Управление персоналом определение: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ — это… Что такое УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ?

Содержание

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ — это… Что такое УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ?

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
(personnel management) Управление сотрудниками организации в целях выполнения ими их работы и в рамках организации в целом, как в ее интересах, так и в интересах сотрудников. В инфляционные 1960–70-е гг. высокая занятость и рост компьютеризации породили новые потребности работодателей. В сочетании с расширением законодательства о занятости это способствовало существенному повышению значимости управляющего персоналом (personnel officer’s). Хотя с проблемой управления персоналом в большей или меньшей мере сталкиваются все менеджеры, крупные организации в названный период стали обращаться к услугам специалистов в интересах централизованной разработки стратегии использования рабочей силы, найма и подбора кадров, их обучения и профессиональной подготовки, условий труда и его оплаты.
Причем особое внимание уделялось проблемам трудовых отношений и безопасности труда, правовым аспектам взаимодействия предпринимателей и лиц наемного труда. С ростом безработицы в 1980-е гг. наметился переход от управления персоналом к подбору персонала (personnel selection). Изменения в технологических процессах и необходимость повышения эффективности и гибкости производства в свете обострения конкуренции на мировых рынках определяют постоянное повышение значения стратегии использования рабочей силы и ее профессионального обучения. Растет и потребность в непрерывном изменении структуры организации с целью достижения роста продукции без увеличения численности персонала. Нынешняя тенденция характеризуется особым вниманием и к способам достижения существенного удовлетворения трудом за счет его варьирования, особенно путем профессионального обучения одного и того же лица разным специальностям. См. также: Институт менеджеров, руководящих кадрами (Institute of Personnel Management).

Бизнес. Толковый словарь. — М.: «ИНФРА-М», Издательство «Весь Мир». Грэхэм Бетс, Барри Брайндли, С. Уильямс и др. Общая редакция: д.э.н. Осадчая И.М.. 1998.

  • УПРАВЛЕНИЕ ПЕНСИОННЫХ ФОНДОВ ПО ВЫСЛУГЕ ЛЕТ
  • УПРАВЛЕНИЕ ПО ИЗДАТЕЛЬСТВУ ОФИЦИАЛЬНЫХ ДОКУМЕНТОВ (ИЗДАТЕЛЬСТВО ЕЕ КОРОЛЕВСКОГО ВЕЛИЧЕСТВА)

Полезное


Смотреть что такое «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» в других словарях:

  • Управление персоналом — (англ. human resources management, HRM, HR менеджмент)  область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное… …   Википедия

  • управление персоналом — управление человеческим фактором Это высоко интеллектуальные приложения, задачи которых рекрутинг, управление и эффективное использование потенциала всех сотрудников предприятия.

    Здесь и назначение заданий, и планирование карьеры и обучения, и… …   Справочник технического переводчика

  • Управление персоналом — 2. Понятие управление персоналом имеет два основных аспекта функциональный и организационный. В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы: определение общей стратегии; планирование… …   Официальная терминология

  • Управление персоналом — – решение следующих задач (в соответствии с реализацией стратегии развития предприятия): обеспечение предприятия необходимым количеством соответствующих кадров, имеющих нужную квалификацию; обучение работников в соответствии с принятой… …   Коммерческая электроэнергетика. Словарь-справочник

  • УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ — функциональная сфера деятельности, задача которой – обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью У.п. является формирование работоспособных… …   Большой экономический словарь

  • УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ — система организационных, социально экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека как в интересах самого работника, так и организации в целом …   Словарь по профориентации и психологической поддержке

  • Управление персоналом — деятельность органов управляющей подсистемы, направленная на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед предприятием, фирмой, организацией …   Социологический словарь Socium

  • HRM-система Компас: Управление персоналом — HRM система «КОМПАС: Управление персоналом» Тип Система управления персоналом предприятия Разработчик Компания «Компас» Операционная система Microsoft Windows Последняя версия 11.86 Сайт …   Википедия

  • Компетенция (управление персоналом)

    — У этого термина существуют и другие значения, см. Компетенция. Компетенция (от лат. competere  соответствовать, подходить)  это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определённый класс профессиональных задач. Также …   Википедия

  • СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ — – управление формированием трудового потенциала организации, отвечающего требованиям рыночной экономики и обеспечивающего соответствующий уровень конкурентоспособности работников предприятия и производственного процесса (комплектация трудовыми… …   Краткий словарь экономиста


Понятие управления персоналом


Управленческие решения, связанные с системой и управлением деятельностью персонала, во многом определяют эффективность функционирования организации.
Работа с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых важных проблем, стоящих перед начальником и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента.
Обсудим, следуя работе, основные проблемы управления персоналом и технологии их решения, возникающие при работе с кадрами в системы .
В деятельности практически любого предприятия особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс, их персоналу.
Роль руководителя в том и состоит, чтобы создать работу других, чтобы добиться достижения целей, стоящих перед ним, реализации своих планов посредством мобилизации возможностей персонала, коллектива организации.
Сегодня управление персоналом представляет собой достаточно выработанные управленческие технологии, вобравшие, с одной стороны, опыт многих поколений управленцев, а с другой дополнительные информационные возможности, предоставляемые современными техническими средствами, и прежде всего компьютерной технической .
Основная особенность персонала в том, что помимо выполнения производственных функций работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса.
Они могут активно способствовать росту эффективности фабрики , могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут и противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы.
Если на предприятии отсутствует продуманная стратегия и тактика управления персоналом, то можно заведомо сказать, что далеко не весь потенциал работников используется на предприятии, что труд персонала можно сделать более продуктивным.
позитивным примером в этом отношении могут служить японские предприятия, на которых созданы эффективно действующие кружки качества, многие работники работают всю жизнь на одном предприятии, знают перспективы своего роста. потому судьба предприятия оказывает существенное влияние и на их личную судьбу.
Эффективный руководитель отдает себе отчет в том, что необходимо иметь продуманную стратегию и тактику работы с персоналом, как необходимо стремиться как можно полнее и продуктивнее организовывать участие работников в производственном процессе.
Двадцать тридцать процентов роста производительности труда, обеспечиваемых более продуктивной работой персонала, в жесткой конкурентной борьбе могут подчас оказаться решающими для выживания предприятия, завоевания и удержания рынков сбыта, успешного бизнеса.

Но для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко доставлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с персоналом, на что стоит обратить особое внимание, иными словами руководителю необходимо быть знакомым с современными технологиями управления персоналом.
На многих российских предприятиях эффективность управления персоналом сегодня явно недостаточна. При командно-административных методах управления этому вопросу не уделялось должного внимания, поэтому и сегодня профессиональная работа с персоналом практически отсутствует.
В условиях рыночной экономики, жесткой конкуренции и нестабильности такая кадровая политика неоправданна и чревата тяжелыми последствиями для предприятия.
С одной стороны, рабочий сегодня оказывается более заинтересованным в том, чтобы иметь постоянную, хорошо оплачиваемую работу, а с другой спрос на высококвалифицированный труд возрастает. И работник, который так нужен предприятию, может, соблазнившись более привлекательными условиями труда или перспективами роста, перейти на другое предприятие. Не исключена возможность его перехода к вашему конкуренту.
Поэтому, несмотря на возросшую заинтересованность работника в постоянной, хорошо оплачиваемой работе, руководитель должен понимать, что роль личности работника возросла, что необходимо четко представлять его мотивацию. Зная мотивацию рабочего , можно более эффективно управлять его деятельностью на предприятии. Проблемы мотивации работников будут нами обсуждены ниже.

