Как осуществляется оценка качества и эффективности обучения: Оценка качества и эффективности обучения персонала

Загрузить программу

Без проведения измерений ваши сотрудники, скорее всего, будут считать, что их обучение на работе бессмысленно. Оценка эффективности вашего обучения помогает вам сообщить своим сотрудникам, где компания находится сегодня и куда она стремится, а также о навыках, необходимых для этого. Следовательно, менеджеры и сотрудники могут собраться вместе и обсудить результаты, помогая сотрудникам почувствовать себя уполномоченными и частью более широкого видения.

2. Чтобы увидеть влияние на эффективность бизнеса и определить рентабельность инвестиций в обучение.

Конечная цель всех программ обучения — повысить эффективность бизнеса и увидеть окупаемость ваших инвестиций. Изменения в производительности, продажах и прибыли можно отслеживать и измерять, и вы надеетесь увидеть увеличение всего вышеперечисленного.

Исследования показали, что организации, которые регулярно инвестируют в обучение, работают лучше, чем те, кто этого не делает, но это должен быть правильный тип обучения, и его необходимо тщательно отслеживать и оценивать.

Например, сложно определить, повлияло ли данное обучение на увеличение продаж или оно было результатом чего-то еще, например, маркетинговой кампании или экономического роста.Вот почему важно изучить такие вещи, как передача знаний и заметные изменения в поведении, которые могли произойти после программы обучения.

3. Выявить проблемы в тренировочном процессе и улучшить его.

Когда вы вкладываете ценные ресурсы, такие как время, деньги и энергия, в свои программы обучения, важно оценить, работают они или нет. Но ваши намерения относительно вашего обучения будут уникальными для вашего бизнеса и ваших долгосрочных целей. Вот почему вам нужно с самого начала определить четкие цели.Если вы этого не сделаете, любые полученные вами результаты будут бессмысленными, потому что у вас нет цели в поле зрения.

Как только вы узнаете, куда движетесь и желаемый результат, измерение эффективности тренировки поможет вам понять, на правильном ли вы пути или вам нужно внести какие-либо коррективы.

Если конкретная программа обучения высокоэффективна, ее можно внедрить повсюду, от руководителей до менеджеров и новых сотрудников. Это помогает объединить компанию с общими целями.И если тренировка не дает желаемых результатов, вам необходимо определить, почему и где происходит этот сбой, и затем внести соответствующие коррективы.

Как измерить эффективность обучения?

Оценка эффективности обучения может проводиться с помощью дискуссий 1: 1, опросов и анкет, викторин после обучения, оценок и экзаменов. Перед началом обучения важно решить, как вы будете измерять и оценивать собранные данные.

HR 2025

Обладаете ли вы компетенциями, необходимыми для сохранения актуальности? Пройдите 5-минутную оценку, чтобы узнать!

Вот пять проверенных моделей оценки, которым сегодня чаще всего доверяют:

1. Четырехуровневая модель оценки обучения Киркпатрика
2. Модель рентабельности инвестиций Филлипса
3. Пять уровней оценки Кауфмана
4. Модель оценки обучения Андерсона
5. Суммативная vs.Формирующая оценка

В этой статье мы сосредоточимся на модели Киркпатрика. Это основано на четырехуровневом подходе, который мы можем использовать для измерения эффективности любого курса или учебной программы.

Вот как это выглядит:

• Уровень 1. Реакция — Первый шаг — оценить реакции учащихся и их реакцию на обучение.
• Уровень 2: Обучение — Второй шаг заключается в измерении знаний и навыков, полученных во время обучения.
• Уровень 3: Поведение — На третьем этапе оценивается изменение поведения (если оно есть и в какой степени) в результате обучения.
• Уровень 4: Влияние — Последний шаг — оценить влияние обучения на бизнес-цели и результаты.

Некоторые профессионалы предположили, что эту модель можно изменить, начав с желаемого воздействия и результатов, которых вы хотите достичь, и работая в обратном направлении.

Независимо от того, как вы хотите подходить к этому, варианты модели Киркпатрика можно использовать для построения структуры KPI (ключевого показателя эффективности) для вашего обучения.

Давайте рассмотрим каждый уровень модели более подробно, включая примеры целей, ключевых показателей эффективности и способы их измерения.

Уровень 1: Реакция

Цель этапа реакции — получить хорошее представление о том, насколько ваши участники довольны вашим обучением. В процессе вы также замечаете повторяющиеся темы или шаблоны и потенциальные области для улучшения.

