Советы по управлению персоналом: Управление персоналом. Советы руководителю — Карьера на vc.ru

7 советов по психологии управления персоналом » ДеньгоДел

Когда речь идет о малом бизнесе, сотрудников на таком предприятии, скорее всего, совсем небольшое количество. Каждый день они видятся на работе и им нужно как-то налаживать своё общение.

Если контакта между сотрудниками не происходит, то и общая производительность труда будет страдать (также читайте о том, как повысить производительность труда). Вы, как руководитель, должны направить поведение вашего персонала в нужное русло и помочь им наладить хорошие деловые контакты.

Как это можно сделать? Несколько психологических советов, применение которых помогут вам создать благоприятную атмосферу в коллективе.

Не содействуйте «доносам»

Возможно, «доносы» и могут стать для вас хорошим источником информации о том, что на самом деле происходит в коллективе, но… Если коллектив небольшой, то очень скоро всем станет понятно, от кого именно произошла утечка информации. «Доносчиков» в коллективе не любят. Сотрудники будут точить зуб на слишком «разговорчивого» коллегу, что повлечет за собой разлад психологического климата.

А если «доносы» станут нормой поведения в коллективе, то сотрудники и вовсе рискуют стать друг другу врагами. А вам это совершенно не нужно. Постарайтесь создать в коллективе такую атмосферу, в которой каждый работник сможет открыто сказать обо всём, что считает нужным. Соблюдая при этом, конечно, правила приличия и субординацию.

Помогайте справляться с конфликтами

Если в коллективе возник конфликт, связанный с рабочим процессом – не игнорируйте это. Во-первых, если такая ситуация возникла, значит, в организации деятельности допущены оплошности, а это уже ваша ошибка. Во-вторых, если конфликт вовремя не разрешить, он рискует вылиться в целую войну, которая может продолжаться годами. Спокойно выслушайте каждую из сторон, обдумайте их взаимные претензии и предложите свои варианты выхода из конфликтной ситуации.

Составьте четкие должностные инструкции

Теперь о самых распространенных причинах конфликтов. Очень часто в коллективах выясняются отношения на предмет того, кто кого должен слушаться и кто какие задания должен выполнять. Чтобы раз и навсегда поставить жирную точку на таких конфликтах, составьте подробные должностные инструкции для каждой категории работников

Сделайте их доступными каждому сотруднику в любое время: поместите текст на внутреннем корпоративном сайте предприятия или повесьте на стену в офисе. Можно даже организовать специальное собрание, и там огласить ответы на все вопросы по типу «кто кому что должен». Такое мероприятие если и не исключит полностью конфликты подобного характера (люди-то разные бывают), то, по крайней мере, значительно их снизит.

Исключите штрафы, но применяйте бонусы

На сотрудников можно эффективно воздействовать материально, однако делать это желательно в одностороннем порядке. То есть, если вы хотите поощрить сотрудника за хорошую работу, то начислите ему премию либо бонус. Но если хотите наказать – не стоит удерживать с него штрафы.

Наказание лучше осуществить с помощью других рычагов воздействия, а штрафы, как правило, резко отрицательно влияют на дальнейшую деятельность сотрудника. Срабатывает реакция «ну раз вы так со мной поступаете, то и я сильно напрягаться в работе не буду».

Применяйте разные подходы к мужчинам и женщинам

Как известно, женщины более эмоциональные, мужчины – более рациональные. Это явление природы нужно с толком использовать в управлении персоналом. Если вы хотите добиться исполнительности от мужчины, то подавайте ему свои задания и распоряжения с точки зрения рациональности. А женщины скорее выполнят ваше задание, если оно будет звучать как просьба, а не как приказ.

Объединяйте коллектив

Эффективный и успешный коллектив – это тот коллектив, который трудится ради общей цели. Чтобы сплотить команду и воспитать в сотрудниках дух единства, используйте различные мероприятия корпоративного характера, как обучающие, так и развлекательные. Изучите понятие тимбилдинга, и активно применяйте комплекс таких мероприятий в своей организации. Если всё делать правильно, через время вы сами удивитесь, насколько коллектив стал дружнее и сплоченнее.

Найдите индивидуальность в каждом

Руководитель, для которого все его подчиненные – это сплошная серая масса, которая должна безоговорочно выполнять все указания, никогда не добьется успеха в эффективном управлении персоналом. Каждый человек индивидуален, у каждого есть свои особенности. Кому-то лучше работается самостоятельно и в тишине, а кто-то не может без командной работы. Одним по душе творческая работа, другим – более рутинная. Стройте свою работу с коллективом исходя из личных особенностей и способностей каждого сотрудника.

Образовательные программы | ВГТУ

Бакалавриат (3++) 4 года- очная, 5 лет- очно-заочная, 4 года 11 мес. — заочная Контрактные места Государственная аккредитация до 29.10.2022 г.

СОДЕРЖАНИЕ ОБУЧЕНИЯ:

Цель программы — формирование у студентов универсальных, общепрофессиональных и профессиональных компетенций, необходимых выпускнику программы бакалавриата для осуществления профессиональной деятельности в сферах оперативного управления персоналом организации, оказания профессиональных услуг населению в поиске работы и трудоустройстве, обучения и повышения квалификации.

В современных условиях искусство управления людьми является решающим фактором, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха. Менеджеры по персоналу решают задачи управления человеческими ресурсами организации — проводят анализ рынка труда и тенденций его развития, выявляют потребности в персонале, осуществляют подбор, найм, адаптацию и профессиональное развитие работников, исследуют удовлетворенность сотрудников результатами труда и разрабатывают системы мотивации и стимулирования, реализуют кадровую политику и мероприятия по формированию корпоративной культуры организации. Без специалистов по управлению персоналом сегодня немыслима работа любой компании.

КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ:

Реализацию образовательной программы осуществляет коллектив высокопрофессиональных преподавателей кафедры управления,   в составе которого более 90% докторов наук, кандидатов наук, профессоров и доцентов.

Кафедра управления трижды признавалась лучшей кафедрой по итогам Всероссийского конкурса кафедр и образовательных программ «Экономика и Управление» (ВЭО России, г.Москва).  

Преподаватели постоянно повышают свою квалификацию,   изучают  передовой опыт в сфере управления социально-экономическими системами и его использование в целях подготовки молодых специалистов. 

ОСНОВНЫЕ ДИСЦИПЛИНЫ:

В процессе обучения студентами глубоко изучается теоретическая база для применения на практике современных моделей кадрового менеджмента. Студенты изучают следующие дисциплины:

• Стратегический менеджмент

• Организационное проектирование

• Кадровая политика и кадровое планирование

• Рынок труда

• Технологии подбора и оценки персонала

• Управление развитием персонала

• Системы мотивации и стимулирования персонала

• Оплата труда персонала

• Организация производства

• Организация и нормирование труда

• Организационная культура

• Психофизиология управленческой деятельности

• Социология труда

• Нормативно-правовые основы управления персоналом

• Документационное обеспечение управления персоналом

• Информационные технологии в управлении персоналом

• Основы теории принятия управленческих решений

• Основы консалтинга

• Аудит и контроллинг персонала

• Инновационный менеджмент в управлении персоналом

• Организация работы кадровой службы

• Маркетинг персонала

• Тайм-менеджмент

• Управление проектами.  

Бакалавры, по направлению подготовки «Управление персоналом», подготовлены для продолжения образования в магистратуре.

ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ ПРАКТИКА и ТРУДОУСТРОЙСТВО:

Базовыми предприятиями для прохождения практики являются предприятия ЦЧР, Воронежской области и г. Воронежа.

Бакалавры, освоившие основную профессиональную образовательную программу высшего образования «Технологии управление персоналом» смогут работать:

• менеджерами по персоналу в коммерческих, государственных и муниципальных организациях;

• специалистами служб персонала и занятости;

• экспертами по найму, оценке, развитию и мотивации сотрудников;

• специалистами кадровых агентства  и консалтинговых организаций;

• линейными и функциональными руководителями различных уровней управления.  

Образовательные программы | ВГТУ

Бакалавриат прикладной Очная — 4 года, заочная — 4 года 11 месяцев Государственная аккредитация до 29.10.2022 г.

 Сегодня без специалистов по управлению персоналом  немыслима работа любой крупной компании. В современных условиях искусство управления людьми становится решающим фактором, обеспечивающим конкурентоспособность предприя­тий и стабильность их предпринимательского успеха.

 Менеджеры по персоналу решают задачи  управления человеческим ресурсом организации. Они разрабатывают и реализуют стратегию управления персоналом на предприятии, проводят анализ рынка труда и тенденций его развития, выявляют потребности в персонале, осуществляют подбор, найм и обучение персонала,  исследуют удовлетворенность сотрудников результатами труда и разрабатывают системы мотивации персонала.

Данная квалификация позволяет выпускнику формировать политику управления работниками, реализовывать мероприятия по формированию корпоративной культуры, планировать развитие карьеры работников  и проводить ротацию кадров в организации.

 Перечень изучаемых дисциплин:

• Документационное обеспечение управления персоналом;
• Инновационный менеджмент в управлении персоналом;
• Иностранный язык;
• Информационные технологии в управлении персоналом;
• Конфликтология;
• Культурология;
• Маркетинг персонала;
• Мотивация и стимулирование трудовой деятельности;
• Оплата труда персонала;
• Организационное поведение;
• Основы  теории управления;
• Основы кадровой политики и  кадрового планирования;
• Основы организации труда;
• Основы управленческого консультирования;
• Основы финансового менеджмента;
• Психология;
• Регламентация и нормирование труда;
• Рынок труда;
• Социология;
• Статистика;
• Трудовое право;
• Управление персоналом организации;
• Управленческий учет и учет персонала;
• Экономика и социология труда;
• Экономика управления персоналом;
• Этика деловых отношений;
• и др.