Иерархическая структура системы управления на предприятии предполагает использование отношений «власть подчинение», обязательное выполнение распоряжений, контроль над их исполнением и распределением материальных благ.
Культура, выработанная на предприятии, включает установившиеся в коллективе традиции, признанные ценности, социальные нормы, установки поведения.
Влияние рынка отношений купли-продажи как в области производства, так и в сфере оказания служб , а также формы собственности в значительной степени сказывается на всех работниках предприятия, на производственных взаимоотношениях.
Это определяется прежде всего тем, что успешное функционирование предприятия возможно едва при наличии платежеспособного спроса на производимую продукцию или оказываемые услуги.
И естественно, что в более предпочтительном положении оказываются те, кто в большей степени своей деятельностью содействует экономическому процветанию предприятия.
Сочетание этих факторов во многом и определяет производственные взаимоотношения на предприятии.
Для административно-командных форм управления основное значение имеет иерархическая порядок структуры управления. При развитии рыночных отношений происходит сдвиг в сторону новых взаимоотношений, диктуемых законами рынка, в основе которых экономический характер и взаимная заинтересованность как работодателя, так и работника.
Все это сказывается на организационной культуре предприятия. При рыночных отношениях приоритеты в управлении персоналом смещаются во внешней деятельности предприятия к стремлению в наибольшей степени удовлетворить кругозоры покупателя продукции или услуг.
А во внутренней деятельности предприятия все большую роль начинают играть те работники, которые в наибольшей степени обеспечивают производство качественной продукции, поставки нужного сырья на выгодных для предприятия условиях, сбыт продукции или услуг, т. е. работники, в наибольшей степени обеспечивающие эффективное функционирование организации.
С одной сторонки , на предприятии возрастает роль менеджеров, организующих работу на основных участках; с другой отдельного специалиста, поскольку при современных рыночных отношениях, как правило, резко возрастает интеллектуализация произведения , в особенности на самостоятельных участках, а право принятия решения в большей степени делегируется от руководителя работникам предприятия.
Делегирование большего объема полномочий предполагает и больший объем ответственности каждого работника на своем рабочем месте.
В таких условиях все большее значение придается системам стимулирования и мотивации деятельности работников, их профессиональному обучению и росту, созданию одобрительной рабочей обстановки, способствующей продуктивной производственной деятельности.
Изменившиеся условия труда и производственные отношения вынуждают современного руководителя предприятия и соответствующие службы более внимательно относиться к изучению ситуации на базаре труда, с тем чтобы обеспечить предприятие квалифицированным персоналом, способным эффективно решать стоящие перед предприятием задачи.
К системе управления персоналом относится и подсистема развития организационных структур правления , которая включает анализ существующей организационной структуры на предприятии, проектирование более совершенной структуры, разработку штатного расписания и т. д.
При управлении персоналом серьезное внимание надлежать уделяться принципу взаимозаменяемости работников, чтобы выбытие по той или иной причине одного из них не приводило к остановке производственного участка или всего предприятия.
Должно быть обеспечено иерархическое реакция между различными уровнями управления внутри предприятия, поскольку без производственной дисциплины невозможна реализация планов, которые приняты руководством предприятия.
В то же время отношения подчинения на предприятии не должны препятствовать созданию благоприятной рабочей обстановки, проявлению творческой активности персонала.
Должна быть обеспечена рациональная автономия самостоятельных подразделений предприятия, которые обеспечивают эффективное функционирование на отдельных направлениях его деятельности.
Действия автономных подразделений предприятия и звеньев иерархической системы управления должны быть согласованными, координируемыми из единого центра.
Одной из основных целей управления персоналом на предприятии является обеспечение устойчивого его (предприятия) развития. Отклонение от заданных норм должно быть невыгодно как отдельному работнику, так и автономному подразделению.
Эффективное управление персоналом на предприятии возможно лишь при условии непрерывного совершенствования самой системы управления персоналом,

Система управления персоналом организации | Основы менеджмента

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Объекты и субъекты системы управления персоналом

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Объекты системы управления персоналом:

  • работники;
  • рабочие группы;
  • трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом:

  • функциональный управленческий персонал;
  • линейный управленческий персонал.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

Организационные цели

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 9 показана структура целей системы управления персоналом организации.

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.

Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.

Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.

Социальные цели — организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Рис. 9. Цели системы управления персоналом организации

Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Функции системы управления персоналом организации:

  • Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
  • Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.
  • Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.
  • Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.
  • Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.
  • Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.
  • Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.
  • Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т. д.
  • Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.

содержание, цели, функции и методы

1211

Российское пРедпРинимательство № 7’2017 (апрель)

Заключение

Управление персоналом – это целенаправленная и совместная деятельность

состава руководства организации. К нему относятся руководители предприятия, а

также другие специалисты, которые ответственны за выработку действенной концеп-

ции политики кадрового дела и индивидуальных методологических основ управления

работниками организации. В ходе руководства сотрудниками должна быть вырабо-

тана четкая система управления персоналом, организация и последующее планирова-

ние работы кадров, проведение маркетинговой политики в области персонала, а также

определение потенциала каждого сотрудника и потребность его в организации [7].

На современном этапе экономического развития система управления персоналом

включает, как правило, несколько основополагающих подсистем, которые специали-

зируются на осуществлении ряда определенных функций [8].

Подсистема общего и линейного управления кадрами в организации

Работа данной подсистемы направлена как на управление всей организацией в

целом, так и на управление различными производственными и функциональными

подразделениями. Таких структурных подразделений может быть достаточно много,

в зависимости от масштаба организационной структуры и масштаба предприятия.

Подсистема планирования и маркетинговой политики в отношении персонала

Эта подсистема включает в себя функции, связанные с разработкой политики

кадров и стратегий управления ими, а также функции, направленные на анализ потен-

циала персонала и рынка труда в целом, организацию планирования действующих

кадров, планирование и последующее прогнозирование существующей потребности

в новом и нынешнем персонале.

Подсистема учета существующего персонала в данной организации

Суть ее функционирования связана с организацией найма работников, обеспече-

нии собеседования, количественной и качественной оценки эффективности отбора

и приема в организацию определенных кадров. Сюда же относят профессиональную

ориентацию работников, рациональное использование и распределение персонала по

существующим в организации подразделениям, управление занятостью в целом и учет

приема, поощрения, перемещения, увольнения каждого из сотрудников.

Подсистема, направленная на управление организационными отношениями

Является компонентом, без которого менеджмент персонала не смог бы стабильно

существовать и развиваться. Управление организационными отношениями включает

следующие функции:

 анализ и последующее регулирование как личностных, так и групповых трудо-

вых взаимоотношений нынешних сотрудников того или иного предприятия,

 анализ отношений непосредственно руководителей,

 управление конфликтами на производстве и возникающими стрессирующими

обстоятельствами,

 психологическая диагностика в сфере деловых взаимоотношений.