Пример КПЭ

• Показатели участия
• Показатели завершения
• Чистый балл промоутера

Как измерить

Качественные данные: Вопросы для оценки эффективности обучения с открытыми вопросами.

Например:

• Если бы вы могли что-то улучшить в этом тренинге, что бы это было и почему?
• Какая тема / раздел вы считаете наиболее ценными?
• Вы бы порекомендовали эту программу обучения коллегам?
• Какие ресурсы или поддержка вам необходимы, чтобы применить полученные знания?

Вы также можете провести интервью с учащимися, чтобы получить аналогичную информацию.

Количественные данные: Обследования и / или анкеты с использованием масштабного метода.

Например:

• Насколько ценно это обучение по шкале от 1 до 10?
• По шкале от 1 до 10, насколько вероятно, что вы порекомендуете эту программу обучения коллеге?

Уровень 2: обучение

Цель этапа обучения — убедиться, что ваше обучение достигло поставленных целей, определить навыки, которые ваше обучение может развить у учащихся, и отметить любые знания и / или навыки, которые были приобретены в результате.

Пример КПЭ

• Приобретенные знания и / или навыки
• Перенос тренировок в повседневную работу

Как измерить

Может быть полезно протестировать учащихся в ключевых областях, которые вы хотите оценить, до начала обучения и после него.Это внесет ясность в то, что именно обучение повлияло на вашего ученика.

Качественные данные: До и после интервью с сотрудниками. Вопросы могут включать:

• Насколько вы уверены в своей способности выполнять свою работу с момента обучения?
• Что вы узнали из своего обучения, чтобы помочь вам достичь более высокого уровня в своей должности?

Другой способ измерения на этом уровне — экспертная оценка. Тренеры или другие участники могли это сделать.

Количественные данные: Это могут быть тесты и экзамены после обучения (бумажные или цифровые) или оценки учебных проектов.

Уровень 3: Поведение

Цель этапа поведения — увидеть, изменилось ли поведение сотрудника в результате полученного обучения и в какой степени. В частности, как обучение повлияло на их производительность и общее настроение?

Пример КПЭ

• Вовлеченность сотрудников
• Повышение морального духа

Как измерить

Изменение поведения обычно измеряется посредством наблюдений и обзоров до и после обучения.

Качественные данные: Сюда входят открытые вопросы от наблюдателей, например:

• Как вы применили то, чему вы научились во время обучения, в своей работе?
• Насколько уверенно вы бы преподали свои приобретенные знания и навыки кому-то другому?
• Считаете ли вы, что ваше поведение сейчас изменилось, чем было до тренировки?

Количественные данные: Это может включать сторонние наблюдения и интеллектуальный анализ текста или анализ сообщений электронной почты или личных планов развития.

На этом этапе рабочая среда, в которую возвращается обучаемый, играет большую роль в том, сможет ли он применить свои недавно приобретенные навыки. Если руководство и культура не поддержат новое поведение, оно, скорее всего, вернется в норму и будет потеряно.

Уровень 4: Результаты

Цель заключительного этапа — оценить, насколько эффективна программа обучения в достижении результатов в вашем бизнесе. На этом этапе обычно измеряются такие результаты, как производительность, эффективность и удовлетворенность клиентов.

Пример КПЭ

• Удержание сотрудников
• Повышение производительности и качества работы
• Увеличение продаж
• Удовлетворенность клиентов

Как измерить

Качественные данные: Это могут быть интервью или фокус-группы.

Например, клиентов могут пригласить в фокус-группу и спросить об их опыте работы с клиентами и о том, как это изменилось с течением времени.

Руководители могут быть опрошены, чтобы определить, считают ли они, что их сотрудники заметно более продуктивны или выполняют более качественную работу после обучения.

Количественные данные: Сюда входят опросы для измерения восприятия клиентов и заинтересованных сторон, сравнения данных о текучести кадров и степени удержания, а также анализ продаж и прибыли до и после обучения.