 Бакалавры по направлению «Управление персоналом» смогут  работать:

• менеджерами по персоналу в коммерческих, государственных и муниципальных организациях;
• специалистами  служб персонала и занятости;
• экспертами по найму, оценке, развитию и мотивации сотрудников;
• специалистами кадровых агентства  и консалтинговых организаций;
• линейными и функциональными руководителями различных уровней управления.

 Бакалавры, освоившие основную образовательную программу высшего профессионального образования по направлению подготовки«Управление персоналом»,подготовлены  для продолжения образования в магистратуре.

Рекомендации для эффективного управления персоналом

Аманова С.Р, Бердыгул А.Е, Кулжанова М.С, студенты 2 курса,

Казахского экономического университета им.Т.Рыскулова

Ключевые слова: Управление персоналом, правила, советы для эффективного управления, мотивация персонала.

Управление персоналом — это процесс обеспечения кадрами предприятия, организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития. Успех работы предприятия обеспечивают работники, которые занятые на нем. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства — персоналом предприятия.

Управление персоналом было и остается в любом государстве наиболее актуальной проблемой, сравниться с которой не может никакая другая проблема.

Как организовать эффективное управление персоналом? Как построить работу так, чтобы в организации были хорошие отношения, сотрудники были нацелены на результат, а конфликтные ситуации возникали крайне редко? Для этого мы сформулировали несколько правил-советов, которые помогут грамотно, и самое главное эффективно организовать управление персоналом в любом трудовом коллективе.

Правило-совет №1. Четко выразить регламентацию трудовых отношении в предприятии:

Управление персоналом в организации начинается с документальной регламентации трудовых отношений. Организационная часть должна начаться с заключения трудового договора или контракта, составления и изучения должностной инструкции. Нужно помнить, что структура трудового договора должна обязательно включать в себя разделы, которые касаются оформления на работу, длительности и оплаты испытательного срока и так далее. Второй важный момент, влияющий на эффективность управления персоналом, – разработка должностных инструкций и составление коллективного договора, где указывается ответственность, предусмотренная за нарушения. Так, традиционное наказание за невыполнение работы, опоздания или мелкие нарушения дисциплины персонала – это предупреждения или штрафы. Более серьезные поступки требуют более серьезного наказания, например, взыскания или даже приказа об увольнении. И опять же нужно помнить, что справедливость и одинаковое отношение ко всем сотрудникам всегда будут положительно влиять на ваш имидж хорошего руководителя, а также защищать вас: ведь если вы что-то позволяете одним, рано или поздно об этом попросят все остальные. В том числе, и аннулирования наказания.

Правило-совет №2. Мотивирование и поощрение подчиненных:

Эффективная мотивация – это, прежде всего, базовое знание психологии. Помните известную пословицу: «Доброе слово и кошке приятно»? Так вот, нельзя недооценивать силу похвалы и для вашего персонала – для большинства сотрудников нет ничего более вдохновляющего и мотивирующего, чем благодарность руководства, положительный отзыв или доброе напутствие. Однако, доброе слово ценно тогда, когда оно звучит редко – хвалите по справедливости, когда человек этого действительно заслуживает. Эффективное поощрение – это, прежде всего, деньги. Когда уже не помогают слова, эффективно управлять персоналом помогает премирование, процент за сделанную работу, бонус за победу в тендере и так далее. Однако помните, деньги, как и доброе слово, сотрудник должен заслужить. Ведь у персонала со стабильно плохими показателями эффективность работы вряд ли повысится. .. Управление персоналом должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовывались бы творческие возможности работников, развивались их способности. В итоге люди должны получать удовлетворение от выполняемой работы и общественного признания своих достижений.

Насильно, директивно мотивировать сотрудников невозможно. Мотивация дает результат лишь тогда, когда подчиненный положительно реагирует на него.

Правило-совет № 3. Открытие новых перспектив:

Организационная структура управления персоналом во многом основывается не только на жестком контроле за выполнением предписанных правил и выполненной работы. Успешная организационная структура во многом зависит от уровня квалификации сотрудников. Чем он выше, тем выше качество работы, тем выше прибыль предприятия, тем выше выписанная премия и так далее. Вам необходимо следить за тем, чтобы персонал в организации развивался. Для этого можно воспользоваться такими популярными методами, как прохождение некоторыми выбранными сотрудниками фирмы оплачиваемых курсов или организация корпоративных тренингов.

Правило-совет № 4. Использование в управлении инновационных методов и технологии:

Управлять современным персоналом в условиях постоянного развития можно только при помощи новейших методов и систем. Так, во многом помочь повысить эффективность управления персоналом могут эти инновационные технологии,  а какие именно применять остается за руководителем.

И так, в заключение отметим ,если при управлении руководитель учтет вышеуказанные советы, то нет в дальнейшем никаких припятствии при работе с подчиненными.Но стоит учитывать, что когда принимаешь на работу, то берешь не только «умелые руки» или «умную голову», но еще и человека, с его характером, привычками и судьбой, как отметил П.С.Таранов, то есть во время гонки за становление эффективного управления над персоналом, нельзя забывать такой фактор, как человечность.

Список использованной литературы:

1. Албастова Л.Н. Технологии эффективного менеджмента: Учеб.-практ.пособ. М.: ПРИОР, 1998

2. Панамарева О.Н:научное издательство ГМУ им.Ушакова

3. Кибанов А. «Управление персоналом», М. «Инфра-М», 2004г.

4. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях.-М.: Вершина, 2004

5. http://be5.biz

Советы в управлении начинающим руководителям

Доброго времени суток! С вами Спартак Андриешин. Каждому человеку, а особенно руководителю иногда нужен полезный совет. Я постигал все приемы и методики управления персоналом на собственном опыте, набивая десятки «шишек», зачастую очень болезненных. Я знаю, что иногда очень не хватает, чтобы более опытный коллега поделился управленческим опытом. Поэтому я решил составить для вас, дорогие читатели блога, список из 10 советов в управлении начинающим руководителям.

ТОП-10 Советов начинающим руководителям

Когда я начинал карьеру начальником мне было всего 20 лет. Директор тогда назначил меня старшим менеджером, а после руководителем отдела продаж за мои заслуги в работе с клиентами и компетентность. На меня была возложена большая ответственность за 5 сотрудников и развитие объема продаж всей организации. Было на моём пути много сложностей через которые я получил свой богатый опыт. Уже прошло много лет с того момента и мне хочется всем новичкам и молодым специалистам дать несколько дельных рекомендаций в работе с персоналом. Я составил их исходя из личного опыта управления более 10 лет сотрудниками различных организаций. Составление списка явилось непростой задачей. Ведь хотелось включить очень много пунктов и ничего важного не упустить. Итак давайте приступим к практической части.

Совет №1 Будьте мотиватором

Для вашей команды категорически важно видеть лидерские качества своего управленца. Люди хотят идти за лидером, который их мотивирует словом и поведением. Грамотный лидер делает следующее:

• поддерживает рабочую атмосферу в коллективе
• Направляет силы коллектива в нужном русле
• проявляет внимание к проблемам работников
• ставить амбициозные цели и задачи
• помогает достигать побед команде

Совет №2 Сделайте показательный проект

На новой должности нужно себя зарекомендовать, как ответственный и трудолюбивый руководитель, а не ленивый болван, поставленный на должность кем-то (не хочу никого обидеть, но такое бывает) Возьмитесь за решение серьезной задачи, наболевшей проблемы или крупного проекта в котором вы сможете себя проявить, как грамотный управленец вместе с командой. Вы продемонстрируете, что готовы эффективно добиваться поставленных целей и ваш авторитет вырастет многократно:

• поставьте серьезную, но решаемую задачу
• проведите планерку и расскажите о своей задумке
• покажите, как именно вы видите достижение это цели
• дайте возможность высказаться команде
• выберите участников и распределите роли и ответственность
• по проекту поставьте четкие сроки

Совет №3 Проявляйте к каждому индивидуальный подход

В каждом коллективе есть люди с разным характером и темпераментом. Будьте терпеливы к человеческим слабостям и снисходительны к проблемам подчинённых. Проявляйте гибкость в общении с разными психотипами и должностями. Мне лично всегда было важно уважительно относиться, как к директору предприятия, так и к дворнику, который подмел двор. Для людей важно, как вы относитесь к ним и они готовы за хорошее отношение:

• к вам проявлять лояльность
• закрывать глаза на мелкие «косяки»
• работать больше положенного
• поддерживать вас в минуты «эмоционального спада»

Совет №4 аккуратно ведите свои социальные сети

Осмотрительно выкладывайте информацию и фото в свои личные аккаунты социальных сетей. Сегодня виртуальный мир на 100% процентов соединился с реальным. Одно неверное слово, пост, видео или действие и можно лишиться доверительных отношений не только с сотрудниками, но и с руководством. Люди даже теряют свои должности и разрушают «карьеры». Пример такого поведения я рассказал в видео.

Смотрите видео про советы для управленцев

Совет №5 опасайтесь тирании

У меня в начале пути закрадывались мысли, что раз я имею возможность оштрафовать или уволить, нужно обязательно проявить свою жесткость, чтоб боялись. Но этого не требуется. Я сразу гнал эти мысли, понимая, что излишняя жесткость со своей командой к понимаю и сплочению не приводит. Как только поймали себя на мысли, что нужно действовать угрозами и штрафами, выдохните и реализуйте альтернативный вариант с убеждением и переговорами. Вам нужно прокачивать навыки делегирования задач подчинённым, чтобы вы знали, что задуманное исполняется и тирания не нужна.

Совет №6 учитесь выступать публично

Мы все не любим в школе «скучных» учителей на уроках, которых хочется максимум что делать, это спать. Чтобы вас слушали и реагировали на ваши идеи, задачи вам нужно учиться навыкам ораторского мастерства. Кому-то больше кому-то меньше их досталось от природы, главное, что это приобретаемый навык, который нужно развивать не только начинающему, но и опытному начальнику. За харизматичным наставником, который умеет зажечь своей речью коллектив готовы идти толпы. Вся мировая история подтверждает тот факт, что люди доверяют тому, кто умеет формулировать свои мысли грамотно и доносить их до публики.