Что такое управление персоналом? — Определение | Значение

Определение: Управление персоналом — это организационная функция, которая включает набор, найм и оказание помощи персоналу организации. Он включает в себя управление человеческими ресурсами учреждения с точки зрения транзакций.

Что означает управление персоналом?

Это стратегическая область, когда речь идет о развитии бизнеса, поскольку наем правильного персонала необходим для создания здоровой растущей компании.Эта область включает в себя такие действия, как набор, оценка, найм, обучение, а также другие более сложные задачи, такие как развитие карьеры, начисление заработной платы, оценка производительности и, в некоторых случаях, безопасность труда. Тем не менее, в наше время то, что в прошлом называлось отделом кадров, было передано недавно созданным отделам кадров или отделам управления талантами, где присутствует лидерский компонент, который ранее отсутствовал, поскольку области персонала были в большей степени транзакционными, чем трансформационными.

Отделы кадров

теперь больше ориентированы на развитие сотрудников, чем на простое управление рабочими делами. В этом отношении все еще есть места, где функция персонала рассматривается как чисто административная роль, где решаются вопросы, связанные с расчетом заработной платы, наймом и работой, которые могут возникнуть. Переход к более целостному подходу, кажется, не остановить, и управление персоналом, как известно в настоящее время, может скоро исчезнуть.

Пример

Г-н Ромеро — машинист, работающий в компании по переработке металлов.Компания до некоторой степени является немного старой школой, поскольку они все еще используют устаревшие организационные структуры для управления своими внутренними процессами. В настоящее время жене г-на Ромеро требуется хирургическое вмешательство по удалению опухоли печени. Среди льгот сотрудника есть медицинская HMO, где ее жена является аффилированным лицом. Обычно в соответствии с современными процедурами г-н Ромеро создает требование онлайн для подачи заявки на страховое покрытие.

Тем не менее, отдел кадров проинформировал г-наРомеро сказал, что ему нужно заполнить бумажную письменную форму и отправить ее им, прежде чем он сможет подать заявку на страховое покрытие. Этот отдел не автоматизирован и до сих пор работает с бумажными формами вместо цифровых. Это вызвало дискомфорт среди сотрудников, но высшее руководство, похоже, не желает менять эти методы. Тем не менее, после заполнения письменной формы страховое покрытие было активировано, и ее жена могла пройти необходимую медицинскую процедуру.

Управление человеческими ресурсами vs.Управление персоналом — видео и стенограмма урока

Определение управления человеческими ресурсами

Хелен работает в сфере управления человеческими ресурсами (HRM). Управление человеческими ресурсами также включает в себя управление людьми в организации. Задача управления человеческими ресурсами — обеспечить наличие у организации человеческого капитала, необходимого для достижения своих целей. «Человеческий капитал» — это причудливый способ описания сотрудников с определенным набором знаний, навыков и способностей, которые могут быть использованы организацией продуктивно.Давайте кратко рассмотрим, чем занимаются Хелен и другие люди в управлении человеческими ресурсами.

Хелен гарантирует, что компания укомплектована надлежащим персоналом, включая анализ работы, планирование, набор и отбор. Хелен и ее коллеги-менеджеры также разрабатывают учебные и образовательные программы, чтобы держать сотрудников в курсе необходимых им навыков и знаний. Управление человеческими ресурсами разрабатывает планы вознаграждения так же, как и управление персоналом.

Хелен также следит за тем, чтобы компания поддерживала безопасную и здоровую рабочую среду.Она разрабатывает кадровую политику, обеспечивающую соблюдение различных законов о занятости и труде. Отношения с сотрудниками — еще одна ключевая ответственность. Если у сотрудников есть общие вопросы или опасения по поводу организации, они обращаются к Хелен и в отдел кадров.

В чем разница?

Вы можете почесать голову в этот момент и спросить себя, в чем, черт возьми, разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами? Кажется, что оба участвуют в одних и тех же действиях, хотя некоторые термины могут немного отличаться.Вы можете быть удивлены, узнав, что некоторые комментаторы и критики задают один и тот же вопрос.

Фактически, некоторые утверждают, что управление человеческими ресурсами — это просто новое имя с большим объемом памяти и попыткой ребрендинга отделов персонала, чтобы получить большее уважение к их роли в организации со стороны высшего руководства. Другие комментаторы отмечают важные качественные различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами. По словам этих комментаторов, это разница в подходе к занятиям.

Традиционное управление персоналом часто фокусируется на управлении персоналом с административной точки зрения. Функция состоит в том, чтобы гарантировать, что люди будут наняты, ориентированы, своевременно получат оплату, а их жалобы и потребности будут рассмотрены. С другой стороны, HRM рассматривает сотрудников как ресурс, как фабрику, машину или деньги. Работа HRM включает развитие этого человеческого капитала для достижения целей организации, что делает HRM более «ориентированным на людей».

Более того, утверждается, что традиционное управление персоналом относительно изолировано от основной деятельности своей организации и сводится к простому администрированию и ведению документации.С другой стороны, управление человеческими ресурсами интегрировано в общую стратегическую миссию организации. Практика, политика и функции управления персоналом должны быть тесно согласованы или связаны с общей стратегией организации. Вы можете вспомнить разницу между HRM и управлением персоналом, вспомнив, что HRM фокусируется на людях как на ресурсах, используемых руководством для достижения целей.

Итоги урока

Давайте рассмотрим, что мы узнали. Управление персоналом и Управление человеческими ресурсами оба участвуют в управлении членами организации и занимаются аналогичной деятельностью, включая подбор персонала, анализ работы, планирование, развитие сотрудников, компенсацию, разработку политики, здоровье и безопасность и отношения с сотрудниками.

В то время как некоторые утверждают, что разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами — это просто вопрос терминологии, другие отмечают качественные различия между двумя подходами к управлению людьми. Утверждается, что управление персоналом часто не связано с организацией и выполняет только административные функции и функции ведения документации.

Управление человеческими ресурсами, с другой стороны, представляет собой более ориентированный на людей подход к управлению людьми, которые рассматриваются как важнейшие ресурсы, необходимые для достижения целей организации.Более того, HRM пытается обеспечить, чтобы его методы, политика и деятельность были тесно связаны со стратегиями и целями своей организации.

Результаты обучения

После этого видеоурока вы сможете:

  • Описывать роли и функции как управления персоналом, так и управления человеческими ресурсами
  • Объясните, почему некоторые утверждают, что между этими двумя
  • есть качественные различия.

Персональное управление — значение, цели и функции

Персональное управление определяется как процесс, который имеет дело с человеческими составляющими бизнес-объекта.

Каждая организация в значительной степени зависит от своих сотрудников, и функция личного управления состоит в том, чтобы продвигать и поощрять оптимальную производительность посредством назначения и контроля деятельности сотрудников, работающих под его эгидой.

Значение персонального управления

Персональное управление — это управленческая функция, которая касается людей и их взаимоотношений внутри организации. Помните, что довольные сотрудники могут поднять компанию на невообразимые высоты, и именно поэтому бизнес-субъект создает отдельный отдел личного управления.