Лучшие практики измерения эффективности обучения

Следующие пять лучших практик помогут вам оценить эффективность обучения:

1. Иметь разумное количество КПЭ . Будьте избирательны, делая свой выбор.Чем больше показателей вы включите, тем с большим количеством информации вам придется работать. Но не перегружайте себя слишком большим количеством.
2. Определите свои KPI до этапа разработки вашего обучения . Знание того, что вы хотите измерить в первую очередь, позволит вам выбрать наиболее подходящий метод измерения эффективности. Вы можете сначала проконсультироваться с ключевыми заинтересованными сторонами, чтобы узнать, какие показатели для них наиболее важны.
3. Составьте график сбора данных на этапе разработки вашего обучения .Знайте , когда вы хотите измерить эффективность, и , как вы это сделаете, и включите его в свой график обучения, чтобы оставаться организованным и управлять ожиданиями заинтересованных сторон.
4. Настройте структуру оценки . Возможно, вам не потребуется измерять все четыре уровня модели Киркпатрика; плюс, это может быть длительный и дорогостоящий процесс. Потратьте время на анализ потребностей в обучении и выберите модель оценки эффективности обучения, которая лучше всего им подходит.Например, вы можете обнаружить, что для вас имеет смысл измерять только второй и четвертый уровни модели Киркпатрика. Делайте то, что вам нужно, чтобы принять уверенное и обоснованное решение об эффективности вашего обучения.
5. Действуйте в соответствии с вашими выводами . Возможно, самый важный метод измерения эффективности обучения — убедиться, что вы применяете свои выводы на практике. Это означает внесение изменений и улучшений там, где это необходимо, и быстрое принятие мер.

Перед вами

Обучение направлено на повышение общей производительности сотрудников и, следовательно, на повышение успеха и результатов вашего бизнеса.Оценка эффективности тренировок помогает понять, были ли достигнуты ваши цели, и показывает, как их улучшить.

Независимо от того, решите ли вы прервать обучение или резко изменить другое, важно постоянно замечать, что работает, а что нет, и реагировать.

Помните, что это не разовое мероприятие. Подводя итог, можно сказать, что оценка эффективности обучения должна быть непрерывным процессом, позволяющим вашим сотрудникам чувствовать поддержку и полномочия на работе. Большой бюджет не всегда гарантирует эффективность обучения и развития, но измерение эффективности и соответствующие действия помогут вам добиться успеха.

Если вы хотите стать экспертом в области обучения и развития и подтвердить свои навыки работы с персоналом в будущем, ознакомьтесь с нашей программой сертификации по обучению и развитию!

Как измерить эффективность обучения за 4 простых шага

Учебные курсы и семинары предназначены для того, чтобы помочь участникам получить новые знания и навыки, но для того, насколько эффективно они это делают, необходимо постоянно оценивать или измерять эффективность обучения.

Обучение — это большой бизнес для компаний и организаций любого размера.Исследования показывают, что крупные американские компании потратили в среднем 19,7 млрд долларов на обучение в 2018 году, в то время как компании среднего размера потратили 2,1 млн долларов, а небольшие компании в среднем потратили 355731 доллар. Предприятия регулярно оценивают эффективность обучения, которое они предлагают своим сотрудникам. Это помогает им определить рентабельность инвестиций (ROI) и выяснить, какое влияние корпоративное обучение и развитие оказывает на производительность труда сотрудников.

Эффективность обучения относится к качеству предоставленного обучения и оценке того, соответствует ли обучение своим целям и задачам.Одним из наиболее широко используемых способов оценки тренировок является модель Киркпатрика. Этот подход, разработанный Доном Киркпатриком в 1950-х годах, предлагает четырехуровневый подход к оценке любого курса или учебных программ.

Четыре уровня:

Уровень 1: Реакция
Как участники отреагировали или отреагировали на тренинг?

Уровень 2: Обучение
Чему участники научились в ходе тренинга?

Уровень 3: Поведение
Приняли ли ученики то, чему они научились, и применяли ли это на практике?

Уровень 4: Результаты
Отвечает ли тренинг ожиданиям заинтересованных сторон? Какова была окупаемость этих ожиданий (ROE)?

В модели оценки обучения Киркпатрика обучение оценивается по двум основным факторам.

1. Ожидания заинтересованных сторон

Заинтересованными сторонами обычно являются руководство компании или организации.

2. Цели обучения

Для чего было предназначено обучение?

Оценка обучения — это попытка собрать данные об эффективности обучения и его ценности для организации. Если вы хотите узнать больше о модели Киркпатрика, ознакомьтесь с нашим руководством для новичков по модели оценки обучения Киркпатрика; вы быстро наберете скорость!

В этом посте мы покажем вам, как измерить эффективность обучения, и поможем оценить любой учебный курс или программу за четыре простых шага.