Совет №7 помогайте становиться лучше сотрудникам

Будьте тренером и учителем для своих сотрудников. Помогайте подтягивать новичков и развивать знания уже опытным сотрудникам. Для роста и развития персонала применяют:

• отраслевые семинары по специфике работы
• тематические курсы
• корпоративные бизнес-тренинги
• тимбилдинги

Обучение и постоянный рост дают команде избежать превращения рабочего процесса в нудную и скучную рутину, а работникам перевоплощения из мотивированных менеджеров в зомби, «пасущихся» только в курилке и у кофе-машины. Помогайте набираться новых компетенций работникам и стройте сильную команду.

Совет № 8 настройте систему наказаний и поощрений

Если вы не хотите столкнуться с недопонимаем, кто за что отвечает и кто какую должен получить справедливую оплату труда, тогда вам необходимо установить единые правила:

Совет №9 демонстрируйте уверенность в своих силах

У всех команд бывают взлеты и падения. Есть удачные и неудачные месяца по показателям, а также глобальные кризисы, которые влияют на всё вокруг, что доказала пандемия в мире. Какой бы кризис не охватывал ваше предприятие, сохраняйте внутренне спокойствие и демонстрируйте его своим коллегам. Во все времена ценятся навыки управления командой в кризис. Я консультирую и обучаю многие коллективы компаний и наблюдал, что тот, кто не поддается сиюминутным эмоциям, а держит свое эмоциональное состояние в тонусе не дает команде развалиться даже в сложные времена. У вас всегда должен быть план или стратегия развития отдела.

Совет №10 развивайте свои навыки управления

Начинающий вы или опытный начальник это не важно. Для того, чтобы оставаться грамотным и эффективным специалистом нужно постоянно повышать свою компетенцию и квалификацию. Иначе вы рискуете оторваться от действительности и пытаться пользоваться методами управления, которые давным-давно уже не актуальны в современном мире. Как многие люди из 90-ых, которым удалось незаконным путем «отжать» бизнес, сейчас либо давно разорились, либо сводят концы с концами не понимая, как работать в сегодняшних бизнес реалиях.

Я уверен, что данная статья вам понравилась и пригодится. Пишите комментарии и ваши истории из управленческого опыта.

---

Читайте статью:

38.03.03 Управление персоналом — Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю.А.

Описание образовательной программы

Содержание образовательной программы включает в себя получение специализированных знаний в области управления персоналом организаций любой организационно-правовой формы в промышленности, торговле, на транспорте, в банковской, страховой, туристической и других сферах деятельности, в том числе научно-исследовательских организаций; службы управления персоналом государственных и муниципальных органов управления; службы занятости и социальной защиты населения регионов и городов, кадровые агентства; организации, специализирующиеся на управленческом и кадровом консалтинге и аудите.

Приобретаемые знания, навыки и умения

В результате освоения образовательной программы выпускник должен обладать профессиональными компетенциями в организационно-управленческой и экономической; информационно-аналитической; социально-психологической; проектной; социально-психологической деятельности.

Сфера профессиональной реализации

Выпускники по профилю «Управление персоналом организации» способны проводить расчеты, анализировать и обобщать их результаты с использованием современных компьютерных технологий, участвовать в проектировании системы управления персоналом различных объектов.

Востребованность на рынке труда

Направление подготовки 38.03.03 Управление персоналом соответствует приоритетным направлениям модернизации и технологического развития российской экономики и является востребованным на рынке труда.

Контактная информация

410003, г. Саратов, ул. Радищева, 89, корп. 1, ауд. 314, Социально-экономический институт, кафедра «Государственного, муниципального управления и управления персоналом»
Телефон: (8452) 211-758
E-mail: [email protected]

38.03.03 Управление персоналом — Бакалавриат

В рамках программы ведётся подготовка специалистов, обладающих всеми необходимыми знаниями и навыками для успешной практической работы, связанной с выполнением функций по управлению персоналом: организации найма, оценки, обучения, развития, адаптации персонала и ведению кадрового делопроизводства. К проведению занятий активно привлекаются руководители кадровых служб с большим практическим опытом. Особое внимание уделено формированию у студентов устойчивых навыков применения автоматизированных систем работы с кадрами, в том числе цифрового рекрутмента. По результатам обучения студенты проходят независимую оценку квалификаций Совета по профессиональным квалификациям в сфере управления персоналом.

Профессии, которые может выбрать выпускник

• Инспектор по кадрам
• Рекрутер
• Ресечер
• Директор по персоналу
• Рекрутер (специалист по подбору и отбору персонала)
• Специалист по развитию карьеры персонала
• Специалист по оценке и аттестации персонала
• Специалист по управлению человеческими ресурсами

Профильные дисциплины

• Документационное обеспечение работы с персоналом
• Оценка и аттестация персонала
• Организация труда и оплаты персонала
• Организация и реализация корпоративной социальной политики
• Антикризисное управление персоналом
• Лидерство и управление командой
• Психология личности и профессиональная психодиагностика
• Организация работы кадрового (рекрутингового) агентства
• Информационные технологии в управлении персоналом (изучение систем «Босс. кадровик» и «E-staff рекрутер»)

Выпускающая кафедра: Кафедра организационно-кадровой работы в органах государственной власти

18 советов и приемов для овладения искусством управления человеческими ресурсами

HRM Это гораздо больше, чем просто решение внутренних споров. Или продемонстрировать прекрасную культуру работы перед потенциальными кандидатами и управлять юридическими делами. Управление человеческими ресурсами — это создание людей в организации. Речь идет об обеспечении вовлеченности сотрудников, соблюдении справедливой практики в масштабах всей компании и поддержании общего здоровья организации. За все эти индивидуальные функции отвечает менеджер по персоналу.Поэтому он всегда открыт для получения отзывов, предложений и расширения своей кадровой сети, чтобы он / она мог учиться на политике других организаций. Обычно менеджер по персоналу проводит закрытое обсуждение с главными исполнительными директорами и руководством организации. Обычный результат — получить поддержку от лучшего программного обеспечения для управления персоналом в Индии, потому что оно-

1. Решает проблемы с набором персонала
2. Упрощает прием на работу, обучение и развитие
3. Облегчает управление производительностью и оценку
4. Отслеживает уход и упрощает управление выходом

На самом деле, здесь есть еще много технических деталей, которые облегчают менеджерам по персоналу, бизнес-лидерам и сотрудникам понимание сложностей, связанных с программным обеспечением HR.

Система управления человеческими ресурсами или HRMS, как мы просто выражаемся, имеют есть что предложить каждой организации. Это связано с тем, что управление человеческими ресурсами играет жизненно важную роль в предотвращении анархии в масштабах компании. Это чрезвычайно рентабельно, потому что увольнение сотрудников стоит каждой компании кучу денег.

Вот несколько советов и приемов, которые помогут овладеть искусством управления человеческими ресурсами, чтобы новые специалисты по персоналу могли найти рекомендации, а опытные — пересмотреть свои обычные методы работы.

Искусство управления человеческими ресурсами — Советы и уловки 101

Поймите своих людей

Уловка состоит в том, чтобы быть жестким, но в то же время чутким.Как руководитель отдела кадров, вы должны быть знакомы с личной и профессиональной жизнью своих сотрудников. Если, конечно, отдельный сотрудник не захочет сохранять конфиденциальность. В противном случае руководителю отдела кадров важно знать хотя бы о важных личных и профессиональных деталях, потому что эти детали влияют на повседневную производительность сотрудников на том или ином уровне.

Итак, важно следить за сильными и слабыми сторонами своих сотрудников, чтобы, будучи руководителем отдела кадров, вы могли помочь им стать лучше и работать лучше.Это крупное вложение, но оно окупается как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе!

Признайте свою роль

Менеджеры по персоналу являются стратегическими деловыми партнерами каждой организации. Как руководитель отдела кадров вы сосредотачиваетесь на вовлечении сотрудников, управлении производительностью, управлении талантами, вы способствуете инновациям и помогаете наладить сотрудничество в масштабах всей компании, разрушая стереотипы и разрешая внутренние конфликты. Вот в чем суть успешного управления человеческими ресурсами.

Следовательно, вы должны согласовать свою роль с бизнес-целями и видением и создать бизнес-план управления персоналом, который дополняет планирование стратегии компании, полностью ориентированной на результаты.

Будьте технически подкованными

Сегодня необходимо понимать технологические ноу-хау и создавать рабочие планы на их основе. Если вам необходимо интегрировать комплексное программное обеспечение для управления персоналом, необходимо иметь технические знания. Это связано с тем, что вам необходимо знать различные предложения и функции программного обеспечения для управления расчетом заработной платы, отслеживания отпусков и посещаемости, управления информацией о сотрудниках, налогами, составлением расписания и т. Д.

Расширьте свою сеть

Самый быстрый способ повысить свои знания и навыки, а также расширить деловые связи — это создание сетей.Таким образом, вы познакомитесь с другими профессионалами в своей области, узнаете, как они управляют кадровой политикой в ​​своей организации и чем они отличаются, чтобы их сотрудники были довольны, вовлечены и могли работать лучше каждый квартал.

Обладая этими знаниями, вы будете достаточно уверенно участвовать в совещаниях по планированию и реализации бизнес-стратегии.

Регулярно общайтесь

Для руководителя отдела кадров или профессионала очень важно поддерживать регулярный контакт со своими сотрудниками. Вы должны быть их плечом, чтобы опереться на них, когда они терпят бедствие и не могут найти направление или сосредоточиться на своей работе. Это потому, что время от времени отвлекаться или теряться — это нормально. Именно здесь ваши знания в области управления персоналом и опыт пригодятся и пригодятся, чтобы вернуть потерянную энергию ваших сотрудников.

Будьте организованы

Сохранение организованности — самая большая ответственность любого руководителя отдела кадров и профессионала. Планирование собеседований, взаимодействие с кандидатами, помощь сотрудникам в их работе и личных делах, оценка бизнес-стратегий и планирования, своевременная и объективная оценка и многое другое.Все это возможно только тогда, когда вы будете организованы.