Персональная управленческая команда отбирает и нанимает сотрудников в соответствии с требованиями своей компании, предлагает им необходимое обучение, чтобы стать лучше и развивать свою работу, обеспечивает надлежащие условия труда и способствует гармоничным отношениям между персоналом и руководством.

Он играет важную роль в компании, так как может планировать и организовывать свои кадры для оптимального использования человеческих и материальных ресурсов.

Персональный менеджмент предлагает эффективные стимулы для мотивации и поощрения полного сотрудничества.Это стимулирует работу своих сотрудников с целью повышения компетентности и потенциала.

Функции персонального управления

Функции личного управления можно рассматривать как рекомендательные, поскольку они рекомендуют несколько видов деятельности для благосостояния своих сотрудников. Они подразделяются на различные подзаголовки, например:

.

1) Планирование рабочей силы

Одной из основных функций личного управления является планирование рабочей силы, и оно касается размещения людей соответствующего типа и количества в нужном месте и в нужное время для достижения наилучших желаемых результатов.

Планирование рабочей силы включает множество этапов, в том числе
  1. Необходимо проанализировать текущую инвентаризацию и отметить тип и количество отделов, а также штат в подразделениях.
  2. Следующий шаг включает в себя создание прогнозов на будущее с помощью индексации, прошлых прогнозов, статистического анализа, экспертных опросов и математических моделей с помощью компьютеров.
  3. Теперь разработайте программы занятости, которые включают планы трудоустройства, процесс отбора и, конечно же, набор персонала после сравнения текущих запасов и будущих прогнозов.
  4. Последний шаг включает разработку программ обучения для улучшения знаний и навыков рабочих.

Важность планирования рабочей силы включает
  1. Планирование рабочей силы приводит к более высокому уровню производительности, поскольку теперь можно минимизировать уровень потерь с точки зрения денег, времени, энергии и усилий.
  2. Четкое общение и эффективный надзор благодаря эффективному планированию рабочей силы улучшают отношения между сотрудниками.
  3. Планирование рабочей силы уделяет должное внимание мотивационным программам и необходимым стимулам для увеличения использования и участия рабочей силы.

Преимущества планирования рабочей силы включают
  1. Обеспечение стабильности хозяйствующему субъекту за счет эффективного управления его персоналом
  2. Выявление излишков и дефицита, чтобы можно было легко принять меры в нужное время
  3. Помогает в реализации программ обучения для расширения имеющихся талантов
  4. Выявление проблемы с укомплектованием штатов и последующим снижением затрат на рабочую силу
  5. Использование человеческих ресурсов для диверсификации хозяйственной деятельности.

2) Обучение развитию | Персональное управление

Обучение стало неотъемлемой частью большинства организаций, поскольку помогает улучшить работу сотрудника до максимума.

Обучение предлагается как новым, так и существующим сотрудникам. Существует два типа обучения на рабочем месте и без отрыва от производства. Метод обучения без отрыва от производства является рентабельным и включает обучение сотрудников в повседневной работе с помощью коучинга, ротации и т. Д.

Метод обучения без отрыва от производства включает обучение сотрудников на отдельных семинарах или через участие в семинарах и конференциях. Это обходится дорого, но дает компании долгосрочные выгоды.

Преимущества программы обучения для сотрудников:

  1. Повышение уверенности в себе сотрудника — Обучение действует как руководящая сила для сотрудника и помогает повысить его моральный дух, а также уверенность в себе.
  2. Повышает продуктивность — надлежащее обучение повышает уровень производительности сотрудника, поскольку он приобретает новые навыки для решения существующих проблем.Это сводит к минимуму потери и увеличивает производительность труда.
  3. Сведение к минимуму потерь — обучение помогает сотруднику отточить свои навыки и знания и, таким образом, сводит к минимуму потери с точки зрения усилий и времени
  4. Снижает риск несчастных случаев — Надлежащее обучение снижает риск несчастных случаев, поскольку сотрудник стремится научиться выполнять свои обязанности.
  5. Увеличивает шанс повышения или повышения по службе — Дополнительные навыки и знания, приобретенные во время обучения, увеличивают шансы повышения или повышения по службе, поскольку сотрудники получают право выполнять дальнейшие обязанности.

3) Набор | Персональное управление

Еще одна функция личного менеджмента — это процесс найма.

Далее подразделяется на две товарные позиции, включающие

1. Внутренний набор

Источник внутреннего процесса найма включает продвижение по службе через внутренние объявления о вакансиях, перевод и повторное трудоустройство сотрудников, которые когда-то были частью компании.

2. Внешний набор

Как следует из названия, источники внешнего найма, очевидно, находятся вне организации и включают:

  1. Занятость на заводском уровне

возможно, разместив вакансии на досках объявлений у ворот завода

1.Реклама

Газеты, деловые журналы и избранные социальные сети являются одними из основных источников внешнего процесса найма.

2. Агентства по трудоустройству

Профессиональные организации создаются с единственной целью — предлагать рабочие места в соответствии с квалификацией сотрудника или потребностями хозяйствующего субъекта. Эти агентства по трудоустройству предоставляют необходимую рабочую силу и стали одним из основных источников внешнего процесса найма.

3.Биржа труда

Государственные биржи занятости помогают в процессе найма на государственные предприятия.

4. Набор в кампус

Многочисленные образовательные учреждения создали кадровые ячейки, которые предлагают возможность набора для новых выпускников.

5. Рекомендации

Рекомендации из известных или высокопоставленных источников также помогают в процессе внешнего найма в компании.

4) Подбор сотрудников | Персональное управление

Выбор подходящего кандидата на работу — важная функция личного управления.

Процесс происходит упорядоченно и включает следующие шаги

1.

Предварительное интервью

Отборочные или предварительные собеседования менее формальны, чем финальные собеседования, и обычно проводятся для того, чтобы составить окончательный список кандидатов в соответствии с критериями приемлемости, установленными компанией.

Во время собеседования проверяются навыки, знания и квалификация, чтобы кандидаты, соответствующие профилю, могли перейти к следующему этапу.

2. Бланки заявлений

Он включает подробную информацию о квалификации, возрасте, опыте и причине ухода с последней работы и должен быть заполнен кандидатами, прошедшими предварительные собеседования.

3. Письменные тесты

Процедура отбора сотрудников включает письменные тесты, такие как тест личности, тест интеллекта и тест способностей для оценки потенциала кандидата.

4. Собеседование

Процесс собеседования при приеме на работу включает личную встречу один на один между вероятным сотрудником и руководством. Он проводится для определения пригодности соискателя для работы, о которой идет речь.

5. Медицинское обследование

Медицинские тесты стали частью процесса отбора сотрудников и проводятся повсеместно, чтобы убедиться, что кандидат подходит для работы или нет.

6. Письмо о назначении

Официальное письмо о назначении — это обязательство компании нанять соискателя, которое выдается, когда он успешно преодолел все препятствия на своем пути.