Если вы решите следовать установленной программе оценки обучения, такой как Модель Киркпатрика, тогда у вас будет заранее определенный путь. Вы начнете с измерения реакции участников на тренинг, а затем определите, что имело место в процессе обучения и какие поведенческие изменения повлияли на рабочую среду. Наконец, вы оцените общие результаты обучения и его влияние на бизнес.

Однако вам не обязательно следовать этой модели. Поэтому ваш первый шаг — сделать вашу оценку подходящей для цели и решить, что вам нужно измерить. Это важная часть выбора того, что нужно оценивать.

У вас есть пять основных вариантов, а именно:

1. Определите ожидаемые результаты и цели обучения

Вы должны убедиться, что обучение соответствует ожиданиям заинтересованных сторон и / или потребностям бизнеса и что оценка соответствует этим ожиданиям.

2. Измерьте реакцию участников

Это поможет вам определить, созданы ли в ходе обучения условия, необходимые для обучения. Это первый уровень (Уровень 1) в модели Киркпатрика.

3. Измерение обучения

Это поможет вам узнать, какое обучение имело место. Уровень 2 (обучение) модели Киркпатрика обращается к этой области.

4. Измерение воздействия на работу

Это помогает определить, повлияло ли обучение на производительность учащихся на рабочем месте.Уровень 3 Киркпатрика — Поведение — сосредоточен на этом.

5. Измерьте влияние на бизнес и рентабельность инвестиций

На этом уровне вы должны изучить влияние обучения на бизнес. Модель Киркпатрика фокусируется на окупаемости ожиданий (ROE), а не на окупаемости инвестиций (ROI). Однако в 1980 году Джек Филлипс расширил модель Киркпатрика и добавил пятый уровень, рассчитывающий финансовую отдачу от любой программы обучения.

Какая оценка вам подходит?

Для всестороннего измерения эффективности обучения вы можете пройти все этапы.В этом случае вы просто выполните все этапы последовательно.

Однако некоторые организации придают меньшее значение некоторым областям и полностью исключают их из процесса оценки.

Например, мало свидетельств того, что реакция участников имеет какое-либо отношение к обучению или влиянию на работу. Это приводит к тому, что некоторые организации полностью пропускают этот шаг.

Аналогичным образом, пятый вариант — измерение воздействия на бизнес — может не быть необходимым для каждой оценки эффективности обучения.Простая однодневная программа обучения вряд ли потребует, например, оценки такой глубины или сложности.

Широкий спектр факторов, таких как цели, затраты и видимость обучения, будет определять, какие типы вещей вам необходимо измерять. Оценка окупаемости инвестиций обычно предназначена только для учебных программ и мероприятий, которые, как ожидается, каким-то образом повлияют на эффективность бизнеса.

После того, как вы определились с тем, что вы хотите измерять, вам нужно создать расписание.Каждый тип оценки обучения должен проводиться на определенном этапе процесса.

1. Определите ожидаемые результаты и цели обучения

В идеале вы должны начать этот шаг до того, как будет разработано обучение. Вам необходимо четкое понимание следующих двух областей:

• Каковы ожидания заинтересованных сторон?
  Все, что вы измеряете и оцениваете, будет оцениваться в соответствии с этими ожиданиями. Поэтому жизненно важно, чтобы вы прояснили, каковы эти ожидания, до того, как будет разработан тренинг.
  
• Каковы цели обучения?
  Затем изучите цели тренировки. Соответствуют ли они ожиданиям заинтересованных сторон? Если нет, рассмотрите этот вопрос на этапе разработки тренинга.

Эти две области помогут вам определить потребности в обучении и прояснить, как вы будете измерять успех.

2. Измерьте реакцию участников

Реакция участников обычно измеряется вскоре после завершения обучения.На некоторых курсах участников просят пройти предварительный опрос, но это не обязательно.

3. Измерение обучения

Как минимум, вы должны попросить участников пройти тест или викторину после обучения. Это может быть бумажный тест, устный тест, такой как интервью, встреча или фокус-группа. Вы также можете использовать практический тест, в котором учащиеся выполняют задание, связанное с их работой.

Более комплексный способ измерения обучения — это провести предварительный и послетренировочный тест и сравнить результаты каждого из них.Это форма ипсативной оценки, при которой вы измеряете текущую успеваемость участников по сравнению с их предыдущими показателями. Это предлагает более объективный способ оценки эффективности обучения.

4 и 5. Измерение воздействия на работу, бизнеса и рентабельности инвестиций

Чтобы измерить изменения в поведении, вы должны подождать два-три месяца после завершения обучения. Это дает учащимся время применить полученные знания. То же самое относится к измерению влияния на бизнес и финансовых выгод, таких как расчет рентабельности инвестиций в обучение.