Подавать пример

Как руководитель отдела кадров или профессионал, вы должны подавать пример для всей компании, следуя этим примерам самостоятельно. Вы всегда должны вести разговор. Если вы ожидаете, что ваши сотрудники будут на работе вовремя, то вы сами должны быть на работе к тому времени, когда они доберутся до них или, может быть, даже раньше. Если компания в целом ожидает, что ее сотрудники будут вести себя и контролировать свое поведение определенным образом, то как руководитель отдела кадров вы должны соблюдать эти правила, чтобы побудить сотрудников делать то же самое.

Задокументируйте процесс согласованности

Согласованность имеет значение, остальное все вторично. Если вы хотите быть уверенным, что сможете придерживаться последовательного подхода в своей работе, то ключевым моментом является документирование процессов. Если вы хотите обучить других специалистов по персоналу и помочь им развиваться в их карьере, то делиться с ними этой документацией должно быть первой и главной задачей. Когда новые специалисты по персоналу узнают больше о культуре и методах работы компании, они смогут сосредоточиться на правильном направлении и работать лучше.

Нанимайте людей лучше, чем вы

Следуя этому совету, есть хитрость. В большинстве случаев интервьюер чувствует, что кандидат пытается отрицать то, что он говорит, или пытается сыграть слишком умно. Однако HR-аналитика показывает, что кандидаты, которые с вами не согласны, помогут вам по-новому взглянуть на свой бизнес и культуру работы. Несомненно, расхождение во мнениях может не соответствовать видению и целям вашей компании, но всегда есть что-то новое, что можно узнать о вашем бизнесе, если вы открыты для него.

Итак, наймите людей лучше вас, которые могут продемонстрировать вам ту же бизнес-стратегию в ином, а может быть, и лучшем свете.

Уделить особое внимание адаптации, обучению и развитию

Уделение особого внимания адаптации, обучению и развитию сотрудника — важная особенность создания безупречного опыта кандидата. Первые несколько начальных месяцев имеют решающее значение для развития нового сотрудника, потому что этот человек теперь находится в новой рабочей среде.Требуется время, чтобы освоиться и приспособиться к новым лицам и правилам. Следовательно, это важная часть управления человеческими ресурсами, чтобы помочь им привыкнуть к регулярным занятиям, учебным материалам и личному опыту.

Будьте консультантом по культуре

Руководители отдела кадров — это не что иное, как профессиональные консультанты по культуре. Именно они создают кадровую политику для компании и своих сотрудников, чтобы поддерживать последовательность в культуре работы и обеспечивать здоровую рабочую среду.Поэтому совершенно необходимо, чтобы руководители отдела кадров считали себя консультантами по культуре, которые участвуют в создании отличной корпоративной культуры для своих сотрудников.

Вовлекайте сотрудников в процесс

Когда вы создаете процесс на работе, он обычно идет на пользу сотрудникам. Поэтому вовлечение сотрудников в создание процесса важно и в некоторой степени необходимо. В противном случае это будет похоже на постройку дома для кого-то, не зная, каковы его потребности и предпочтения.

Вы всегда можете проводить сеансы со своими сотрудниками, чтобы больше вовлечь их в процессы компании. Если вы хотите узнать больше о кандидатах, вы должны знать определенные советы и приемы, чтобы привыкнуть к телефонным собеседованиям.

Обеспечение стратегического согласования для создания бренда

Стратегическое согласование — это то, что относится к согласованию с бизнес-целями и видением. Важно, чтобы каждый сотрудник был на одной волне и по-своему вносил свой вклад в достижение общей цели.Так компании добиваются успеха, а руководители HR становятся успешными. Это важно для роста компании и построения бренда.

Определите области, на которых нужно сосредоточиться

Когда вы знаете, на каких областях вам нужно сосредоточиться, вы сможете лучше направлять своих сотрудников. Подбор персонала — это сфера деятельности? Что-то не так с помолвкой? Не можете ли вы сохранить лучшие таланты из-за определенных задержек или недопонимания? Вы должны во всем разобраться, прежде чем создавать бизнес-план или ставить цели на следующий квартал.

Запуск сообщества талантов

Сообщество талантов — это то, что вносит основной вклад в управление человеческими ресурсами, потому что оно направлено на привитие талантов. Вы хотите нанять подходящих специалистов для своей организации, и, как только они появятся, вы хотите сохранить их. Таким образом, создание сообщества талантов — это то, что держит их на крючке, вовлекает и поощряет к успешной работе в течение каждого квартала.

Сообщество талантов будет поощрять успешных исполнителей. Это также будет стимулировать других сотрудников выкладываться на все 100%.В результате процесс будет способствовать созданию аутентичной культуры совместной работы. В этом все учатся у всех. Минимум проявлений соперничества и ревности. Внутренний конфликт находится на минимальном уровне, потому что все хотят узнавать больше и совершенствоваться.

Построение отношений и эмоциональной связи

Для руководителей отдела кадров важно строить здоровые профессиональные отношения со своими сотрудниками. Это потому, что на работе должен быть кто-то, с кем сотрудники могут выпустить душу.Все избегают разговоров об этом, но иногда сотрудники испытывают стресс. Это случается, когда у них слишком много работы или слишком много всего происходит в личной жизни.

Таким образом, личная и эмоциональная связь — это то, что поддерживает их работу и помогает им лучше сосредоточиться на своей работе.

Используйте социальные сети

Социальные сети — лучший способ создать и расширить вашу сеть. Это один из лучших каналов, где можно узнать о последних достижениях в области HR-технологий. Вы узнаете, как другие организации помогают своим сотрудникам совершенствоваться в своей деятельности.Социальные сети помогают HR-лидерам оставаться на связи. Они делятся своими взглядами на корпоративную культуру, то, как они справляются с внутренними конфликтами, и передовыми методами создания здоровой рабочей среды.

Ставьте качество выше количества

Независимо от того, идет ли речь о найме или удержании персонала, вы всегда должны отдавать предпочтение качеству, а не количеству. Некоторые компании ошибаются, полагая, что увеличение частоты поможет. Однако это ни правильно, ни этично. Поэтому вы должны убедиться, что ваша работа подлинная и аутентичная.Таким образом, на протяжении всего процесса вы можете поддерживать последовательность, отдавая приоритет качеству над количеством.

Надеюсь, вы нашли эти 18 советов и приемов в искусстве управления человеческими ресурсами полезными. Совместите их со своим обычным стилем работы, чтобы создать индивидуальный бренд работодателя и HR.

8 советов для начинающих специалистов по персоналу

Сделайте свой бизнес по франшизе

Запланируйте БЕСПЛАТНУЮ индивидуальную встречу с одним из наших консультантов по франчайзингу сегодня, и мы поможем вам начать построение вашей франчайзинговой организации.

Начать

Май 3, 2018 Читать 4 мин

Мнения, выраженные предпринимателями, участников являются их собственными.

Вы читаете Entrepreneur India, международную франшизу Entrepreneur Media.

Из народа и для народа; в этом вся суть HR. Давайте подробнее рассмотрим, как вам следует научиться управлять этим, когда вы начнете свою карьеру в сфере управления персоналом.

Поймите своих людей:

Прежде всего, поймите своих людей, знайте, что роль HR начинается с сочувствия. Познакомьтесь со своими сотрудниками — их личной жизнью, вехами и годовщинами работы, ролями, уровнем, силой, слабостями, комфортом и дискомфортом и т. Д. Цените разнообразие и научитесь находить в нем баланс. Это вложение, которое вам необходимо сделать с первого дня, поскольку оно поможет вам в долгосрочной перспективе, когда дело доходит до создания правильной культуры, повышения вовлеченности и производительности сотрудников, а также достижения общих целей.

Признайте свою роль:

HR теперь признан стратегическим партнером, основное внимание уделяется вовлечению сотрудников, управлению талантами, стимулированию инноваций, разрушению стереотипов и развитию культуры сотрудничества.
Понимание стратегического определения вашей роли и последующее соединение их с бизнес-планом поможет вам в планировании стратегии, полностью ориентированной на результат.

Разберитесь в бизнесе:

Трудно извлечь выгоду из человеческого капитала, если у вас нет полного понимания бизнеса.Это означает определение соответствующих заинтересованных сторон, то есть высшего руководства, сотрудников, потенциальных сотрудников и всех остальных, кто попадает под корпоративную эгиду. Понять их конкретные потребности и требования, установить мост между ними и на его основе понять цели организации на год. Если у вас есть четкое представление о видении бизнеса, вы также сможете развить культуру, которая поможет легко и быстрее достичь поставленных целей.

Будьте технически подкованными:

Понимание технологических ноу-хау стало обязательным, особенно для HR-специалистов. Вам необходимо внедрить в организацию комплексное программное обеспечение, с помощью которого вы сможете управлять своим расчетом заработной платы, систематизировать посещаемость, информацию о сотрудниках, налоги, составление расписаний и многое другое. Это поможет отслеживать большинство ваших важных процессов и сэкономить время, которое в противном случае уходит на организацию и обработку.

Расширьте свой набор навыков:

Сделайте все возможное, чтобы повысить свой профессиональный уровень.Это может быть электронное обучение, отраслевые семинары, учебные курсы или просто участие в проектах, которые дополняют профиль HR. Это не только откроет вам доступ к разным вертикалям, но и обеспечит ваш рост. Планируйте ежеквартальные встречи с высшим руководством на уровне пропуска, это поможет вам понять, правильно ли вы понимаете, как руководство видит организацию, а также ваш профиль.

Расширьте свою сеть:

Время, потраченное на создание сетей с профессионалами в области управления персоналом из разных секторов, — это самый быстрый способ расширить свои знания и навыки, а также расширить свои деловые связи.Обсуждения с «единомышленниками» HR-профессионалов чрезвычайно полезны, они дадут вам различные отраслевые идеи и взгляды, которые в конечном итоге помогут вам создать базу знаний и уверенность, чтобы стать стратегическим партнером в вашей компании.