Цели персонального управления

Цели персонального управления следующие:

  1. Достичь оптимального использования человеческих ресурсов за счет улучшения условий труда
  2. Установите тесные рабочие отношения между каждым сотрудником в организации
  3. Предлагает возможности для роста и продвижения сотрудников посредством повышения квалификации и повышения квалификации
  4. Повышение уровня приверженности, лояльности и вовлеченности сотрудников
  5. Определение подотчетности и ответственности на каждой работе
  6. Удовлетворение групповых и индивидуальных потребностей путем обеспечения умственного удовлетворения. Важно обеспечить сотруднику гарантии занятости, чтобы он мог работать без чрезмерного давления
  7. Социальная и экономическая безопасность в виде денежной компенсации от таких факторов, как болезнь, смерть и старость
  8. Минимизация трений между сотрудниками, а также между руководством и сотрудниками

Чем личный менеджмент отличается от управления человеческими ресурсами?

Персональное управление имеет ограниченные возможности по сравнению с обязанностями отдела кадров.

Персональный менеджмент занимается прежде всего поддержанием надлежащих условий занятости, тогда как человеческий ресурс занимается как личными функциями, так и другими видами деятельности, направленными на повышение производительности и эффективности как организации, так и ее персонала.

Различия между личным менеджментом и человеческими ресурсами заключаются в следующем —

Персональное управление Управление человеческими ресурсами
Персональное управление считается традиционным подходом к управлению служащими в коммерческой организации. Управление человеческими ресурсами считается современным подходом к управлению персоналом в компании.
В процессе личного управления общение часто бывает косвенным. Связь прямая в системе управления персоналом.
Сотрудники рассматриваются как вклад для достижения желаемого результата. Люди рассматриваются как ценный ресурс для достижения желаемых результатов.
Основное внимание уделяется трудовым отношениям, благосостоянию сотрудников и личному администрированию в компании. Он взял на себя ответственность за поддержание, мотивацию, развитие и привлечение человеческих ресурсов.
Дизайн работы в процессе личного управления осуществляется на основе разделения труда. Дизайн вакансий осуществляется на основе совместной работы в процессе управления человеческими ресурсами.
Удовлетворенность сотрудников — неотъемлемая часть управления персоналом Достижение целей — вот что такое управление человеческими ресурсами.
В системе управления персоналом меньше возможностей для развития и обучения. Сотрудникам предлагается больше возможностей для обучения с целью повышения их навыков и знаний.
Решения принимаются высшим руководством в соответствии с установленными правилами и положениями компании. Решения принимаются коллективно руководством с учетом таких факторов, как участие сотрудников и конкурентная среда.
Персональное управление — это удовлетворение потребностей сотрудников и повышение производительности. Управление человеческими ресурсами — это участие сотрудников, их продуктивность и эффективность.
Персональное управление касается только персонального менеджера Управление человеческими ресурсами касается всех менеджеров сверху вниз.
Персональное управление считается рутинной и менее важной вспомогательной функцией. Управление человеческими ресурсами — это функция стратегического управления.
Труд рассматривается как инструмент, который считается заменяемым и расходным в системе личного управления Люди — это активы, которые принесут компании многочисленные преимущества
Область применения узкая и сосредоточена на управлении людьми. Объем является единым и делает упор на создание динамичной культуры.

Определения, цели и функции

Управление персоналом: определения, цели и функции!

Стандартного определения термина «управление персоналом» не существует.Разные авторы дали разные определения этого термина.

Определения:

1. «Кадровая функция связана с закупкой, развитием, компенсацией, интеграцией и обслуживанием персонала организации с целью внесения вклада в достижение основных целей или задач этой организации. Следовательно, управление персоналом — это планирование, организация, руководство и контроль выполнения этих оперативных функций. ”- Эдвин Б. Флиппо, Принципы управления персоналом

2. «Управление персоналом — это та область управления, которая имеет отношение к планированию, организации и контролю различных оперативных действий по закупке, развитию, поддержанию и использованию рабочей силы для того, чтобы цели и интересы, ради которых создается компания, были достигается максимально эффективно и экономично, а цели и интересы всех уровней персонала и общества обслуживаются в высшей степени.”- М. Дж. Юциус, Управление персоналом

3. «Управление персоналом эффективно описывает процессы планирования и управления применением, развитием и использованием человеческих ресурсов в сфере занятости». — Дейл Йоддер, Управление персоналом и производственные отношения

4. «Управление персоналом — это метод развития потенциала сотрудников, позволяющий им получать максимальное удовлетворение от своей работы и отдавать все свои силы организации». — Pigors and Myres, Управление персонала

5.«Управление персоналом — это та часть процесса управления, которая в первую очередь связана с человеческими составляющими организации». — Э.Ф.Л. Брех (ред.) Принципы и практика менеджмента

6. «Управление персоналом — это часть функции управления, которая касается людей на работе и их взаимоотношений на предприятии. Его цель — объединить и развить в эффективную организацию мужчин и женщин, составляющих предприятие, и, учитывая благополучие человека и рабочих групп, дать им возможность внести свой лучший вклад в его успех ».- Британский институт управления персоналом

7. «Управление персоналом — это часть функции управления, которая в первую очередь связана с человеческими отношениями внутри организации. Его цель — поддержание этих отношений на основе, которая, с учетом благополучия человека, позволяет всем, кто участвует в предприятии, вносить свой максимальный личный вклад в эффективную работу предприятия ». — Индийский институт управления персоналом, Калькутта.

Задачи управления персоналом :

Они делятся на две:

(а) Общие цели:

Они раскрывают основную философию высшего руководства по отношению к рабочей силе, задействованной в работе, и его глубокую убежденность в важности людей в организации. Ниже перечислены наиболее важные цели.

(i) Максимальное индивидуальное развитие:

Работодатель всегда должен проявлять осторожность в развитии личности каждого человека.Каждый человек индивидуален по своей природе, и поэтому руководство должно признать их индивидуальные способности и использовать их эффективно и эффективно использовать эти способности.

(ii) Желательные рабочие отношения между работодателем и работниками:

Основная цель управления персоналом — иметь желаемые рабочие отношения между сотрудником и сотрудниками, чтобы они могли сотрудничать с руководством.

(iii) Эффективное формирование человеческих ресурсов в отличие от физических ресурсов: человек — единственный активный фактор производства, который задействует другие факторы производства для работы.

(b) Конкретные цели: Ниже перечислены некоторые из важных мероприятий:

(i) Выбор правильного типа и количества сотрудников, необходимых для организации.

(ii) Правильная ориентация и знакомство новых сотрудников с организацией и их работой.

(iii) Подходящие условия для обучения для повышения производительности труда и для подготовки человека к решению задачи более высокой должности.

(iv) Обеспечение лучших условий труда и других объектов, таких как медицинские учреждения.

(v) Чтобы произвести хорошее впечатление на человека, покидающего организацию.

(vi) Поддержание хороших отношений с сотрудниками.

Функции управления персоналом:

Управление персоналом включает две категории функций — управленческую и оперативную.

Основные управленческие функции :

Планирование, организация, мотивация и контроль — общие для всех менеджеров, включая менеджеров по персоналу, и выполняются ими всеми.Поэтому говорят, что общее руководство и управление персоналом — одно и то же.