Третий этап — разработать и развернуть оценки в тех областях, которые вы хотите измерить.

Определение ожиданий заинтересованных сторон

Первый этап определения ожиданий заинтересованных сторон, потребностей в обучении и критериев успеха может быть достигнут посредством одной или серии встреч с заинтересованными сторонами и поставщиками учебных курсов.Вам необходимо проанализировать потребности бизнес-менеджеров и участников тренинга, чтобы убедиться, что ожидания совпадают с реальностью.

Оценка реакции участников

Чтобы измерить реакцию участников, самый простой подход — это составить простой опрос. Выделенные платформы, такие как KodoSurvey, помогают автоматизировать большую часть процесса разработки и развертывания оценок. Они автоматизируют многие процессы, такие как отправка опросов, напоминаний и всего остального, что необходимо для успешной оценки.

Измерение обучения

Чтобы измерить обучение, вам необходимо разработать оценки обучения, чтобы измерить знания и навыки, на которые должно повлиять обучение. Независимо от того, разрабатываете ли вы эти оценки самостоятельно или используете платформу, вам необходимо поддерживать связь с преподавателями курса и / или менеджерами, чтобы облегчить эти оценки. Одной предварительной подготовки и одной оценки после обучения должно быть достаточно, чтобы определить, произошло ли обучение.

Оценка поведенческих изменений

Чтобы измерить поведенческие изменения, такие как влияние на работу, вам необходимо оценить участников обучения на рабочем месте.Существует несколько подходов к этому аспекту измерения эффективности обучения, включая:

Вот некоторые примеры стратегий оценки третьего уровня:

• Наблюдения на рабочем месте
  
• Внешние наблюдения
  
• Самоотражение
  
• Оценка до и после обучения
  
• Самооценка до и после обучения

Если вам нужны дополнительные советы по разработке экзамена, ознакомьтесь с нашими примерами бесплатного тестирования Киркпатрика для уровня 3.Эти примеры предлагают способы проведения поведенческой оценки.

Один из самых простых подходов — использовать послетестовое обследование через два или три месяца после обучения. Вы можете попросить участников оценить свою эффективность на рабочем месте по отношению к KSA (знаниям, навыкам и характеристикам).

Поскольку опросы являются самооценкой и формой самоанализа, это не даст вам объективности или профессиональной оценки. Это делает его простым и экономичным, но он полагается на доверие, и для независимой проверки потребуется дополнительная работа.

Вот некоторые примеры вопросов, которые вы можете задать:

1. Кратко опишите пройденное вами обучение
   
2. Предоставили ли обучение какие-либо уроки, связанные с вашими ролями на рабочем месте?
   
3. Если да, опишите их.
   
4. Улучшило ли обучение вашу способность выполнять свою работу?
   
5. Если да, напишите пожалуйста как

Измерение влияния на бизнес и рентабельности инвестиций

Вам нужно будет собрать финансовые данные, соответствующие ожиданиям заинтересованных сторон, которые помогут вам рассчитать ROE (возврат на ожидания) и / или ROI (возврат инвестиций).Обычно это влечет за собой встречи с бизнес-менеджерами.

Последний этап измерения эффективности обучения — это анализ собранных вами данных и создание отчетов для соответствующих сторон. Ваш подход к этому этапу будет зависеть от размера вашей организации, вашего доступного времени и бюджета, количества участников и требований заинтересованных сторон.

Как мы уже упоминали, не все тренировки требуют всех уровней оценки и, аналогично, не все данные обучения нужно анализировать и сообщать одинаково.

В качестве примера некоторые заинтересованные стороны организации могут просто запросить обработку данных оценки и их передачу в виде необработанной статистики. Эта информация может быть представлена ​​во время встречи в виде печатного документа с четко изложенными выводами. Например, «27 процентов участников повысили свой уровень знаний и понимания в результате тренинга».

Другие заинтересованные стороны могут запросить более подробный отчет, в котором результаты будут проанализированы более подробно.Они могут захотеть увидеть, например, какое влияние оказал учебный курс на бизнес-показатели.

Если у вас проблемы с простыми таблицами, ограниченной отчетностью LMS (система управления обучением) и вам нужна помощь в анализе и интерпретации данных, рассмотрите возможность использования специальной платформы, такой как KodoSurvey. Это поможет вам собрать и проанализировать все необходимое, чтобы принимать решения на основе данных и стать стратегическим партнером в обучении.

