вопросами и образцами базы данных тестов, и постарайтесь как можно больше попрактиковаться, прежде чем отправиться в центр оценки.

Практические тесты серии Smart Aptitude

Следующая информация призвана помочь убедиться в том, что кандидаты демонстрируют наилучшие результаты при прохождении каждого из тестов Smart Aptitude.Мы хотим провести честную и точную проверку способностей кандидата, поэтому мы рекомендуем им ознакомиться с тестами, которые они будут выполнять.

---

Что это такое и как я могу потренироваться в тестах?

Smart Aptitude Series — это набор из трех онлайн-тестов способностей, измеряющих вербальное, числовое и абстрактное мышление. Описание тестов и ссылки на сайты практики приведены ниже:

Числовое мышление

The Smart Aptitude Numerical Reasoning Test — это тест числовых способностей, предназначенный для измерения способности кандидата понимать, интерпретировать и логически оценивать числовую информацию.Эта способность важна для ролей, связанных с работой с данными. Если вы хотите пройти практическую версию теста, нажмите на эту ссылку: Smart Numerical Reasoning Test: Example

Вербальное рассуждение

Тест вербального мышления на умные способности — это тест вербальных способностей, предназначенный для измерения способности кандидата понимать, интерпретировать и логически оценивать письменную информацию и делать правильные выводы. Эта способность важна при передаче идей или понимании письменной информации. Если вы хотите пройти практическую версию теста, нажмите на эту ссылку: Тест на умное вербальное мышление: пример

Абстрактное мышление

Smart Aptitude Abstract Reasoning Test — это тест на абстрактное мышление, предназначенный для измерения способности кандидата выявлять закономерности, решать проблемы и применять логическое мышление. Эта способность важна для множества ролей, требующих решения проблем и аналитических навыков. Если вы хотите пройти практическую версию теста, щелкните по этой ссылке: Smart Abstract Reasoning Test: Example

---

Что такое адаптивный тест?

Серия тестов Smart Aptitude описывается как «адаптивная».Термин адаптивный относится к тому, как тест приспосабливается к ответам человека и отвечают ли они на поставленные вопросы правильно или неправильно.

В тестах способностей сложность представленных вопросов автоматически адаптируется к способностям человека по мере ответа на каждый вопрос. Например, если человек дает правильный ответ, он переходит к более сложному вопросу, и каждый раз, когда он дает неправильный ответ, он переходит к немного более легкому вопросу. Таким образом можно быстрее и точнее определить способности человека по сравнению с неадаптивным тестом.

---

Общие консультации

Прочтите инструкции: Всегда находите время, чтобы прочитать всю информацию, представленную вам во время и перед тестом.

Практика: Исследования показали, что валидность теста на когнитивное мышление увеличивается, если кандидаты заранее попрактиковались. Поэтому, пожалуйста, не стесняйтесь использовать практические тесты, доступные выше.

Сохраняйте спокойствие: Пожалуйста, постарайтесь максимально расслабиться при прохождении теста.Мы рекомендуем пройти тест в тихой обстановке и постараться выспаться.

---

Разумные корректировки

Если вам требуется дополнительное время или какие-либо другие изменения в вашей тестовой или тестовой среде, вы должны как можно скорее сообщить об этом работодателю. Работодатели обязаны вносить разумные коррективы с учетом инвалидности. Тем не менее, если работодатель узнает об этом как можно скорее, это поможет гарантировать, что организация сможет вовремя внести необходимые корректировки.

Щелкните здесь, если хотите узнать больше о наших тестах способностей.

Тест на способности | Карьерный тест

Тесты на пригодность

Тест способностей — это особый тест, предназначенный для проверки компетентности или уровня навыков человека в определенной области. Эти тесты отлично подходят для определения сильных и слабых сторон человека и могут показать, как этот человек будет действовать в определенных ситуациях с разумным уровнем точности.

Тесты способностей обычно состоят из серии вопросов с несколькими вариантами ответов. Основываясь на ответах на эти вопросы, можно определить, насколько талантливым будет человек в проверяемых областях.

Категории тестов на пригодность

Тесты на пригодность можно разделить на две основные категории; организационно-воспитательная.

● Тесты на организационные способности

Эти тесты разрабатываются организацией или передаются на аутсорсинг в стандартизированном испытательном центре.Они используются во время первоначального собеседования, чтобы получить подробную информацию о наборах навыков соискателя и о том, насколько хорошо они соответствуют требованиям работы.

Ситуационные тесты также используются для проверки способности человека справляться с трудными ситуациями. Они могут указать, может ли потенциальный сотрудник справиться со стрессовыми ситуациями, и определить уровень его эмоционального интеллекта.

● Тесты на образовательные способности Тест на образовательную способность наиболее полезен для учащихся, чтобы определить, насколько они талантливы в определенных предметах в школе.Эти тесты могут показать, насколько хорошо учащиеся осваивают такие области обучения, как математика и язык. Это также может указывать на то, развиваются ли они надлежащими темпами и нуждаются ли они в специальной образовательной помощи.

Тесты способностей также могут помочь старшеклассникам определить, в каких областях они наиболее развиты и, следовательно, какая из возможных профессий может быть для них наилучшим вариантом.

Типы тестов на пригодность

Существует бесконечное количество тестов на способности, которые могут оценить как общие знания человека, так и знания определенного предмета или отрасли.Вот некоторые из наиболее распространенных типов тестов на пригодность:

● Устное рассуждение

Обычно эти тесты состоят из вопросов с несколькими вариантами ответов и проверяют ваши навыки понимания и понимания. Читая короткий отрывок текста, вы должны анализировать и интерпретировать прочитанное и отвечать на вопросы по содержащейся в нем информации.

● Числовые рассуждения

Тест на способность к числовому мышлению показывает, насколько вы квалифицированы в анализе чисел и работе с ними.Они могут заниматься конвертацией валют, соотношениями, процентами и интерпретацией финансовых данных.

● Схема рассуждений

Эти тесты показывают, насколько хорошо вы можете работать с формами, узорами и фигурами. Они требуют, чтобы вы смотрели на последовательности и визуальные образы и отвечали на вопросы о том, что вы видите.

● Проверка ошибок

Эти тесты, также известные как тесты проверки данных, показывают, насколько хорошо вы можете выявлять ошибки. Вы должны быть в состоянии оценить правильность предоставленной вам информации и точно указать на все ошибки, как правило, в течение определенного срока.

● Пространственная осведомленность

Тест пространственной осведомленности показывает, насколько хорошо вы можете работать как с двух-, так и с трехмерными изображениями. Вам задают вопросы относительно этих изображений.