Примите свою роль:

Это определение из учебника HR. Убедитесь, что вы хорошо организованы, умеете многозадачность и многозадачность, самодисциплинированы, умеете вести переговоры и иметь дело с неоднозначными вопросами, являетесь отличным коммуникатором, решаете проблемы, восприимчивы к своему профилю и, прежде всего, прозрачны.Это ваш основной контрольный список, который даст вам преимущество не только при новой карьере, но и при каждой новой должности.

Знайте, что когда вы являетесь менеджером по персоналу, вам необходимо обладать знаниями и иметь стратегический подход, чтобы оказать влияние на организацию; это требует сосредоточенности и долгосрочных обязательств. Простое предложение для этого? Иметь мышление владельца стартапа. Будь целеустремленным, страстным, целеустремленным, трудолюбивым и ловким!

Советы и подсказки для новых специалистов по персоналу

Поскольку мир бизнеса становится все более взаимосвязанным и быстро меняющимся, определение эффективности жизненно важно для успеха любой компании в любой отрасли. Даже в век информации человеческий капитал является наиболее важным вложением капитала для компании. По данным Бюро статистики труда, ожидается, что спрос на специалистов по кадрам неуклонно растет.

Новому поколению специалистов по кадрам необходимо будет оценить своих коллег и коллег, чтобы определить наиболее эффективный способ использования знаний и способностей персонала для достижения общих целей своей организации.

Следующие пять советов предназначены для новых профессионалов, вступающих в эту растущую область, которые хотят заложить основы своей профессии в области управления персоналом.Они также служат напоминанием для опытных профессионалов.

Углубите свои знания о своем бизнесе

Эффективное использование человеческого капитала не может быть достигнуто без понимания бизнеса, которым занимается ваша компания, и без понимания того, как ваш конкретный набор навыков может помочь определить лучший способ для вашей компании достичь стратегического прогресса в достижении своих бизнес-целей.

В технологической организации, например, это означает, что нужно потратить время на встречу с командой разработчиков, чтобы узнать, как они создают и поддерживать новые продукты, а также с командой продаж, чтобы понять, как они организуют свои операции.

Чем больше у вас знаний о том, как работают менеджеры вашей организации, тем лучше вы сможете спланировать способы предоставления программ обучения, которые позволят усилить их слабые стороны или выявить таланты, которые наилучшим образом поддержат их инициативы и стиль управления, чтобы повысить общую ценность как отдельного сотрудника, так и его или ее отдел.

Расширьте свою сеть с помощью социальных сетей

Как говорится, успех зависит не от того, что вы знаете, а от того, кого вы знаете. Ваша профессиональная сеть даст вам преимущество в поиске лучших талантов и обучении персонала для вашей организации.

Платформы социальных сетей, такие как Facebook и LinkedIn, стали незаменимыми инструментами для развития профессиональной сети человека, позволяя профессионалам во многих отраслях гораздо проще организовывать, расширять и поддерживать контакты со своими сетями.

В некотором смысле использование социальных сетей для профессионального роста перекликается с теми днями, когда молодой ученик отправлялся в новый город с рекомендательным письмом, за исключением того, что социальные сети предоставляют справочные сети в более широком масштабе, что позволяет людям находить свои профессиональные контакты через платформы для познакомиться с влиятельными людьми в своих отраслях.

Конечно, все это бесполезно, если вы просто разместите профиль в Интернете и на самом деле не используете подключение к предпочитаемым вами сетям. В то время как постоянный поток новой информации, доступной каждую секунду на платформах социальных сетей, может быть ошеломляющим, даже небольшое количество времени, потраченное на просмотр контактных новостей и обновлений — скажем, 10 минут в день, по крайней мере, — может принести невероятные выгоды.

Найдите в своей сети интеллектуальное лидерство

С точки зрения знаний те, кого вы знаете, также могут помочь вам расширить свои знания. Группы в Facebook и LinkedIn могут служить дополнением к традиционному профессиональному семинару в обеденный перерыв как с точки зрения установления новых контактов, так и с точки зрения распространения информации.

Хорошо организованные группы в обеих сетях обеспечивают постоянный и гибкий обмен профессиональной информацией. Это также поможет вам быстро обобщить любые тенденции или более широкие проблемы по мере того, как вы получите доступ к большему количеству людей и информации.

Подобно тому, как вы ходите на профессиональные обеды с коллегами, чтобы выявить проблемные места и поделиться опытом (а они могут быть жалкими или продуктивными в вашем регионе), группы обсуждения в социальных сетях могут стать активным форумом для обсуждения реальных проблем и помощи вы открываете для себя методы, решения или ресурсы, которые иначе не смогли бы найти.

Быть одновременно ценным вкладчиком и менять правила игры

Эффективное использование вашего умственного капитала и сетевых способностей может быть чрезвычайно полезным для специалиста по персоналу. Вас оценивают за способность находить подходящие таланты и решать конкретные бизнес-проблемы вашей компании.

Но есть разница между приемником заказов и творческим влиятельным лицом в вашей компании. В эпизоде ​​телесериала Безумцы причина повышения управляющего счетом объясняется сопернику следующим образом: «Редкий дар заставлять [клиентов] чувствовать, что у них нет никаких потребностей.”

Тот же дар присущ самым успешным профессионалам в области управления персоналом. Они предвидят потребности руководителей отделов своей организации, обеспечивают заботу о них и предлагают творческие решения до того, как возникнут какие-либо проблемы, требующие решения. Вас будут больше ценить, и ваша работа будет интереснее — это беспроигрышный вариант.

Развивайте свое мышление, навыки и лидерство

Бизнес во всем мире кардинально изменился за 30 лет, и он не собирается останавливаться.

Те, кто рассматривает свою карьеру как постоянный образовательный курс, будут теми, кто видит изменения задолго до того, как они произойдут. Они смогут найти первых последователей и влиятельных лиц в сфере своей организации и станут бесценными наставниками для своих сотрудников.

По мере того, как вы приближаетесь к сфере, где спрос растет, специалистам по персоналу необходимо будет отличить себя как настоящих стратегических партнеров для своих нынешних или потенциальных работодателей.

Рассматривая свою функцию как постоянно развивающуюся область обучения и используя преимущества социальных сетей для улучшения своей профессиональной сети, новые профессионалы в области людских ресурсов могут встать на путь отличия.

12 советов по управлению персоналом для ведения эффективного бизнеса (и предотвращения полного хаоса) | Процессная улица

Эффективное управление человеческими ресурсами предотвращает анархию в масштабах компании.

HR — это жизненно важная дисциплина, от решения внутренних споров до представления клиентов единым фронтом до простого соблюдения закона.

Вот почему сегодня я дам вам 12 советов по управлению персоналом, которые помогут вам поддерживать заинтересованность ваших сотрудников и бесперебойную работу вашей компании. Продолжайте читать, чтобы узнать все, что вам нужно знать, чтобы не стать еще одним Майклом Скоттом, начиная с самых основ, таких как открытость к выслушиванию отзывов о таких методах, как использование социальных сетей для расширения вашей сети.

Источник

К тому же, когда затраты на увольнение сотрудников настолько высоки (и распространены), стоит иметь все уловки, описанные в книге.

« Увольнение сотрудников обходится экономике США более чем в 500 миллиардов долларов в год. »- блог Empxtrack, Кадровая статистика для управления человеческими ресурсами

Давай перейдем к делу.

6 базовых советов по управлению персоналом

Прежде всего, я дам вам несколько наиболее распространенных советов по управлению персоналом. Это все советы, которыми легко поделиться (так что я не буду тратить на них слишком много времени), но они, тем не менее, жизненно важны для создания эффективного бизнеса.

После этого быстрого раунда я более подробно расскажу о некоторых более продвинутых (и менее известных) советах.

Общайтесь регулярно

Коммуникация жизненно важна в любой профессии, но особенно в HR.Вам необходимо регулярно контактировать как со своей командой, так и с остальной частью компании, чтобы следить за всем и следить за тем, чтобы вся операция продолжалась.

Опять же, это один из основных советов по работе с персоналом, но наличие прочной связи с другими людьми посредством регулярных встреч и политики открытых дверей для общения и обратной связи имеет большое значение для понимания того, на чем (и на ком) вам нужно сосредоточиться.

Оставайтесь организованными

Хотя это еще один общий термин, оставаться организованным — жизненно важная часть головоломки HR.Независимо от того, смотрите ли вы на свое физическое или цифровое рабочее место, найдите время (хотя бы полчаса каждую неделю), чтобы разобраться в своем списке задач, организовать свои ресурсы и обработать свой почтовый ящик.

Прежде всего, убедитесь, что ваши навыки управления временем находятся на должном уровне. Независимо от того, заняты вы или нет, вы имеете дело с людьми, которые отвечают за бесперебойную работу вашей компании, поэтому слова «я постараюсь обойтись без дела» недостаточно.

Расставьте приоритеты для своих задач, ограничьте свое время и создайте распорядок дня, который поможет остановить откладывание на потом.

Жесткий, но твердый

В качестве менеджера по персоналу вам будет поручено разрешать внутренние споры и / или решать проблемы, связанные с поведением ваших сотрудников и выполнением ими своих обязанностей. Это означает, что нужно быть жестким, но справедливым, особенно в отношении политики компании.

Не позволяйте политике компании мешать вам учитывать контекст, в котором происходят какие-либо нарушения (всегда помните о «человеке» в «человеческих ресурсах»), но не стесняйтесь устанавливать закон, когда это имеет значение.

Не имеет значения, имеете ли вы дело с низшей ступенью или менеджером с большим влиянием — если кто-то выходит из строя, вам нужно знать, когда и как применять политику компании. Неспособность сделать это не только подорвет ваш собственный авторитет, но и позволит вашей компании превратиться в бессвязный беспорядок мнений и практик, который только запутает и оттолкнет ваших клиентов.