Функция планирования менеджера по персоналу относится к шагам, предпринимаемым для определения курса действий. Это включает в себя разработку кадровой программы и определение того, какие и как оперативные кадровые функции должны выполняться.

После разработки планов менеджер по персоналу должен создать организацию для их выполнения. Эта функция, таким образом, требует группирования действий персонала, присвоения различных групп деятельности разным лицам, делегирования полномочий для их выполнения и обеспечения координации властных отношений по горизонтали и вертикали в структуре организации.

Мотивация предполагает руководство и контроль персонала. Менеджер по персоналу должен прививать работникам глубокое понимание политики предприятия. Он должен направлять их к повышению производительности и мотивировать их работать с рвением и уверенностью.

Контроль включает измерение эффективности, исправление отрицательных отклонений и обеспечение выполнения планов. Посредством прямого наблюдения, непосредственного надзора, а также отчетов, записей и аудита руководство персонала убеждается в том, что его деятельность осуществляется в соответствии с планами.

Что такое человеческие ресурсы | HR

«Человеческие ресурсы» используется для описания как людей, которые работают в компании или организации, так и отдела, отвечающего за управление всеми вопросами, связанными с сотрудниками, которые в совокупности представляют собой один из наиболее ценных ресурсов в любом бизнесе или организации. Термин человеческие ресурсы был впервые введен в употребление в 1960-х годах, когда ценность трудовых отношений стала привлекать внимание и когда такие понятия, как мотивация, организационное поведение и оценки отбора, начали формироваться во всех типах рабочих условий.

Управление человеческими ресурсами — это современный общий термин, используемый для описания управления и развития сотрудников в организации. Управление человеческими ресурсами, также называемое управлением персоналом или талантами (хотя эти термины немного устарели), включает в себя надзор за всеми вещами, связанными с управлением человеческим капиталом организации.

Управление человеческими ресурсами, таким образом, сосредоточено на ряде основных областей, в том числе:

  • Набор и укомплектование персоналом
  • Компенсация и льготы
  • Обучение и обучение
  • Трудовые отношения и отношения с сотрудниками
  • Организационное развитие

Из-за множества области управления человеческими ресурсами, профессионалы в этой области обычно обладают определенным опытом в одной или нескольких областях.Вот лишь некоторые из связанных профессий для специалистов по персоналу:

  • Специалист по развитию обучения
  • Менеджер по персоналу
  • Специалист по льготам
  • Специалист по персоналу общего профиля
  • Менеджер службы занятости
  • Специалист по вознаграждениям и анализу должностей
  • Менеджер по обучению и развитию
  • Рекрутер
  • Консультант по льготам
  • Кадровый аналитик

Более пристальный взгляд на управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами включает в себя разработку и администрирование программ, направленных на повышение эффективности организации или бизнеса. Он включает в себя весь спектр создания, управления и развития отношений между работодателем и сотрудником.

Для большинства организаций, агентств и предприятий отдел кадров отвечает за:

  • Управление наймом, отбором и продвижением по службе
  • Разработка и контроль над льготами и программами оздоровления сотрудников
  • Разработка, продвижение и обеспечение соблюдения кадровой политики
  • Содействие развитию карьеры сотрудников и профессиональному обучению
  • Предоставление программ ориентации для новых сотрудников
  • Предоставление рекомендаций относительно дисциплинарных мер
  • Работа в качестве основного контактного лица при травмах или несчастных случаях на рабочем месте

Управление человеческими ресурсами составляет около:

Решение текущих проблем сотрудников : В отличие от менеджеров компании, которые контролируют повседневную работу сотрудников, отделы кадров занимаются проблемами сотрудников, такими как льготы, оплата, инвестиции сотрудников, пенсионные планы и обучение. Их работа может также включать урегулирование конфликтов между сотрудниками или между сотрудниками и их руководителями.

Прием новых сотрудников : Группа управления персоналом набирает потенциальных сотрудников, наблюдает за процессом найма (проверка биографических данных, тестирование на наркотики и т. Д.) И обеспечивает ориентацию новых сотрудников.

Управление процессом увольнения сотрудников : Группа управления персоналом должна выполнить определенный набор задач, если сотрудник увольняется, увольняется или увольняется.Оформление документов должно быть завершено, чтобы гарантировать, что процесс был завершен на законных основаниях. Выходное пособие может быть предложено или согласовано, пособия должны быть урегулированы, а доступ к ресурсам компании должен быть прекращен путем сбора ключей, бейджей, компьютеров или конфиденциальных материалов у сотрудника.

Повышение морального духа : Эффективные HR-команды поощряют сотрудников компании делать все возможное, что способствует общему успеху компании. Их работа часто включает вознаграждение сотрудников за хорошую работу и создание благоприятной рабочей атмосферы.

Меняющаяся форма управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами включает в себя как стратегические, так и комплексные подходы к управлению людьми, а также культуру и окружающую среду на рабочем месте.

Роль специалистов по персоналу заключается в обеспечении того, чтобы самый важный актив компании — ее человеческий капитал — поддерживался и поддерживался посредством создания и управления программами, политиками и процедурами, а также путем создания благоприятной рабочей среды за счет эффективных сотрудников. -отношения с работодателем.

Концепция управления человеческими ресурсами заключается в том, что сотрудники, на которых распространяется эффективное управление человеческими ресурсами, могут более эффективно и продуктивно вносить свой вклад в общее направление деятельности компании, тем самым обеспечивая достижение целей и задач компании.

Сегодняшняя команда управления человеческими ресурсами отвечает за гораздо больше, чем традиционные кадровые или административные задачи. Вместо этого члены команды управления персоналом больше сосредоточены на добавлении ценности стратегическому использованию сотрудников и обеспечении того, чтобы программы для сотрудников оказывали положительное и измеримое влияние на бизнес.

В августовской статье Forbes , опубликованной в августе 2014 года, исследуются меняющиеся цели современных команд по управлению персоналом. В частности, в статье было обнаружено, что HR-команды, сфокусированные на вещах, не приносящих реальной ценности организации, часто считаются реактивными, некреативными и лишенными базового понимания бизнеса. С другой стороны, специалисты по персоналу, которые хотят, чтобы их считали настоящими деловыми партнерами, должны воспринимать себя как деловых людей, специализирующихся на HR, а не как специалистов по персоналу, которые консультируют бизнес.

Сегодняшние менеджеры по персоналу / деловые партнеры должны понимать принцип работы бизнеса и уметь свободно говорить на языке бизнес-лидеров, чтобы иметь измеряемое и подтвержденное влияние на бизнес-цели.

Повестка дня сегодняшней группы управления персоналом

Сегодняшняя команда управления персоналом должна сосредоточить свои усилия на пяти критических областях, согласно статье Forbes :

Определить и согласовать организационную цель: Сотрудники компании должны уметь четко сформулировать, почему компания существует, чтобы создать целеустремленную, устойчивую и высокоэффективную организацию.Сотрудники также должны понимать, как их усилия связаны или согласуются с целями организации.