● Ситуационная оценка

Ситуационный тест на суждение задает вопросы о конкретных ситуациях и о том, как бы вы с ними справились. Он показывает, насколько хорошо вы справляетесь со стрессом и какова ваша способность принимать решения.

● Когнитивные способности

Тест когнитивных способностей — один из лучших способов измерить общий интеллект человека.Эти тесты охватывают широкий спектр различных тем и показывают, в каких областях сильные стороны человека.

● Упражнения в электронной лотке

Эти тесты, также известные как «оценка в лотке», используют имитированные упражнения, чтобы определить, насколько хорошо вы можете сортировать и расставлять приоритеты для нескольких различных задач.

Пример стиля тестов на пригодность

Большинство из них представляют собой вопросы и ответы с несколькими вариантами ответов, предназначенные для раскрытия ваших знаний по конкретной задаче или навыку.На каждый вопрос есть только один правильный ответ. В отличие от карьерных тестов, которые проверяют личность человека и не дают неправильного ответа, тесты способностей дают неправильные ответы, позволяющие получить правильный или неправильный ответ.

1. Если субатомная частица вращается вокруг другой частицы со скоростью примерно 27,4 миль в секунду, сколько миль в час составляет эта скорость?
3,780
33040
98,640
100,340

Преимущества тестов на пригодность

Есть множество преимуществ у использования тестов способностей для измерения уровня компетентности человека.

● Их легко администрировать. Большинство тестов можно пройти онлайн, и результаты могут быть получены немедленно.

● Они экономичны. Проведение аутсорсинговых тестов на пригодность стоит недорого и может сэкономить компании значительное количество времени и денег, помогая выбрать правильного кандидата на должность.

● Они снижают текучесть кадров. Поскольку правильный кандидат выбирается в первый раз, текучесть кадров внутри организации остается низкой.

● Они стандартизированы.Результаты испытаний надежны и достоверны и годами широко изучаются профессионалами для определения их точности.

● Они помогают определить сильные и слабые стороны. Это позволяет организации выбирать, подходит ли человек для этой работы, и позволяет человеку узнать, какая потенциальная карьера будет для него подходящей.

Недостатки теста способностей

Хотя тесты способностей могут быть очень полезными, они все же имеют некоторые недостатки.

● Многие люди испытывают тревогу перед тестами. Это означает, что они начинают беспокоиться во время прохождения теста, и поэтому их ответы могут не отражать их самих.

● Они могут быть не совсем точными. То, как человек отвечает на вопросы теста способностей, показывает лишь небольшую часть его общих знаний. Они не могут дать полного представления об этом человеке.

Тесты на профессиональную пригодность Если вы являетесь менеджером по найму и ищете кандидата с обширными знаниями о конкретной отрасли или должности, проверка способностей может значительно облегчить ваш поиск.Тесты на профессиональную пригодность предназначены для проверки знаний или уровня образования соискателя в отношении определенных профессиональных навыков.

Работодатели могут создать свой собственный тест на профессиональную пригодность с вопросами, специфичными для нужд их организации, или они могут выбрать стандартизированный внешний тест. Тест на способности может задавать конкретные вопросы, касающиеся компьютерных программ, инструментов и оборудования, а также подробных знаний, необходимых для достижения успеха в определенной роли.

Тесты на профессиональную пригодность состоят из серии вопросов с несколькими вариантами ответов.В отличие от других тестов карьеры, которые направлены на выявление самых сильных личностных качеств человека, все вопросы теста способностей имеют один правильный ответ. Эти тесты могут быть очень точными при оценке того, что человек знает о конкретной работе или отрасли, на основе количества правильно набранных ответов.

Тесты на профессиональную пригодность чрезвычайно полезны для выявления профессии человека или его профессиональных знаний; однако они не обязательно определяют, подойдет ли этот человек на эту должность или на компанию в целом.Поскольку тесты способностей только устанавливают уровень понимания, они не дают никакого представления о личности кандидата или рабочих предпочтениях.

Узнайте больше о науке и психологии, лежащих в основе теста CareerFitter.

Окончательное руководство по онлайн-тесту для оценки способностей перед приемом на работу

Введение: Тесты на оценку способностей перед приемом на работу для лучшего и быстрого найма

Согласно новому опросу CareerBuilder, компании теряли в среднем 14 900 долларов США на каждом плохом найме в прошлом году. а плохой найм — распространенная ошибка: 74% говорят, что наняли не того человека.

Тесты оценки способностей уже давно используются для проверки потенциальных сотрудников во многих различных секторах и отраслях. Теперь они являются неотъемлемой частью процесса собеседования в нескольких компаниях по всему миру. Компании также используют эти тесты для продвижения и обучения. Цель состоит в том, чтобы найти нужных людей с нужными навыками на подходящей работе.

⭐⭐⭐⭐⭐ 76% организаций с числом сотрудников более 100 используют тесты для внешнего найма.

Согласно этому исследованию, при наличии 250 кандидатов, претендующих на каждую корпоративную вакансию, тесты перед приемом на работу могут принести огромную пользу организациям, ищущим подходящие таланты.Добавление оценки перед приемом на работу, такой как тесты для оценки способностей, в процесс приема на работу, дает компаниям лучший контроль над пулом кандидатов, претендующих на открытые должности.

Благодаря технологиям кандидатам стало проще подавать заявку на вакансию, не читая описание должности одним нажатием кнопки. А технологии позволяют компаниям легко интегрировать оценки перед приемом на работу в процесс приема на работу.

Продолжайте читать наше полное руководство по тестированию способностей, чтобы узнать больше о том, с чего начать!

Что включено:

Что такое тесты на оценку способностей

Способность по-разному определяется как врожденная способность к обучению, конкретная способность, необходимая для облегчения обучения работе, способность, сноровка, пригодность, готовность, склонность, естественная или приобретенная склонность или способность к обучению. конкретная деятельность или врожденный компонент компетенции.

Когнитивные способности, иногда называемые общим интеллектом, являются единственным наиболее точным показателем эффективности работы. Тесты на профессиональную пригодность оценивают качества, которые имеют решающее значение практически для всех должностей среднего и высшего звена.

Тесты способностей обычно состоят из вопросов, которые помогают оценить когнитивные способности, понимание, критическое мышление, логический анализ и способность принятия решений кандидатов.