Будьте открыты и прислушивайтесь к мнению других

Тот факт, что вы проводите политику в жизнь, не означает, что вы должны настойчиво добиваться ее соблюдения.Будьте открыты для того, чтобы выслушать, что думают другие как об этом, так и обо всем, с чем у них могут возникнуть проблемы, и всегда учитывайте обратную связь.

Источник

Это возвращается к политике открытого общения — даже если вы не согласны с чьим-либо мнением, вы не должны отговаривать его выражать свое мнение. Есть исключения (например, дискриминация), но иногда необходимо обновить политику или предпринять шаги для улучшения текущего положения вещей.

На примере

Вы должны быть так же ответственны за свою политику, как и все остальные, если не больше.Подавать своим примером, конечно, сложно, но это может стать шаблоном, которому ваша команда (и все остальные сотрудники) могут затем следовать.

Трудно (если не невозможно) обеспечить соблюдение правил, которые вы сами нарушаете, и попытки сделать это только вызовут недовольство вашей позицией. Сделайте себе одолжение и удерживайте всех на своей стороне, придерживаясь тех же правил — это значительно упростит общение с сотрудниками, когда у них возникнут проблемы или их нужно будет приучить к новым правилам и методам.

Будьте как можно более конкретными

Прозрачность и ясность — ключ к тому, чтобы быть эффективным менеджером по персоналу. Объясняете ли вы обязанности новому сотруднику, оцениваете процессы, которым следует ваша команда, или имеете дело с ужасными серыми областями политики компании, вы должны быть конкретными и четко разъяснять, что вы имеете в виду и что нужно делать.

Теперь, когда некоторые из наиболее простых советов по управлению персоналом не используются, давайте остановимся на некоторых из менее обсуждаемых (но, тем не менее, важных) советов по управлению персоналом.

Узнайте, как работает бизнес (и каждая команда), чтобы увидеть общую картину

Чем больше вы знаете о том, как все взаимодействуют друг с другом, о показателях успеха каждой команды и о том, как одна команда влияет на другую, тем легче увидеть общую картину и учесть ее при принятии важных решений.

Изучая тонкости работы бизнеса в целом и влияние каждой команды на других, вы сможете легче увидеть причину каждой проблемы и быстрее найти ее корень.

Не только это, но и эти знания позволяют прогнозировать косвенный эффект проблем, возникающих в конкретной команде (например, кого-то увольняют, увольняют, заболевают или в отпуске и т. Д.). Независимо от того, приходится ли вам отвлекать ресурсы для решения проблемы или проводить дополнительное обучение, чтобы позволить другим брать на себя новые обязанности, вы будете знать, как лучше всего действовать и на чем сосредоточить свои усилия.

Кроме того, зная, как работают бизнес и финансовые элементы, вы можете дать сотрудникам ощутимые показатели эффективности.Один из лучших способов мотивировать сотрудника — показать ему, как обстоят дела в бизнесе в целом и какой вклад он внес в это, что может быть сложно сделать, если вы не знаете, как их обязанности вписываются в общую картину.

Используйте социальные сети, чтобы быть в курсе и создавать свою сеть

Нравится вам это или нет, но активность в социальных сетях — отличный способ завести новые контакты, получить новую информацию и стать лучше как в личном, так и в профессиональном плане.

Я знаю, что это может напугать тех, кто раньше им не пользовался.Черт возьми, я далек от яркого примера социального взаимодействия, но даже я вижу пользу от возможности следить за новостями, компаниями, блогами и лидерами мнений в моей области. Это позволяет мне видеть разрабатываемые новые передовые практики, а затем использовать эти знания для улучшения своей работы.

По крайней мере, вам следует завести аккаунт в Твиттере и подписаться на таких лидеров HR-мысли, как эти:

Если вы хотите сделать еще один шаг вперед, вы также можете поискать, что люди говорят о вашей компании, используя такие инструменты, как BuzzSumo, чтобы узнать, какой контент по определенной теме наиболее распространен.Это позволяет вам увидеть как самый популярный (хотя и не обязательно лучший) контент для всего, что вы хотите освежить, так и, посмотрев на его источник и автора, вы можете найти новые источники, на которые можно следить и отслеживать в социальных сетях.

Экономьте время и силы, используя RSS-канал для сбора полезного контента

Мы, сотрудники Process Street, большие поклонники использования RSS-каналов для сбора контента из полезных источников в одном месте. Таким образом, вместо того, чтобы просматривать ведущие блоги в вашей нише и вручную выбирать, что читать, вы можете просто загрузить свою ленту и увидеть обзор самых популярных сообщений, опубликованных этими источниками.

Например, предположим, что вы подписаны на 10 различных HR-блогов, чтобы следить за лучшими отраслевыми практиками, а затем еще на 10 блогов о таких вещах, как предстоящие выпуски программного обеспечения и технологий. Все это очень важно для того, чтобы оставаться актуальным и совершенствоваться как в личном, так и в профессиональном плане.

К сожалению, чтобы прочитать публикуемый ими контент, вам нужно либо вручную открыть все 20 блогов и просмотреть их ленту, либо вам придется погрузиться в электронную почту, чтобы найти письма, которые они отправляют (и, опять же, вручную открывать сообщения в различных вкладках).

Гораздо эффективнее избавиться от проблем и использовать RSS-канал, такой как Feedly, для автоматического сбора публикуемого ими контента, упорядочивания его по дате или популярности, а затем просматривать на одном экране, чтобы быстро решить, что читать. Более того, Feedly также позволяет читать (большинство) сообщений, не выходя из приложения, так что вы можете пройти через все это без хлопот, связанных с переключением между веб-сайтами.

Документируйте свои процессы для постоянного достижения успеха

Это была бы статья Process Street без упоминания важности установки процессов и документооборота для всего, что вы делаете, более одного раза.

Благодаря последовательному процессу, которому нужно следовать, каждый может выполнять свои обязанности в соответствии с высокими (надежными) стандартами, поскольку вы даете им точные инструкции, которым нужно следовать на каждом этапе. Более того, когда что-то пойдет не так, вы можете отследить это либо до ошибки в процессе, либо от сотрудника, не соблюдающего процесс, и то и другое можно исправить.

Говоря о последовательности, документированный процесс позволяет даже новым, неопытным сотрудникам выполнять свои обязанности в соответствии с теми же стандартами, что и ваши ветераны. Конечно, им может потребоваться немного больше времени, чтобы пройти через все, но предпринятые шаги остаются прежними, и поэтому результаты не должны сильно отличаться.

Вы не просто даете инструкции; Если сотрудники отслеживают свои успехи в процессе выполнения ваших процессов, вы легко сможете отследить, что происходит, как это завершается и кто что делает. Если проблема вызвана неправильным процессом, такие методы, как визуальные инновации в процессах, позволят вам улучшить процессы надежно и с помощью тщательного тестирования, позволяя решать любые серьезные проблемы до того, как они нанесут какой-либо долговременный ущерб.

Они также повышают подотчетность сотрудников (особенно если вы можете назначать членов команды для отдельных процессов или задач), поскольку каждый (или, по крайней мере, руководители команд) могут точно видеть, как каждый выполняет свои задачи и сколько работы они делают. Это может показаться небольшим, но часто это может дать сотрудникам мотивацию, необходимую для того, чтобы приступить к выполнению своих задач, которые часто являются самой сложной частью.

Наконец, наличие документированных процессов поможет ограничить самый разрушительный фактор из всех; человеческая ошибка.Даже имея самые лучшие намерения и искреннее стремление выполнить свои задачи, сотрудники часто полностью полагаются на свою собственную память для выполнения задач, что может привести к катастрофическим ошибкам.

Человеческая ошибка особенно важна при работе с опытными сотрудниками, поскольку они часто выбирают определенный способ выполнения своих задач. Если они выберут где-нибудь ярлык или забудут конкретную задачу и их не вызовут, у них, скорее всего, вырастет привычка выполнять свои обязанности с этой ошибкой как константой.

Не оставляйте это на волю случая. Ваша команда будет работать более гладко, а ваши сотрудники будут меньше разочаровываться (поскольку они могут быстро выполнять свои задачи, не останавливаясь и не думая о том, что им нужно делать дальше), если вы задокументируете свои методы и получите надежный план управления бизнес-процессами.

В качестве примечания, мы создали ряд шаблонов HR, которые вы можете использовать бесплатно. Они охватывают общие процессы, такие как адаптация сотрудников (и процесс найма в целом), и готовы к использованию в том виде, в каком они есть, но вы также можете использовать их в качестве основы, а затем редактировать их в соответствии с вашими конкретными потребностями.

Нанимайте людей лучше вас для создания компании гигантов

Наем сотрудников — это не только поиск человека, который лучше всего соответствует вашим требованиям к работе. Да, они важны, но должны служить скорее препятствием для входа, чем чем-то значимым для решения о приеме на работу.

Вместо этого вам нужно попытаться найти людей, которые на и на лучше, чем на , чем то, что вам нужно, и которые хорошо подходят для остальной части вашей команды.

Скажем так; если вы нанимаете кого-то, кто едва соответствует вашим минимальным требованиям, преимущества, выходящие за рамки основного механизма «оплата по сравнению с выполненной работой», будут полностью в пользу сотрудника. Они получат дополнительный опыт, другую компанию в своем резюме и оттачивают свои навыки на работе. В свою очередь, вы получаете очень немногое, кроме (возможно) лояльности этого сотрудника.

Если вместо этого вы нанимаете кого-то на лучше, чем вы (или, по крайней мере, кого-то очень опытного), то эти преимущества отменяются. Внезапно ваша команда учится на опыте и знаниях нового сотрудника в своей области.

Как упоминалось ранее, вам также необходимо подумать о том, как новый сотрудник будет вписываться в остальную команду и компанию в целом.Независимо от того, насколько хорош кандидат, если он будет только бодаться с остальной командой, он, вероятно, принесет больше вреда, чем пользы в долгосрочной перспективе.