Привлекайте лучших специалистов, создавая, продвигая и продавая ценностное предложение сотрудника (EVP): Ложный маркетинг и неправильные представления об организации являются одними из основных причин, по которым отношения между работодателем и сотрудником не работают. Следовательно, компании должны создавать, продавать и продавать EVP, который является правдивым и точным, чтобы не вводить в заблуждение потенциальных сотрудников.

Сосредоточьтесь на сильных сторонах сотрудников : Компании должны приложить все усилия, чтобы понять, какие кандидаты и сотрудники делают лучше всего, и поставить их на роли, в которых они могут максимально раскрыть свои сильные стороны.

Обеспечьте организационное согласование : Достижения должны соответствовать целям организации, чтобы построить успешную и устойчивую организацию.

Точно измеряйте одни и те же вещи : Все внутренние отделы и сотрудники должны измерять одни и те же вещи, чтобы достичь окончательного организационного результата и гарантировать, что все точно знают, где находится организация.

Вернуться к началу

Что такое менеджеры по персоналу? Определение и должностные обязанности

Если вы организованный человек, которому нравится помогать другим, карьера в области управления персоналом может быть для вас отличной.Менеджеры по персоналу работают как специалисты по административным кадрам, помогая развивать сотрудников и управлять ими в организации. Узнав больше об этой роли, вы сможете определить, подходит ли вам этот путь. В этой статье мы объясняем, что такое менеджер по персоналу, предоставляем важную информацию о карьере и выделяем ключевые различия между менеджерами по персоналу и персоналом.

Что такое менеджеры по персоналу?

Менеджеры по персоналу — это административные специалисты, которые следят за процессом найма и профессиональным развитием сотрудников в организации.Многие компании включают специалистов по персоналу в состав более крупной команды по персоналу, но в небольших организациях может быть отдельный менеджер по персоналу, выполняющий все административные обязанности.

Связано: Работа с персоналом

Почему менеджеры по персоналу важны?

Менеджеры по персоналу играют важную роль в развитии команды профессионалов. Они помогают находить новые таланты, обучать новых сотрудников и при необходимости поддерживают их в течение их карьеры.Успешные менеджеры по персоналу могут работать над увеличением удержания, поскольку они способствуют взаимодействию плакатов и разрешают конфликты. Они также могут помочь повысить производительность, наняв высококвалифицированных специалистов.

Менеджеры по персоналу также являются важным аспектом организации компании. Они собирают и хранят данные о сотрудниках и помогают своевременно получать зарплату. Они отвечают на вопросы и помогают с программами льгот. Они могут помочь организации работать эффективно.

Чем занимаются менеджеры по персоналу?

Менеджеры по персоналу контролируют канцелярские и административные обязанности в организации. Это может варьироваться в зависимости от размера компании и отрасли. Общие обязанности могут включать:

  • Набор новых сотрудников путем изучения потребностей различных отделов и создания списков вакансий
  • Собеседование с кандидатами или проведение первоначального отбора для различных вакансий в компании
  • Наем нового персонала и заполнение необходимых документов
  • Руководство по адаптации обучение новых сотрудников
  • Согласование информации о заработной плате и оплате с новыми и действующими сотрудниками
  • Сотрудничество с другими членами руководства для создания справочников сотрудников и политик компании
  • Подача важных документов, таких как информация о льготах и ​​налогах
  • Организация информации с помощью программного обеспечения или система регистрации
  • Помощь сотрудникам с любыми проблемами, связанными с начислением заработной платы, льготами или управлением
  • Надзор за процессом начисления заработной платы и обеспечение своевременных выплат
  • Выступление в качестве советника или посредника для разрешения конфликта
  • Планирование или руководство мероприятия, связанные с профессиональным и личностным развитием
  • Проведение обзоров или оценок производительности
  • Утверждение запросов о личных отпусках и составление графиков работы компании
  • Наблюдение за увольнениями сотрудников и проведение собеседований при увольнении

Важные навыки менеджеров по персоналу

Для достижения успеха в своих ролях менеджеры по персоналу используют определенный набор навыков. Это может варьироваться в зависимости от размера организации и отрасли, но полезные навыки могут включать:

  • Организация: Менеджерам по персоналу необходимо регистрировать и систематизировать важные записи сотрудников, включая информацию о заработной плате, налогах и льготах.
  • Связь: Чтобы добиться успеха, менеджеры по персоналу используют сильные коммуникативные навыки. Они должны обладать отличными вербальными и невербальными навыками, чтобы объяснять новые концепции, проводить собеседования и обсуждать политику компании.
  • Планирование: Менеджеры по персоналу могут создавать графики работы компании. В зависимости от размера компании они могут организовывать и утверждать запросы на отгулы. Они также могут планировать мероприятия, интервью и тренинги.
  • Сострадание: Менеджеры по персоналу могут укреплять отношения и строить связи с командой сотрудников. Они помогают связать сотрудников с высшим руководством и поддерживают профессионалов во время их карьеры. Сострадание и сочувствие могут помочь им построить эти важные отношения.
  • Делегация: В зависимости от размера компании менеджеры по персоналу могут работать независимо или руководить командой. Им может потребоваться делегировать или разделить задачу для обеспечения эффективности.
  • Сотрудничество: Менеджеры по персоналу могут тесно сотрудничать с другими членами команды отдела кадров. Например, они могут общаться и сотрудничать с администратором плана льгот, помогая новым сотрудникам.
  • Разрешение конфликтов: Иногда менеджеры по персоналу выступают в качестве посредников при решении проблем на рабочем месте.Сильные навыки разрешения конфликтов могут помочь им быстро и эффективно находить продуктивные решения.
  • Навыки обучения: Менеджеры по персоналу обучают новых сотрудников и проводят программы повышения квалификации для нынешних сотрудников. Учебный опыт и навыки обучения могут помочь им эффективно передавать информацию.
  • Компьютерные навыки: В зависимости от компании и отрасли менеджерам по персоналу могут потребоваться сильные компьютерные навыки. Они могут использовать программное обеспечение для отслеживания заработной платы и льгот сотрудников.

Связано: 21 Навыки хорошего менеджера

Менеджеры по персоналу и менеджеры по персоналу

Руководители персонала и менеджеры по персоналу — это схожие роли с несколькими важными различиями. Роли персонала существуют дольше, чем должности в сфере управления персоналом. Многие компании взяли на себя роль менеджера по персоналу и добавили дополнительные обязанности для создания роли менеджера по персоналу. Как правило, в компании будет либо менеджер по персоналу, либо менеджер по персоналу, поскольку многие обязанности частично совпадают.Вот некоторые из ключевых различий между двумя должностями:

Обязанности

Менеджеры по персоналу и менеджеры по персоналу имеют много общего в своих повседневных обязанностях. Специалисты в этих ролях выполняют административные обязанности, такие как заполнение документов и систематизация информации о сотрудниках. Они также помогают набирать и обучать персонал. Менеджеры по персоналу сосредоточены на выполнении этих административных задач.

Помимо этих задач, человеческие ресурсы также служат частью исполнительной команды.Они помогают ставить долгосрочные цели в отношении занятости в компании и гарантируют, что у них достаточно сотрудников для выполнения конкретных проектов. Они также могут работать над созданием общекорпоративных программ и стратегий развития для увеличения удержания и развития культуры на рабочем месте. В зависимости от размера компании они также могут специализироваться на правилах безопасности.