Каждый кандидат хотя бы раз в своей карьере проходил проверку на профессиональную пригодность при приеме на работу.Оценочные тесты перед приемом на работу — это объективный стандартизированный способ сбора данных о кандидатах в процессе приема на работу. Эти тесты обычно предназначены для оценки потенциальных кандидатов на предмет знаний, интеллекта, общения, анализа, познания и навыков принятия решений, которыми они обладают.

Тесты оценки способностей используются для прогнозирования успеха или неудачи в предприятии. Основная причина, по которой компании используют тестирование способностей, — это повышение качества приема на работу и продвижения по службе.

Почему компании используют тесты на пригодность перед приемом на работу

В наши дни любая вакансия может привлечь большой пул потенциальных кандидатов. Предварительный отбор этих кандидатов может помочь сократить количество кандидатов до более приемлемого размера, которые затем перейдут к более строгой фазе отбора.

Ниже приведены некоторые из основных причин, по которым компании используют тесты способностей для отбора кандидатов.

• Они предлагают экономию времени и средств: Сегодня работодатели любят оценки перед приемом на работу, потому что они значительно сокращают время и стоимость приема на работу и найма.Эти короткие и увлекательные тесты можно использовать на ранних этапах процесса приема на работу, чтобы быстро и надежно отсеять неподходящих кандидатов — сэкономив их время и ваше время.
• Они — это эффективный фильтр. : Пока тест профессионально разработан и валидирован, он является эффективным и надежным средством получения информации о возможностях потенциальных сотрудников.
• Тесты способностей предлагают объективных сравнений : Тесты часто намного более эффективны, чем собеседования, для определения того, есть ли у человека потенциал хорошо выполнять свою работу.А при правильной разработке тесты способностей могут честно и объективно сравнивать и противопоставлять потенциал разных кандидатов. Тесты не позволяют интервьюерам принимать / отклонять кандидатов на основании сознательных или бессознательных предубеждений.
• Тесты способностей могут выявить скрытые таланты: Некоторые кандидаты просто не очень хороши в прохождении собеседований, независимо от их способности хорошо выполнять свою работу. Тесты выявляют талантливых людей, которых нельзя было бы узнать по-другому.
• T ests предлагает стандарт : Стандартизация означает, что процесс справедлив по определению.Поэтому, если ваша практика приема на работу в какой-то момент оспаривается законом, тесты могут помочь доказать, что вы обеспечиваете равные возможности трудоустройства.
• Тесты расширяют круг кандидатов: Тесты на Aptitude можно администрировать удаленно и автоматически выставлять баллы, поэтому они расширяют круг кандидатов, которых может обслуживать компания.

Онлайн-тест на профессиональную пригодность — это поле для равных: компании ценят этот метод отбора, потому что это справедливый способ сравнения разных кандидатов независимо от образования.Тесты на пригодность перед приемом на работу — необходимость в современном корпоративном мире.

Возможные проблемы при тестировании способностей

В то время как тесты способностей упрощают сравнение кандидатов, присваивая каждому из них номер, прогнозирование действий человека при выполнении задачи намного сложнее. Вот почему тесты на способности, даже хорошо изученные, вызывают много критики. Например, тесты на профессиональную пригодность часто вызывают споры о том, являются ли они эффективным способом определения вариантов карьеры.Основными аргументами против тестирования способностей являются:

• Они рискуют иметь культурные предубеждения : Мы развиваем свои способности через опыт. И наш опыт включает в себя наш опыт, образование, возможности и домашнюю среду, которые могут повлиять на результаты тестирования. Например, большинство тестов на способности включают чтение и понимание данных, отсутствие опыта чтения может негативно повлиять на оценку кандидата. Точно так же, если кандидат плохо знает язык, на котором проводится тест, он может оказаться в очень невыгодном положении.
• A Эффективность и производительность не полностью коррелированы: Наличие способности к определенному навыку не гарантирует, что человек будет выполнять это умение хорошо. Есть несколько других факторов, которые влияют на производительность: интерес, мотивация и обучение.
• Тесты способностей должны быть настроены для различных ролей: Не существует универсального теста способностей, который мог бы точно предсказать эффективность работы для любой роли. Тесты должны быть адаптированы к разным должностям в компании.Каждая работа требует разных навыков, и тесты должны точно отражать их. Следует иметь в виду, что тесты должны быть актуальными и актуальными. Это может сделать тесты на профессиональную пригодность дорогостоящими для разработки и проведения.
• Тесты способностей могут отпугнуть кандидатов: Тесты способностей могут вызвать беспокойство и вызвать у соискателя сильное напряжение, и команды по найму должны учитывать влияние такой реакции на результат.
• Они предлагают неполную картину: Одна из ключевых проблем тестов перед приемом на работу состоит в том, чтобы убедиться, что они измеряют истинные способности и характеристики соискателя, поскольку широко известно, что давление и стресс могут снизить результаты тестов некоторых соискателей.Вы можете обнаружить, что «идеальные» кандидаты, у которых есть как необходимый опыт, так и способности, исключаются из процесса приема на работу только потому, что они не прошли базовые требования теста перед приемом на работу.
• Тесты на профессиональную пригодность могут запугать кандидатов: Одна из ключевых проблем этих проверок пригодности перед приемом на работу состоит в том, чтобы убедиться, что они измеряют истинные способности и характеристики кандидата. Широко известно, что давление и стресс могут снизить результаты тестов некоторых кандидатов.Вполне возможно, что несколько хороших кандидатов, обладающих нужным опытом и способностями, будут исключены из процесса приема на работу, потому что они не прошли базовые требования к тестированию перед приемом на работу.

Лучший способ снизить вероятность проблем с тестами на профессиональную пригодность — это использовать их только как часть общего процесса найма и продвижения по службе. Эти тесты сами по себе не могут показать потенциал человека. Вам нужен сбалансированный подход к вашим системам найма и развития.

Используйте тесты способностей для исключения, а не для отбора.

Одна важная вещь, которую мы должны помнить при внедрении тестов оценки способностей в процессе найма, заключается в том, что это инструмент исключения, а не инструмент отбора.

Вы хотите использовать тест для исключения кандидатов, которые не соответствуют требованиям для этой роли, а не для отбора кандидатов, которые выходят на первое место.

Хотя во многих случаях это может означать одно и то же, важно понимать, что используемый вами пороговый балл должен определяться с целью исключения, а не для выбора.Хотя эти тесты очень ценны, они дают полную картину способностей, знаний и мотивации кандидата.

Типы тестов оценки способностей

Тесты способностей можно в целом классифицировать как тесты скорости или тесты мощности. Типы вопросов, которые вы можете ожидать, будут зависеть от того, какие способности и способности необходимы для работы, на которую вы претендуете.