Этот элемент найма гораздо более индивидуален для вашей команды и кандидата, поэтому я не могу сказать слишком много о нем. Тем не менее, попытайтесь понять, согласятся ли они с остальной частью вашей команды, спросив о своих предыдущих командах, о том, чем они любят заниматься в свободное время и т. Д.

Вы также можете попытаться попросить нескольких действующих членов команды провести краткое собеседование или поговорить с кандидатом, а затем узнать их мнение о них.Помните, что наем нового сотрудника изменит динамику всего вашего бизнеса, поэтому несколько собеседований — отличный способ увидеть, какое влияние это окажет, и даже помочь наладить отношения еще до того, как вы определитесь с окончательным наймом.

Обратите особое внимание на адаптацию, чтобы настроить длительный возврат

Лучший новый сотрудник в мире не поможет вам, если ваша адаптация не на должном уровне, но часто люди могут забыть, какое именно влияние это оказывает.

Если ваш новый сотрудник не работает, это не значит, что вы тратите время и ресурсы на их обучение.Это активно снижает производительность остальной части вашей команды и всех , чья работа так или иначе связана с работой нового сотрудника.

Вот почему адаптация сотрудников так важна, и почему включение каждого в центральную культуру жизненно важно для постоянного успеха бизнеса.

Чтобы быстро изучить элементы и эффективно адаптировать своих сотрудников:

• Подготовить оборудование и все необходимые ресурсы заранее
• Назначьте нескольких наставников, чтобы сделать работу лучше и эффективнее для всех сторон
• Используйте документированные процессы, чтобы быстро ускорить их работу
• Регулярно касайтесь ими базы, чтобы убедиться, что все работает нормально
• Познакомьте их с остальной командой пораньше
• Убедитесь, что все знают, кто за что отвечает и к кому можно обратиться за советом по определенным вопросам.
• Четко и заблаговременно устанавливайте ожидания (как для компании, так и для сотрудников) на
• Добавьте индивидуальности, спросив сотрудников, какие конфеты им нравятся больше всего на собеседовании, а затем поставьте кусочек на их стол в первый день

Если вы хотите перейти на новый уровень (или просто избавить себя от усилий по созданию процесса адаптации с нуля), ознакомьтесь с нашими готовыми процессами адаптации новых сотрудников. Они совершенно бесплатны, и вы можете использовать их как есть или редактировать в соответствии со своими потребностями.

Есть ли у вас какие-нибудь советы по управлению персоналом?

Это все, что у нас есть на сегодня, но я далек от того, чтобы предполагать, что я охватил все, что нужно знать, с точки зрения советов и рекомендаций по управлению персоналом. Хотя я затронул столько вопросов, сколько смог (и попытался выявить некоторые менее известные техники), вот где я обращаюсь к вам, наши читатели.

Есть ли у вас какие-либо советы по управлению персоналом из собственного опыта? Есть какие-нибудь советы с точки зрения кого-то, кто получает от HR? Черт возьми, даже если у вас есть какие-нибудь успешные или ужасающие истории о том, как справлялись ситуации и сотрудники, я был бы рад услышать от вас в комментариях ниже.

10 советов, которые помогут вам стать успешным менеджером по персоналу

Улучшите брендинг вашей компании с помощью Zippia Выучить больше

Примечание редактора: Это гостевое сообщение Уильяма Григсби из AssignmentMasters — его мнение является его собственным.

Почему вы решили стать менеджером по персоналу?

Для многих из нас «Я человек народа и мне нравится помогать другим» было мотивационным побуждением.Но давайте посмотрим правде в глаза: тот факт, что средняя зарплата HR-менеджеров превышает 100 тысяч долларов, также имеет значение.

Это веские причины для начала. Хорошее отношение к людям и желание помочь им найти работу, которую они заслуживают, подтолкнет вас вперед. Финансовый мотиватор сделает то же самое.

Сделают ли вас эти факторы блестящим менеджером по персоналу? Не обязательно.

Чтобы стать настоящим профессионалом в области управления персоналом, нужно нечто большее. Вот 10 вещей, которые следует учитывать:

1.Сосредоточьтесь на общей картине

Это общий недостаток менеджеров по персоналу: они настолько сосредоточены на найме лучших новых людей, что забывают о тех, которые у них уже есть.

Вовлеченность нынешних сотрудников — это часть общей картины. Это так же важно, как и привлечь к работе лучших сотрудников. Соответствуют ли ваша политика признания, проверки и роста вашим усилиям по найму? Они должны быть.

2. Сохраняйте страсть

Менеджеры по персоналу представляют правила и потребности организации.Вот почему большую часть времени они кажутся сухими, холодными и далекими. Когда вы заново откроете для себя свою страсть, вы преодолеете этот недостаток. Ваш собственный драйв вдохновит людей, которых вы пытаетесь нанять, а также нынешних сотрудников организации.

3. Позитивный подход к общению

Каждое изменение и переход, через которые проходит компания, влияет на сотрудников. Это влияет на связь между ними. Профессиональный менеджер по персоналу должен постоянно поддерживать в рабочем состоянии линии связи внутри всей организации.

Общайтесь с сотрудниками не только тогда, когда они сталкиваются с переменами, но и в повседневной жизни. Когда вы знаете, с какими проблемами они сталкиваются, вы сможете хорошо их решать.

4. Приезжайте на работу

Знаете ли вы, как большинство сотрудников воспринимают звонок в отдел кадров? Страшный. Это происходит, когда менеджер по персоналу действует как руководитель, который разговаривает с людьми только для того, чтобы их о чем-то предупредить. Вы хотите изменить это отношение.

Сотрудники оценят более человеческий контакт.Выйдите из офиса и приходите туда, где они работают. Задавайте вопросы и позволяйте им предлагать идеи. Окажите некоторую поддержку, и вы создадите лучшую рабочую среду. В этом суть управления персоналом.

5. Проявлять неподдельный интерес к каждому сотруднику

Персонализация — ключ к эффективному управлению человеческими ресурсами. Когда вы общаетесь с кем-то из сотрудников, важно учитывать их предпочтения, личность, возраст и цели.

Как менеджер по персоналу, вы должны следить за всеми.Вы не сможете вдохновить их на более эффективную работу с помощью общих мотивационных разговоров. Однако если вы будете подталкивать их к достижению их личных целей, вы окажетесь на правильном пути.

6. Сотрудничать со всеми отделами

Вы обязаны выбирать и поддерживать подходящих сотрудников для каждого отдела. Для этого вы должны узнать, каковы индивидуальные потребности каждого отдела. Работайте в тесном сотрудничестве с менеджерами, чтобы разработать соответствующие идеи и методы работы с персоналом.

7. Разработайте программу наставничества

В процессе наставничества новоиспеченный работник получает надлежащие рекомендации для личного и профессионального развития. Они учатся хорошо выполнять свою работу. Когда они получают эффективный контроль и поддержку, они меньше боятся проявлять творческий подход.

Наставничество не должно быть импровизированным. Это должна быть четкая программа, основанная на планах, целях и мониторинге результатов. Менеджер по персоналу отвечает за назначение руководителей отдела обучения и линейных супервайзеров.

8. Оставайтесь гибкими

Исследование транснациональных компаний в Гонконге показало, что гибкие методы управления персоналом и гибкость поведения сотрудников положительно влияют на культуру адаптируемости. Другое исследование показало, что организации с сильной культурной адаптируемостью имеют более высокую организационную приверженность. Таким образом, ваша гибкость как менеджера по персоналу во многом зависит от общей приверженности организации.

Как добиться такой гибкости? Будьте в курсе всех новых тенденций.Проанализируйте события и культуру в организации. Обдумайте их идеи и попробуйте новые методы, чтобы поддержать развитие рабочих. Ваша профессия предполагает обучение и влияние на изменения. Помните это!

9. Используйте правильные технологии

Информация о человеческих ресурсах и системы отслеживания кандидатов постоянно обновляются. Вы должны быть в курсе новых технологий, чтобы продолжать повышать свою эффективность в качестве менеджера по персоналу

10. Знайте свое видение

Вы не можете ждать, пока ваша организация определит вашу роль.Вы знаете, что такое управление человеческими ресурсами. Вам нужно сделать все возможное, чтобы стать экспертом самому себе. Это важная роль внутри организации. Команда лидеров ожидает от вас роста и предлагает новые идеи.

Найдите свое видение, которое включает в себя не только ваш рост как менеджера по персоналу, но и рост всей организации в результате вашей работы. Продолжайте предлагать свои идеи, развивать новые навыки и пробовать новые методы.

Стать выдающимся менеджером по персоналу непросто.Это требует много работы, опыта и постоянных экспериментов с новыми техниками. Приведенные выше советы помогут вам начать свой путь к величию в этой профессии.

Советы по кадрам в условиях пандемии

(через Pixabay)

В то время как многие люди на протяжении многих лет, возможно, мечтали время от времени работать из дома, большинство ожидали, что у них будет хоть какая-то гибкость в том, как они это сделают, вместо того, чтобы в обозримом будущем быть вынужденными в одночасье ничего не делать.

Но с тех пор, как разразилась пандемия Коронавируса, эта ситуация стала новой реальностью для многих профессиональных работников, в том числе в технологическом секторе, после введения карантина в странах по всему миру, чтобы защитить граждан и предотвратить превращение систем здравоохранения в перегруженный.

Как справиться с неуверенностью и поддержать сотрудников в это трудное время — как это справедливо и должно быть — стало главной заботой многих работодателей.

Хагит Джекобсон, вице-президент по персоналу Cloudinary, который предоставляет облачные сервисы управления изображениями и видео, обнаружил, что сотрудники неизбежно испытывали сильный стресс и тревогу по поводу ситуации, не в последнюю очередь потому, что работодатели, даже в относительно слабом секторе высоких технологий. увольняют людей. Это означает, что в некоторых случаях они стали единственными кормильцами для своей семьи, говорит она:

Люди сталкиваются с неизвестным, но мы с самого начала были честны и сказали, что у нас не будет ответов на все вопросы.Однако мы будем создавать механизмы и различные процедуры, которые помогут вам оставаться в курсе и оставаться на связи. Поэтому ежедневно или еженедельно мы уточняем решения и ожидания, а также предоставляем необходимые инструменты для поддержки вас с пониманием того, что все может измениться.