Связано: Иерархия должностей кадрового персонала (с зарплатой и должностными инструкциями)

Навыки

Эти карьеры требуют многих из тех же навыков.Менеджеры по персоналу и человеческим ресурсам должны обладать отличными коммуникативными, организационными и обучающими навыками, поскольку они работают со всеми сотрудниками. Человеческие ресурсы требуют тех же навыков, что и менеджеры по персоналу, а также дополнительные лидерские навыки и стратегии планирования долгосрочных целей, поскольку они служат частью исполнительной команды. Им также могут потребоваться навыки построения команды, поскольку они работают над развитием корпоративной культуры и сообщества.

Заработная плата

Заработная плата для двух ролей может варьироваться в зависимости от размера компании и конкретных должностных обязанностей.Средняя национальная зарплата менеджера по персоналу составляет 55 464 доллара в год, а средняя заработная плата кадровых ресурсов — 69 644 доллара в год. Эта сумма может зависеть от опыта, образования и навыков специалиста.

Разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами (со сравнительной таблицей)

Последнее обновление: , Surbhi S

Основное различие между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами заключается в их масштабах и ориентации. В то время как объем управления персоналом ограничен и имеет инвертированный подход, в котором работники рассматриваются как инструмент. Здесь можно управлять поведением работника в соответствии с ключевыми компетенциями организации и заменять их, когда они изнашиваются.

С другой стороны, Управление человеческими ресурсами имеет более широкую сферу применения и рассматривает сотрудников как актив для организации. Он способствует взаимопониманию с точки зрения целей, ответственности, вознаграждения и т. Д., Что поможет в улучшении экономических показателей и высоком уровне развития человеческих ресурсов.

В первые века, когда управление человеческими ресурсами (HRM) не было распространенным, то кадровым составом и заработной платой служащих занималось Управление персоналом (PM). Это широко известно как традиционное управление персоналом. Управление человеческими ресурсами возникло как продолжение традиционного управления персоналом. Итак, в этой статье мы собираемся пролить свет на значение и различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.

Содержание: Управление персоналом против управления человеческими ресурсами

  1. Таблица сравнения
  2. Определение
  3. Ключевые отличия
  4. Заключение

Сравнительная таблица

Основа для сравнения Управление персоналом Управление человеческими ресурсами
Значение Аспект управления, связанный с рабочей силой и ее взаимоотношениями с организацией, известен как управление персоналом. Раздел управления, который фокусируется на наиболее эффективном использовании трудовых ресурсов организации для достижения целей организации, известен как управление человеческими ресурсами.
Подход Традиционный Современный
Обработка рабочей силы Машины или инструменты Актив
Тип функции Обычная функция Стратегическая функция
Основа оплаты Оценка работы Оценка производительности
Роль управления Транзакционный Преобразовательный
Связь Непрямая Прямая
Управление трудовыми ресурсами Коллективные договоры Индивидуальные договоры
Инициативы По частям Интегрированные
Действия руководства Процедура Бизнес-потребности
Принятие решения Медленно Быстро
Дизайн работы Разделение труда Группы / команды
В центре внимания В первую очередь на повседневных делах, таких как наем сотрудников, оплата труда, обучение и согласование. Рассматривайте трудовые ресурсы организации как ценные активы, которые необходимо оценивать, использовать и сохранять.

Определение управления персоналом

Управление персоналом — это часть управления, которая занимается набором, наймом, укомплектованием персоналом, развитием и компенсацией персонала, а также их отношениями с организацией для достижения целей организации. Основные функции управления персоналом делятся на две категории:

  • Оперативные функции : Деятельность, связанная с закупками, развитием, компенсацией, оценкой работы, благосостоянием сотрудников, использованием, техническим обслуживанием и ведением коллективных переговоров.
  • Управленческая функция : Планирование, организация, руководство, мотивация, контроль и координация — это основные управленческие действия, выполняемые Управлением персоналом.

За последние два десятилетия, когда произошло развитие технологий, и люди были заменены машинами. Точно так же эта ветвь управления была заменена Управлением человеческими ресурсами.

Определение управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами — это специализированная и организованная ветвь управления, которая занимается привлечением, обслуживанием, развитием, использованием и координацией людей на работе таким образом, чтобы они делали все возможное для предприятия.Это относится к систематической функции планирования потребностей и запросов в человеческих ресурсах, отбора, обучения, компенсации и служебной аттестации для удовлетворения этих требований.

Функции HRM

Управление человеческими ресурсами — это непрерывный процесс обеспечения наличия подходящей и желающей рабочей силы, то есть назначения правильного человека на правильную работу. Короче говоря, это искусство использования человеческих ресурсов организации наиболее эффективным и действенным способом.HRM охватывает широкий спектр деятельности, в том числе:

  • Работа
  • Набор и отбор
  • Обучение и развитие
  • Услуги для сотрудников
  • Заработная плата
  • Производственные отношения
  • Здоровье и безопасность
  • Образование
  • Условия труда
  • Экспертиза и оценка

Ключевые различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

Ниже приведены основные различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами:

  1. Часть управления, связанная с персоналом внутри предприятия, известна как управление персоналом. Раздел управления, который фокусируется на максимально возможном использовании трудовых ресурсов предприятия, известен как управление человеческими ресурсами.
  2. Управление персоналом рассматривает работников как инструменты или машины, тогда как Управление человеческими ресурсами рассматривает их как важный актив организации.
  3. Управление человеческими ресурсами — это расширенная версия управления персоналом.
  4. Принятие решений в управлении персоналом происходит медленно, но то же самое происходит относительно быстро в управлении человеческими ресурсами.
  5. В управлении персоналом инициативы распределяются по частям. Однако интегрированное распределение инициатив присутствует в управлении человеческими ресурсами.
  6. В системе управления персоналом основой структуры работы является разделение работы, в то время как в случае управления персоналом сотрудники делятся на группы или команды для выполнения любой задачи.
  7. В PM переговоры основаны на коллективных переговорах с лидером профсоюза. И наоборот, в HRM нет необходимости в коллективных переговорах, поскольку индивидуальные контракты существуют с каждым сотрудником.
  8. В PM оплата основана на оценке работы. В отличие от HRM, где в основе оплаты лежит оценка результатов работы.
  9. Управление персоналом в первую очередь сосредоточено на обычных действиях, таких как наем сотрудников, оплата труда, обучение и согласование. Напротив, управление человеческими ресурсами фокусируется на обращении с сотрудниками как с ценными активами, которые следует оценивать, использовать и сохранять.

Заключение

Управление человеческими ресурсами разработало расширение по сравнению с Управлением персоналом, которое устранило недостатки управления персоналом.Это очень важно в эпоху жесткой конкуренции, когда каждая организация должна ставить на первое место свои кадры и свои потребности.

В настоящее время очень сложно удерживать и поддерживать хороших сотрудников в течение длительного времени, поскольку они полностью осведомлены о своих правах, и ни одна организация не может обращаться с ними как с машинами.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.