Классификация по уровню опыта / роли:

Тесты на скорость: В тестах на скорость вопросы относительно простые, и тест измеряет, на сколько вопросов кандидат может правильно ответить за отведенное время.Набор вопросов довольно ограничен. Эти тесты обычно выбираются на административном / канцелярском уровне или для более младших должностей.

Тесты мощности: Тесты мощности представляют меньшее количество более сложных вопросов и проверяют способность кандидата решать эти сложные задачи. Силовые тесты, как правило, используются на профессиональном или управленческом уровне или на более высоких должностях.

Классификация по проверяемым навыкам:

Существуют различные типы тестов, основанные на проверяемых навыках и способностях.Например, для работы представителя отдела продаж / клиентов может потребоваться кандидат с навыками свободного общения, в то время как руководящая роль может потребовать от человека навыков анализа и быстрого принятия правильных решений.

На основе проверенных навыков это основные категории тестов на пригодность. Тест на способности может быть сосредоточен на проверке только одного из следующих навыков или может охватывать несколько, в зависимости от должности.

Числовое мышление

Числовые способности определяют способность человека выполнять задачи, связанные с обработкой чисел.Тесты на числовое мышление помогают измерить математические навыки кандидата и навыки интерпретации данных.

• Эти тесты проверяют основные математические концепции, формулы и операторы, такие как процент и соотношение, дроби, числовые последовательности, числовую логику, числовые задачи со словами, а также знание фундаментальных финансовых концепций.
• В тестах интерпретации данных есть вопросы в форме рисунков, графиков, диаграмм или таблиц, и кандидатам необходимо вывести из них информацию для ответа на вопросы.
• Обычно они назначаются на должности выпускников и руководителей высшего звена.
• Ни один из вопросов не относится к уровню средней школы, однако кандидаты должны быть компетентными, чтобы хорошо сдать эти тесты.
• В большинстве общих тестов способностей есть по крайней мере несколько вопросов по числовому мышлению, потому что работодатели обычно хотят указать на способность кандидата использовать числа, даже если это не является основной частью работы.

Хотите проверить кандидатов на числовое мышление? Ознакомьтесь с этим разговорным тестом на числовое мышление.

Логические рассуждения

Эти тесты используются для измерения способности анализировать логику и устанавливать отношения между объектами. Тесты состоят из диаграмм, изображений и шаблонов, которые необходимо изучить на предмет взаимосвязи. Они оценивают, насколько хорошо кандидат может довести до конца заключение, учитывая базовую информацию или текущие знания или опыт.

Тесты логического мышления могут быть далее разделены на различные категории в зависимости от типов вопросов, которые они будут содержать, и логики, необходимой для вывода на них ответов.

• Индуктивное мышление: Они похожи на схематические или абстрактные тесты мышления и часто включают в себя шаблоны определения. В индуктивных тестах рассуждений заданный набор вхождений используется для определения общего правила, регулирующего их все для получения заключения. Обычно дается набор фигурок, при этом каждая фигурка будет похожа на другие в наборе с небольшими вариациями. Различия в фигурах набора обычно происходят по определенной схеме.Кандидат должен определить базовый шаблон и выбрать вариант ответа, который может быть следующей фигурой в данном шаблоне.
• Дедуктивное рассуждение: Они похожи на тесты логических рассуждений. Тест дедуктивного мышления обычно требует, чтобы кандидат использовал набор заданных утверждений и правил, чтобы сделать из них вывод. Вопросы в тестах обычно состоят из силлогизмов или задач расстановки. Силлогизм — это логическая проблема, которая имеет несколько предложений, также называемых предпосылками, которые используются для вывода заключения.Задачи размещения определяют определенный набор правил, и на основе этих правил необходимо найти порядок расположения заданных объектов в вопросе.

Хотите проверить кандидатов на предмет логических рассуждений? Ознакомьтесь с этим разговорным тестом на логическое мышление.

Критическое мышление

Тест на критическое мышление, также известный как тест на критическое мышление, определяет способность логически рассуждать с помощью аргумента и принимать объективное решение.

• Тест требует, чтобы кандидаты оценили ситуацию, распознали сделанные предположения, создали гипотезы и оценили аргументы.
• Вопросы о предположениях включают утверждение и ряд предположений, и кандидаты должны определить, было ли сделано предположение или нет. Вопросы с аргументами проверяют способность различать сильные и слабые аргументы.
• Эти тесты используются при приеме на работу выпускников, профессиональных и управленческих кадров. Они очень распространены в юридическом и банковском секторе.

Хотите проверить кандидатов на критическое мышление? Посмотрите этот тест разговорного критического мышления.

Абстрактное мышление

Абстрактное мышление измеряет способность кандидата идентифицировать основную логику шаблона и затем определять решение. Способность к абстрактному рассуждению считается лучшим показателем подвижного интеллекта и способности быстро узнавать новое.

• Он измеряет навыки нестандартного мышления кандидата (гибкий интеллект), которые представляют собой способность быстро определять закономерности, логические правила и тенденции в новых данных, интегрировать эту информацию и применять ее для решения проблем.
• Работодатели используют тесты абстрактного мышления, чтобы узнать, насколько кандидат способен эффективно осваивать новые навыки, а также логически обрабатывать и анализировать новые данные, связанные с работой.
• Эти вопросы появляются в большинстве общих тестов на способности и интеллект.

Хотите проверить кандидатов на абстрактные рассуждения? Ознакомьтесь с этим разговорным тестом на абстрактное мышление.

Тесты на пространственное мышление или схематическое мышление

Пространственное мышление — это категория навыков рассуждения, которая относится к способности думать об объектах в трех измерениях или визуализировать трехмерные объекты, представленные в виде двухмерных изображений, и делать выводы об этих объектах из ограниченной информации.

• Это одна из самых основных способностей к рассуждению, которая сильно коррелирует с общим интеллектом или когнитивными способностями.
• Они оценивают, насколько хорошо можно следовать схематической информации или выявлять закономерности. Вопросы пространственного мышления проверяют врожденные способности и то, насколько хорошо человек сможет учиться, решать проблемы и правильно использовать новую информацию.
• Типичные вопросы включают такие вещи, как мысленное развертывание куба и вращение фигур, чтобы они соответствовали друг другу.
• Одна из причин, по которой работодатели любят проверять пространственное мышление, заключается в том, что оно, как правило, не зависит от образования, культуры и языка. Способность визуализировать формы и изображения и манипулировать ими не требует специальной подготовки.