Первым шагом в этом для Cloudinary, объясняет Джекобсон, было построение на основе существующих каналов и процедур связи для максимально эффективного обмена информацией.Например, теперь компания проводит еженедельные одночасовые виртуальные встречи в масштабах компании, чтобы сообщить всем о позиции компании, ответить на вопросы сотрудников и дать им возможность связаться друг с другом. Но такие посиделки нужно организовывать осторожно, предупреждает Джекобсон:

Невозможно провести встречу Zoom с 250 людьми со всего мира без четкой повестки дня. Итак, хотя каждый может предлагать вопросы или проблемы, которые нужно поднять, мы создали комитет, который собирает их накануне и составляет повестку дня со слайдами, чтобы у людей был некоторый контекст.Это просто делает его более эффективным.

Внутренняя устойчивость здания

Между тем, еще одним важным соображением было то, как облегчить работникам, испытывающим трудности, «объединить работу и домашнюю жизнь вместе» в ситуации изоляции, особенно если у них есть дети, о которых нужно заботиться. В результате компания ввела различные гибкие варианты работы, чтобы облегчить бремя.

Первый выбор был для сотрудников, чтобы они продолжали работать полный рабочий день. Вторая заключалась в том, чтобы взять отпуск из отпуска, которым никто не воспользовался.Третий вариант, который поддержали от 20 до 25%, заключался в том, чтобы работать определенный процент своего обычного рабочего дня и получать пропорциональную оплату, а также 10% дополнительных.

Еще одна важная, но часто упускаемая из виду вещь, о которой следует думать в этом сценарии, — это благополучие линейных менеджеров. Это связано с тем, что они играют ключевую роль в поддержании психического и физического здоровья своих команд, а также в обеспечении того, чтобы уровень производительности не падал, поддерживая мотивацию и вовлеченность сотрудников. Как говорит Джекобсон:

Менеджеры среднего звена занимают наиболее стрессовые позиции, поскольку на них полагаются люди, но у них также есть семьи.

В результате было принято решение разделить 40 менеджеров организации на три группы, а HR проводить онлайн-встречи с каждым из них каждую неделю. Первая часть посвящена предоставлению им руководящих указаний в самых разных областях, от того, как эффективно управлять видеовстречами, до того, как поддержать благополучие персонала. Онлайн-инструменты, советы и информация также предоставляются для поддержки этой деятельности по разработке.

Вторая часть встречи проходит в форме коллегиальной группы поддержки и обсуждения проблем, с которыми сталкиваются менеджеры, и способов их решения.В конечном итоге, говорит Джекобсон, цель состоит в повышении устойчивости на индивидуальном, командном и организационном уровнях:

Гибкая организация с высоким уровнем устойчивости — секрет эффективности и результативности как в обычные, так и в чрезвычайные ситуации. Корпоративная культура и гибкость — вот главные составляющие. Важно, чтобы управленческая команда понимала, как выглядит высокий уровень культурной устойчивости и как ее создать, и чтобы эта культура была открытой, честной и аутентичной, поскольку она позволяет вам говорить о проблемах и вещах, которые не так хороши.Это означает, что организация будет единой даже в стрессовые времена, что крайне важно, потому что, если люди не вовлечены и не понимают, с чем они сталкиваются, игра будет проиграна.

Сохранение нормального режима работы

Мишель Дэвис, вице-президент по персоналу компании Phrasee, которая оптимизирует маркетинговые материалы с помощью программного обеспечения для обработки естественного языка, также считает, что поддержание заинтересованности и информированности персонала является ключевым приоритетом. В результате помимо таких мероприятий, как еженедельные, общекорпоративные, виртуальные встречи в ратуше, еженедельные индивидуальные встречи между HR и линейными руководителями, чтобы гарантировать, что они получают поддержку и необходимые ресурсы, и ежедневные звонки линейным руководителям с их команда, организация также перенесла все свои неформальные мероприятия в онлайн.

Эти мероприятия варьируются от викторин в пабах и напитков после работы до корпоративного хора, который теперь еженедельно проводится на Zoom. Чтобы заменить использование тренажерного зала на территории компании, был нанят тренер, который также провел виртуальный фитнес-класс. Дэвис объясняет причину:

Все были в панике, будь то страхи потерять работу или то, что они не смогли купить туалетную бумагу. Но дело не только в формальном общении с людьми по вопросам бизнеса. В офисе у людей есть много неформальных точек соприкосновения, поэтому мы постарались воссоздать их виртуально, так как вы должны стараться поддерживать все как можно более обычным образом.

По ее мнению, это важно, потому что обеспечение благополучия сотрудников на всех уровнях является «первоочередной задачей». По ее словам:

Многие люди не осознают эмоционального воздействия ситуации, потому что, как выражено в Иерархии потребностей Маслоу, в настоящее время они сосредоточены на своих физиологических требованиях и требованиях безопасности, поэтому они не могут думать о более широкой картине. Это означает, что в подобном кризисе необходимо по-разному мотивировать людей — речь идет уже не о долгосрочном видении, а о личном контакте и проверке, все ли у них в порядке.

Другими словами, Дэвис считает, что компании, которые успешно переживут нынешний кризис, будут теми, кто «заботится о личности», не в последнюю очередь потому, что «люди будут помнить о массовых увольнениях, которые они видели в новостях». Она заключает:

Речь идет о том, чтобы быть людьми и относиться к людям не только как к сотрудникам, но прежде всего как к людям.

Мой дубль

В эти неспокойные времена жизненно важно найти способы помочь отдельным лицам, командам и организации в целом стать более устойчивыми или способными прийти в норму, несмотря на сложные проблемы.Но, похоже, ключ к правильному подходу кроется в четком общении, гибкости и обеспечении того, чтобы люди чувствовали себя ценными, уважаемыми, поддерживаемыми и связанными друг с другом. Другими словами, как говорит Дэвис, все дело в том, чтобы «быть человеком» и относиться к другим с состраданием и пониманием в то время, когда они в этом больше всего нуждаются.

Шесть основных советов по управлению персоналом для вашего бизнеса

Отделы кадров (HR) — краеугольный камень любого бизнеса. Их успех будет отфильтрован, чтобы создать оптимизированный и организованный процесс, помогающий их бизнесу в долгосрочной перспективе.Поэтому важно сделать все правильно.

HR-отделы занимаются широким спектром вопросов, от стратегии управления людьми до обучения и планирования преемственности. Вот несколько ключевых советов, которые помогут вашему отделу кадров.

1. Не торопитесь с набором персонала

При приеме на работу в вашу организацию обязательно пройдите стандартизированный процесс. Не торопитесь с приоритетами найма, если вы хотите получить лучшего кандидата — такого, который сможет взяться за дело и у которого есть возможности для роста в будущем.Начните с составления качественного описания должности, в котором подчеркиваются ключевые навыки и компетенции, необходимые для этой должности, чтобы помочь вам выбрать подходящих кандидатов. На этапе собеседования удвойтесь с коллегой, чтобы вы могли поделиться отзывами и при необходимости провести 1-й, 2-й или даже 3-й этап собеседования.

2. Работает ли ваша кадровая стратегия?

Убедитесь, что ваша кадровая стратегия работает на ваш бизнес. Сильная и действенная стратегия управления персоналом — одна из основ вашей организации. Четкая стратегия — залог успеха любого бизнеса.Он обеспечивает направление, позволяет бизнесу расти во времена перемен и определяет ответственность. Ваша кадровая стратегия может иметь решающее значение для принятия решений, если она адаптируема, гибка и хорошо подготовлена. Правильная реализация вашей бизнес-стратегии имеет важное значение для создания прочной основы для планирования ваших долгосрочных целей.

3. Кадровые системы

Как никогда важно, чтобы ваши системы данных были на месте. В настоящее время мир наблюдает за действиями компаний в отношении персональных данных, и любое несоблюдение правил или этическое поведение вызовет общественный резонанс.Есть много областей, которые нужно охватить в отношении исторических баз данных и того, что будет разрешено, а что не разрешено, например фотографии. IP-адреса и IMEI (международный идентификатор мобильного оборудования) могут считаться личными данными. Сделайте свою домашнюю работу и используйте подходящие системы, такие как SAP SuccessFactors, для управления вашими кадровыми потребностями и вашими данными.

4. Обновите свои учебные материалы

Убедитесь, что ваши существующие методы тренировок работают на должном уровне. Переоцените существующее учебное содержание, чтобы определить его актуальность, и проанализируйте, работают ли эти методы по-прежнему.Если нет, то внесите необходимые изменения; Изучите новейшие методы обучения и приведите их в соответствие с целями и миссией компании. Технологии на основе видео, виртуальная реальность и дополненная реальность — это лишь несколько примеров новых технологий, которые могут улучшить процесс обучения.

5. Справочник сотрудника

У вас должен быть справочник сотрудника. Вам не обязательно нужна физическая копия — достаточно цифровой. Но в любом случае он должен существовать, чтобы охватывать ключевые области вашего бизнеса. Следует хорошо продумать дисциплинарные процедуры и процедуры рассмотрения жалоб.

Кроме того, справочник сотрудника важен, потому что он обеспечивает правовую защиту. Плохо управляемая ситуация может в конечном итоге стать для организации крайне затруднительной. Справочник — это место для вашего бизнеса, где изложены правила, которых сотрудники должны будут придерживаться. Эта политика должна быть четко объяснена. Ваш справочник должен включать, но не ограничиваться:

• Пособия сотрудникам
• Отпуск по болезни и праздники
• Неоплачиваемое отсутствие
• Часы работы
• Испытательный срок
• Дресс-код

Справочник не должен быть слишком длинным, используйте точный и ясный подход.Его следует регулярно обновлять, но также рекомендуется сохранять копии более старых версий на случай, если вам понадобится вернуться.