Хотите проверить кандидатов на пространственное мышление? Ознакомьтесь с этим разговорным тестом на пространственное мышление.

Вербальное мышление

Тесты на вербальное мышление помогают измерить когнитивные навыки и понимание прочитанного, а также способность понимать язык.

• Вопросы обычно имеют форму отрывка из текста и набора утверждений, которые кандидат должен оценить на основе отрывка. Тема содержания отрывка может быть общим или относиться к сфере работы.
• Задания включают также правописание, грамматику, умение понимать аналогии и следовать подробным письменным инструкциям.
• Эти тесты позволяют оценить, насколько хорошо человек понимает письменную информацию и может оценивать аргументы и утверждения.
• Тесты на вербальное мышление обычно используются на тех должностях, где от сотрудников требуются сильные коммуникативные навыки. Работодатели хотят быть уверены, что кандидаты смогут четко общаться как с коллегами, так и с клиентами, будь то электронное письмо членам команды, проведение презентации, разговор по телефону или помощь клиентам.
• Они могут быть трудными для людей, которые не говорят по-английски.

Хотите проверить кандидатов на вербальную аргументацию? Посмотрите этот тест на устную речь.

Тесты Fluid Intelligence

Fluid Intelligence — это способность логически мыслить и решать проблемы в различных ситуациях, независимо от приобретенных знаний. По сути, подвижный интеллект — это способность рассуждать и гибко мыслить.

• Он включает в себя способность выявлять закономерности, обнаруживать взаимосвязи и экстраполировать их для решения проблем.

Хотите проверить кандидатов на гибкий интеллект? Посмотрите этот тест разговорного подвижного интеллекта.

Тесты ситуационного суждения

Для оценки производительности в реальных рабочих ситуациях обычно используются тесты ситуационного суждения. Кандидатам предъявляется проблема, с которой можно столкнуться на рабочем месте, и предлагается на выбор несколько решений. То, как кандидат подходит к проблеме и решает ее, помогает предсказать, как они будут выполнять свою работу.

• Эти упражнения позволяют оценить естественную реакцию кандидатов на определенные ситуации. Обычно это сценарии, с которыми можно столкнуться на работе.
• Несколько работодателей размещают тесты в игровом формате на своих веб-сайтах, чтобы выпускники могли понять, подходят ли они им. Эти тесты обычно призваны быть интересными и привлекательными, но могут быть тревожным сигналом, если кандидаты менее подходят для работы в этой конкретной организации, чем они думают.
• Они используются как часть процесса найма, чтобы оценить, как кандидат может действовать в этой роли. Результаты тестирования также могут помочь рекрутеру решить, в какой сфере бизнеса кандидат больше всего подойдет.

Тесты на профессиональную пригодность для конкретных ролей

Некоторые работодатели проводят тесты на профессиональные качества, которые относятся к ролям, которые кандидат может выполнять на новой должности. Например: для должности, связанной с производством и производством, могут быть даны тесты на понимание механики для определения знаний в этой сфере. Тест с проверкой ошибок может проводиться для анализа способности кандидата тщательно читать информацию и сравнения наборов данных, содержащих одну и ту же информацию в разных форматах.

Могут ли тесты на профессиональную пригодность перед приемом на работу действительно предсказать успех сотрудников?

Валидные тесты помогают компаниям измерить три важнейших элемента успеха на работе: компетентность, трудовую этику и эмоциональный интеллект. Хотя работодатели по-прежнему ищут доказательства этих качеств в резюме, проверках рекомендаций и собеседованиях, им нужна более полная картина, чтобы делать умных сотрудников.

Тесты способностей обычно проверяют навыки, которые имеют решающее значение для большинства должностей среднего / высокого уровня.

• Решение проблем
• Критическое мышление
• Внимание к деталям
• Способность учиться, усваивать и применять новую информацию

Исследования показывают, что тесты на такие черты гораздо лучше предсказывают результативность, чем годы опыта или образование — данные, которые кандидаты обычно выделяют в своих заявках.

Тесты для оценки способностей к трудоустройству предоставляют вам быстрый и точный способ измерения способностей, необходимых для достижения успеха практически в любой профессии. Проведение тестов для ваших кандидатов поможет вам принимать более обоснованные решения. Кандидаты, получившие хорошие результаты по тестам на способность к трудоустройству, с большей вероятностью успешно завершат обучение, лучше подготовлены для адаптации, развития и приобретения новых навыков в быстро меняющейся рабочей среде и, как правило, лучше принимают решения.

Исследования показывают, что когнитивные способности — один из лучших показателей эффективности вашей работы.Это гораздо более предсказуемо, чем собеседования, предыдущий опыт работы и ваш уровень образования. Когнитивные тесты в два раза предсказуемее, чем собеседование, в три раза предсказуемее, чем опыт, и в четыре раза предсказуемее, чем уровень образования.

История тестов на пригодность

Известно, что предварительные оценки проводятся по крайней мере со времен династии Хань в третьем веке. Руководители китайской империи использовали их для оценки знаний, интеллекта и моральной целостности при выборе государственных служащих.

Первый известный тест был описан как тест на умственные способности. Однако он существенно отличался от сегодняшних тестов. Официально история проверки способностей начинается с сэра Фрэнсиса Гальтона. Первый тест он создал в начале 19 века. Но в то время как эксперименты Гальтона были в основном физическими и сенсорными, сегодня тесты больше фокусируются на умственных / когнитивных способностях.

Современные тесты личности и интеллекта были введены в Соединенных Штатах и ​​Европе во время Первой мировой войны для помощи в отборе военнослужащих, а после Второй мировой войны компании начали применять их для отбора кандидатов.

Во время Первой мировой войны Роберт Йеркес, один из лидеров движения по тестированию интеллекта, убедил армию США позволить ему проверить всех новобранцев на интеллект. Этот тест — армейская альфа — был первым массовым тестом на IQ. Одним из помощников Йеркса был молодой психолог по имени Карл Бригам, преподававший в Принстоне.

После войны Бригам начал адаптировать Army Alpha (в основном за счет усложнения) для использования в качестве вступительного экзамена в колледж. Впервые он был введен экспериментально нескольким тысячам абитуриентов в 1926 году.Сегодня тесты способностей обычно используются при выборе и размещении.

Какие компании используют тесты для оценки способностей?????? Ситибанк предоставляет кредитные карты, ипотечные кредиты, ссуды физическим лицам, коммерческие ссуды и кредитные линии.

• Ситибанк использует тесты способностей / рассуждений в качестве первого шага после подачи заявления.
• Кандидатам необходимо набрать выше 70-го процентиля в своих онлайн-тестах, чтобы перейти к следующему этапу набора.

JPMorgan Chase & Co. — ведущая международная компания по оказанию финансовых услуг и одно из крупнейших банковских учреждений в США, ведущее операции по всему миру.

• Каждый год в JP Morgan только в Великобритании поступают десятки тысяч заявлений о приеме на работу. В JP Morgan есть всего несколько вакансий, поэтому конкуренция чрезвычайно высока.Чтобы упростить процесс приема на работу, JP Morgan использует онлайн-тесты способностей.
• JP Morgan Chase Bank отклоняет 80-90% кандидатов на работу исключительно на основании результатов психометрических онлайн-тестов.

P&G (сокращение от Procter & Gamble) — американская многонациональная корпорация по производству потребительских товаров. P&G стремится нанимать лучших, инвестировать в талантливых людей и развивать их до максимума.

• Ежегодно почти миллион соискателей во всем мире проходят процесс отбора P&G, и лишь около 1% проходят через него.
• Процесс приема на работу в P&G обычно включает оценку с тестами на профессиональную пригодность. Этот тест называется тестом рассуждений P&G. Эта онлайн-оценка используется для измерения навыков и способностей, которые обычно не проявляются в ходе собеседований.
• Их тест PEAK Performance Assessment (когда-то называвшийся оценкой факторов успеха P&G) аналогичен тестам ситуативного суждения.

Ford — крупная международная компания по производству автомобилей.Ford — крупнейшая в мире публичная компания. В компании работает более 190 000 человек, и она работает в 73 странах мира.

• Ford предлагает различные инженерные должности: среди прочего, производственные, проектные, механические, электрические, проектирование программного обеспечения, управление программами, разработка продуктов. Все эти должности, включая инструкторов по процессам и руководящие должности, заполняются с использованием одного и того же процесса подачи заявок.
• Этот процесс начинается с трех тестов, после которых кандидаты проходят проверку по телефону с последующим собеседованием на месте.Два теста предназначены для измерения навыков мышления (числового и вербального), а третий тест позволяет оценить, соответствует ли личность кандидата культуре компании.

Ericsson — международная телекоммуникационная компания со штаб-квартирой в Швеции.

• Процедура отбора будет состоять из четырех раундов — теста на профессиональную пригодность, группового обсуждения, технического собеседования и собеседования с персоналом. Тест на способности состоит из трех разделов — количественных способностей, логических рассуждений и вербальных способностей по 45 минут без отрицательных оценок.

BHP Billiton — крупнейшая в мире горнодобывающая компания. Эта многонациональная компания использует тесты на численное, логическое и вербальное мышление для выпускников.

Сила обороны Австралии использует тесты способностей в процессе онлайн-тестирования и в течение дня центра аттестации. Онлайн-тест фокусируется на когнитивных и аналитических способностях, в то время как тест способностей центра оценивания фокусируется на навыках решения проблем, общении, находчивости и технических знаниях.

В процессе включения теста на пригодность

Факты свидетельствуют о том, что сегодня> 50% соискателей украшают свои резюме, что снижает их полезность в качестве инструментов первоначального отбора. В то же время веб-инструменты психометрического тестирования сделали тестирование менее дорогостоящим и более удобным. Недавние исследования в различных отраслях показывают, что эти тесты являются хорошими предикторами производительности.

Сначала вы должны понять, чего вы хотите достичь в процессе тестирования, а затем найти подходящий тест.Проведя небольшое исследование, тщательно выбрав тесты и комбинируя их с другими методами оценки, вы можете улучшить процесс найма и продвижения по службе — и повысить шансы найти нужных людей на подходящей работе.

Большинство компаний могут сократить расходы и улучшить набор сотрудников, используя короткие психометрические тесты в Интернете в качестве первого шага проверки. Такие тесты эффективно отсеивают наименее подходящих кандидатов, оставляя меньший, более квалифицированный пул для прохождения более дорогостоящих и персонализированных аспектов процесса.

Повысьте опыт кандидата для более высоких показателей завершения.

Компании хотят создать у кандидатов хорошие впечатления и в то же время получить соответствующую информацию, связанную с работой, которая им необходима для оценки кандидатов, претендующих на вакансию. Иногда эти цели могут противоречить друг другу, но, в конце концов, это не обязательно.

Кандидаты, как правило, более положительно реагируют на тесты высокого качества, основанные на сценариях, чем на обычные тесты.Идея состоит в том, чтобы вовлечь кандидата в веселую среду, не забывая о цели тестов. Независимо от того, будет ли кандидат принят на работу или нет, важно дать ему почувствовать, что у него есть все шансы продемонстрировать свои способности и потенциал через увлекательный процесс оценки. В этом помогают тесты на оценку способностей. Общение и поддержка необходимы.

Вот несколько способов сделать процесс отбора более дружественным к кандидатам и повысить показатели завершения:

• Сообщите кандидатам, чего ожидать: Сообщите кандидатам, что им следует ожидать электронного письма с подробностями о том, как выполнить Считается, что тест на профессиональную пригодность улучшает показатели завершения.Это в первую очередь потому, что это помогает кандидатам узнать, что вы активно нанимаете, и их результаты будут рассмотрены, и они будут приглашены на собеседование, если они хорошо сдадут тест.
• Сообщите о своем процессе приема на работу заранее: Один из способов сообщить кандидатам заранее — это подробно описать процесс приема на работу в описании должности или на странице карьеры. Это помогает кандидатам уменьшить беспокойство и дает им понять, что их заявка не попадет в черную дыру.
• Сообщите им, если им нужно подготовиться: Например, кандидатам может потребоваться доступ к блокнотам и калькулятору для выполнения тестов численного мышления.Сообщив им об этом заранее, вы избежите паники в последнюю минуту.
• Повторите, что тесты довольно просты: Это помогает им расслабиться. Наиболее распространенные психометрические тесты на пригодность разрабатываются на уровне средней школы. За короткий промежуток времени просто много вопросов.
• Используйте мобильную оценку: Используйте тест способностей, оптимизированный для выполнения на смартфонах, чтобы кандидаты могли проходить тесты в удобное для них время на любом устройстве.Убедитесь, что кандидатам не нужно загружать какое-либо программное обеспечение для завершения оценки, оно не зависит от оборудования и будет работать без проблем в сценариях с низкой пропускной способностью.
• Геймификация может поддерживать интерес: Геймифицированные элементы улучшают восприятие, делая серьезные ситуации более привлекательными. Задача состоит в том, чтобы не увязнуть в том, чтобы превратить тест в классную игру, чтобы мы забыли об основной цели оценки — точном и справедливом измерении конкретных профессиональных навыков.
• Получите отзывы от кандидатов: Многие компании упускают возможность попросить своих кандидатов высказать свое мнение об их инструменте отбора и процессе приема на работу. Поскольку кандидат — это тот, кто проходил оценку на выбранной вами платформе, он является вашим лучшим шансом получить точную обратную связь о качестве вопросов, опыте прохождения оценки на этой конкретной платформе и общем процессе найма на вашем предприятии. Компания.
• Используйте удобный инструмент оценки кандидата: Используйте инструмент , который имеет современный вид, не похож на тест и использует дружественные и обнадеживающие сообщения.Рост числа чат-ботов в последние годы позволяет тестировать кандидатов и получать представление об их навыках, не запугивая их.
• Отправьте электронное письмо с отказом: Сообщите кандидатам, если вы не собираетесь подавать их заявку.

Исследования показали, что тесты способностей являются мощными предикторами долгосрочного профессионального успеха. Ни один другой инструмент психометрической оценки не дает такой дополнительной ценности для кадровых решений.

Ищете кандидатов на предмет способностей? Пройдите тесты на разговорные способности.

Тестирование перед приемом на работу | Berke

Тесты на профессиональную пригодность — это тип оценки перед приемом на работу, который помогает работодателям собирать информацию. Они измеряют когнитивные способности, такие как логическое мышление, решение проблем, критическое мышление и принятие решений, которые применимы к каждому типу работы.

Способности влияют на производительность труда в том смысле, что они определяют, насколько быстро сотрудники могут учиться на работе, улучшаться с течением времени в должности и решать проблемы в новых ситуациях.Таким образом, тесты способностей лучше, чем многие другие критерии отбора (например, биографические данные), для прогнозирования долгосрочного успеха в работе. Потребность в сотрудниках с высокими способностями на современном рабочем месте даже усилилась в связи с постоянно меняющейся деловой средой.

Несмотря на широкое использование тестов способностей при отборе персонала, многие люди не уверены в способностях и тестах способностей. В этой статье мы рассмотрим два распространенных заблуждения.

Заблуждения о тестах на пригодность.

1. Способности против достижений

Тесты способностей измеряют когнитивные способности и обучающий потенциал. Люди различаются по своим способностям, и такие различия полезны для прогнозирования будущих учебных достижений. Таким образом, основная цель тестов способностей — предсказание. Обычно в США используется тест на способности SAT, который измеряет академические способности студентов и предназначен для общей оценки потенциала кандидатов для достижения успеха на следующем уровне образования.С другой стороны, тесты на успеваемость позволяют оценить уже полученные знания в определенной области. Они предназначены для диагностики степени, в которой человек усвоил определенный объем знаний или развил определенный навык, обычно после прохождения программы обучения. Хорошим примером тестов достижений является заключительный экзамен, который проводится в конце семестра, чтобы определить, насколько учащийся узнал из курса. Таким образом, основная цель тестов достижений — это диагностика.

Из-за таких различий тесты способностей широко используются в бизнесе и при отборе, тогда как тесты достижений в основном используются в академическом контексте.

Важно понимать, что эти два типа тестов связаны. Хороший результат теста достижений подразумевает способности, а хороший результат теста способностей является результатом врожденных талантов и факторов окружающей среды (таких как предыдущая учебная деятельность).

2. Общие и специальные

Общие тесты способностей похожи на тесты интеллекта в том, что они измеряют широкий спектр когнитивных способностей (например,ж., общие рассуждения, словесные знания, пространственная визуализация, числовые операции). Исследователи обнаружили, что, хотя общие способности являются достоверным и эффективным показателем эффективности работы во многих профессиях, определенные способности добавляют больше возможностей прогнозирования, особенно для более узких предметных областей. Например, словесные знания — более полезный показатель эффективности работы для писателей, чем для рабочих-механиков (производительность которых можно предсказать по пространственным и механическим способностям).

Как общие, так и специальные тесты пригодности полезны в практике отбора.Общие тесты способностей позволяют оценить общий потенциал кандидата к обучению и адаптации, а тесты конкретных способностей подходят для более целенаправленной оценки и прогнозов.

Преимущества тестов на пригодность перед приемом на работу.

Поскольку сложно эффективно оценить психологические особенности человека с помощью резюме и собеседований, тесты способностей являются полезным дополнением к процессу найма. Тестирование способностей полезно на протяжении всего жизненного цикла работы. Это не только позволяет лучше понять способности кандидата перед приемом на работу, но также помогает в построении команды, развитии сотрудников и планировании будущих кадровых ресурсов.

Независимо от того, используете ли вы тесты способностей для оценки будущих или нынешних сотрудников, тесты способностей могут быть полезны во многих случаях. Некоторые из них включают:

1. Измеряйте то, что вы не видите — Люди различаются по своим знаниям и компетенциям, но эти черты нельзя увидеть или услышать, поэтому тесты способностей служат средством измерения.
2. Объективные сравнения — Личные чувства влияют на ваше восприятие интервью или резюме.Тесты способностей предоставляют объективные данные, позволяющие сбалансировать субъективные оценки.
3. Распознать потенциал — Тесты способностей помогают оценить способность человека добиться успеха в данной должности.
4. Снижение текучести кадров — Оценка способностей перед приемом на работу помогает организациям отсеивать людей, чьи таланты не соответствуют работе.

Узнайте больше о преимуществах тестов на пригодность перед приемом на работу.

Тесты способностей Берке.

Берке измеряет четыре способности, включая логическое рассуждение, быстрое решение проблем, пространственную визуализацию и словарный запас. Логическое мышление Берке — это общий тест способностей, который измеряет логическое мышление и аналитическое мышление среди других качеств, связанных с общим интеллектом, включая критическое мышление, принятие решений и решение проблем. Berke также предлагает специальные тесты способностей, предназначенные для оценки способностей, более важных для выполнения работы.

Комбинируя общие и особые способности, тесты Berke перед приемом на работу позволяют ранжировать кандидатов на основе их общих уровней способностей, а также сравнивать относительные сильные и слабые стороны каждого кандидата.Использование Berke поможет вам лучше понять и выявить лучших талантов.

Aptitude Test — обзор

Измерение и теории емкости рабочей памяти

Баддели и Хитч (1974) далее предположили, что рабочая память — это система с ограниченной емкостью и что эта емкость ограничивает когнитивные способности. Открытый вопрос после публикации их главы заключался в том, как оценить эту емкость, учитывая, что простые задачи диапазона, такие как диапазон цифр, затрагивают только аспект хранения системы рабочей памяти.Требовалась задача, которая требовала не только хранения, но и одновременной обработки информации. Действительно, прошло несколько лет до того, как Дейнеман и Карпентер (1980) представили первую задачу, предназначенную для измерения WMC. Их задание на объем чтения требовало от испытуемых читать предложения и запоминать последнее слово каждого предложения для последующего воспроизведения. Количество предложений, представленных перед каждой репликой для припоминания, варьировалось, как правило, от 2 до 6. Наибольшая такая серия, в которой испытуемый мог прочитать каждое предложение и вспомнить все слова в конце предложения, оценивалась как интервал рабочей памяти этого испытуемого или WMC.Обратите внимание, что эта задача требует не только функции хранения — сохранения последних слов предложения — но также требует одновременного чтения каждого предложения. Такая одновременная обработка является отличительной чертой системы оперативной памяти, по определению Баддели и Хитч (1974), и теперь она включена в большинство, если не во все, меры WMC.

В отличие от предыдущих исследований, пытавшихся связать показатели непосредственной памяти с познанием более высокого порядка, Данеман и Карпентер (1980) обнаружили, что показатель продолжительности чтения предсказывал результаты теста Verbal Scholastic Aptitude Test (VSAT), и это было намного лучше, чем у него. простая задача по объему слов. ¹ На первый взгляд, тот факт, что задача диапазона чтения предсказывает VSAT, может не вызывать удивления. В конце концов, обрабатывающий компонент задачи объема чтения — это чтение предложений! Таким образом, можно утверждать, что у лучших читателей есть больше времени или ресурсов, чтобы посвятить компоненту хранения задачи и, следовательно, более высокий балл в задаче диапазона. Согласно такому аргументу, навык или способность, специфичные для компонента обработки задачи диапазона, определяют его связь с VSAT.Однако альтернативный вариант состоит в том, что как задача диапазона, так и VSAT задействуют общий процесс или способность, не относящиеся к компоненту обработки задачи диапазона. Мы называем эти две альтернативы, соответственно, предметно-ориентированным и общим предметным обзором.

Ряд открытий подтверждают общее представление о взаимосвязи между мерами диапазона и мерами более сложного познания. Например, Тернер и Энгл (1989) разработали задачу диапазона операций, которая аналогична задаче диапазона чтения, за исключением того, что вместо чтения предложений от испытуемого требуется решать математические операции.Таким образом, математическая задача и слово представлены вместе (например, IS (6 + 4) / 2 = 5? ДЕРЕВО), и испытуемый должен решить математическую задачу и попытаться запомнить слово для последующего вспоминания. Количество пар рабочих слов в серии варьируется, и объем или емкость рабочей памяти определяется как наибольшая серия, для которой испытуемый может правильно решить математические задачи и запомнить все слова. Тернер и Энгл обнаружили, что задачи диапазона чтения и диапазона операций эквивалентно коррелируют с VSAT, и, кроме того, эти две меры учитывают одинаковую дисперсию VSAT.Такие результаты явно не согласуются с сильной версией предметно-ориентированного взгляда, описанного выше, поскольку задача рабочего диапазона не включает понимание прочитанного как таковое.

Дальнейшая поддержка общего представления о предметной области исходит из серии экспериментов Энгла, Кантора и Карулло (1992). Engle et al. испытуемые выполнили как интервал операций, так и интервал чтения, и они записали ряд зависимых измерений от каждого, включая время, потраченное на просмотр каждой части компонента обработки (т.е. время, потраченное на чтение каждого слова, время, потраченное на просмотр каждого компонента операции). Они также измерили время, затрачиваемое на чтение предложений и выполнение операций без дополнительной необходимости вспоминания. Частичная корреляция показала, что ни одна из этих конкретных задач (или потенциально стратегических) мер не учитывала корреляцию между диапазоном и VSAT. То есть связь между WMC и вербальными способностями более высокого порядка не была связана с конкретными навыками или стратегиями, действующими в рамках самих задач, связанных с объемом рабочей памяти (см. Также Conway & Engle, 1996).

В 1992 году были опубликованы две влиятельные теории WMC в целом (Engle, Cantor & Carullo, 1992; Just & Carpenter, 1992). Эти общие теории способностей предполагали, что понимание языка и другие сложные когнитивные задачи ограничиваются степенью активации, доступной для когнитивной системы. Более того, WMC представляет эту общую сумму активации. Кантор и Энгл (1993) предоставили ключевую эмпирическую поддержку этим общим теориям емкости рабочей памяти.Применяя логику моделей распространения-активации познания (например, Anderson, 1983), Кантор и Энгл пришли к выводу, что если бы WMC был эквивалентен общему количеству активации, доступному для когнитивной системы, то люди, различающиеся по WMC, также должны различаться по задачам. которые задействуют распространение этой общей активации. Кантор и Энгл проверили это предсказание, изучив индивидуальные различия в эффекте веера (Андерсон, 1974).

Эффект веера демонстрируется в экспериментах, в которых испытуемые должны запомнить большое количество предложений, а затем проверить их запоминание предложений.Каждый испытуемый запоминает ряд предложений, которые принимают форму: «Человек , находится на месте , » (например, «Адвокат в парке»). Количество местоположений, связанных с каждым человеком, обычно варьируется от 1 до 6, и это называется «поклонником местоположения». Кроме того, количество людей, связанных с каждым местом, варьируется и называется «фанатиком». На этапе тестирования предложения представляются индивидуально, и испытуемый должен как можно быстрее и точнее проверить, было ли предложение изучено или нет.Эффект вентилятора относится к обнаружению того факта, что время и точность проверки зависят как от местоположения-поклонника, так и от человека-поклонника, причем время реакции и частота ошибок возрастают с увеличением размера вентилятора (однако есть исключения; обновленные обзоры парадигмы вентилятора см. Андерсон и Редер, 1999; Радванский, 1999).

Чтобы проверить, будут ли люди с меньшим WMC проявлять более драматический эффект вентилятора, чем люди с более сильным WMC, Кантор и Энгл (1993) оценили WMC каждого субъекта с помощью задачи рабочего диапазона, определив верхний и нижний квартили распределения как высокие. и низкий WMC соответственно.Затем они сравнили высокие и низкие результаты испытуемых WMC по заданию с вентилятором. Как и предполагалось, испытуемые с низким WMC показали более драматический эффект вентилятора, чем испытуемые с высоким WMC.