Реакция участника

Если вы использовали такую ​​платформу, как KodoSurvey, для разработки и развертывания опросов о реакции участников, платформа поможет обрабатывать данные и создавать отчеты, которыми вы можете поделиться с заинтересованными сторонами, руководством и самими участниками.

Измерение обучения

Многие преподаватели курсов могут проводить как предтренировочные, так и посттренинговые оценки. Они могут сами проанализировать результаты, чтобы определить области, в которых имело место обучение. Эти данные можно использовать для создания отчета, отражающего эффективность обучения с точки зрения облегчения обучения.

Измерение воздействия на работу

Оценить эффективность работы участников на рабочем месте можно несколькими способами.Ответственность за сбор и анализ данных обычно возлагается на руководителей или менеджеров участников. Они могут создавать отчеты, которые помогают определить, какое влияние обучение оказало на производительность труда.

Альтернативный и более дорогостоящий подход — нанять обученного оценщика для проведения наблюдений и оценок на рабочем месте. Возможно, такой подход может дать более точную информацию, но дополнительные расходы могут стать препятствием для некоторых организаций.

Измерение воздействия на бизнес и рентабельности инвестиций

Если вы следуете модели Киркпатрика и просто хотите оценить обучение в соответствии с ожиданиями заинтересованных сторон, вы или бизнес-менеджеры можете собрать финансовые данные и установить связи между преимуществами обучения и доказательствами.

Например, после курса обучения, направленного на повышение удовлетворенности клиентов, вы можете ожидать, что клиенты произведут более благоприятное впечатление на компанию и персонал. Вы можете собрать эти данные с помощью опросов и заявить, что тренинг оправдал ожидания заинтересованных сторон.

Если вы хотите расширить этот подход до уровня 5 и посмотреть на рентабельность инвестиций, вам может потребоваться LMS или платформа оценки обучения, чтобы помочь обработать затраты на обучение и бизнес-данные, чтобы выяснить, повлияла ли программа обучения или мероприятие каким-либо образом на общую эффективность бизнеса.

К вам!

Если вы хотите узнать, как повысить эффективность вашего обучения или повышения квалификации для бизнеса, загрузите нашу бесплатную техническую документацию.

Похожие сообщения:

Как измерить эффективность обучения [2021]

Когда вы планируете обучение и развитие в своей организации, вы ожидаете улучшения навыков и производительности, повышения уровня удержания и улучшения бренда. После проведения любого корпоративного обучения вы должны задать следующие вопросы:

1. Насколько эффективно обучение помогло учащимся получить соответствующие знания и навыки?
2. Смогли ли учащиеся применить полученные знания для улучшения своей работы?
3. Каких еще преимуществ дала программа обучения?

Ответы на эти вопросы помогут вам определить, стоило ли обучение вложений вашей организации, и чтобы ответить на эти вопросы, необходимо измерить результаты.

Корпоративное обучение с Simplilearn

доказывает, что компании по всему миру вкладывают значительные средства в обучение и развитие сотрудников. По данным журнала Training Industry, расходы на обучение сотрудников только в Соединенных Штатах ежегодно растут на 14%. Помимо повышения уровня знаний и навыков, измерение эффективности обучения оказалось важным инструментом для повышения вовлеченности и удержания сотрудников.Результаты и измерения прошедшего обучения также выступают в качестве критических индикаторов при планировании будущих семинаров.

Организации должны гарантировать, что сотрудники могут продемонстрировать положительное влияние обучения за счет повышения производительности и общего развития навыков. В связи с растущим вниманием к непрерывному обучению и развитию компании стремятся определять надежные показатели и методы для измерения эффективности обучения и рентабельности инвестиций таких инициатив по обучению сотрудников. В конце концов, вы не захотите проводить обучение, которое не дает ожидаемых результатов.

Викторины по окончании обучения, индивидуальные обсуждения, опросы сотрудников, тематические исследования участников и официальные сертификационные экзамены — вот некоторые способы измерения эффективности обучения. Чем больше данных об измеримых результатах вы соберете, тем проще будет количественно оценить рентабельность инвестиций вашей компании. Перед началом обучения полезно спланировать, какие факторы вы будете измерять и как вы будете собирать эти данные. К счастью, уже существуют проверенные методики измерения эффективности обучения.

Сертификационный учебный курс PMP

В 1950-х годах профессор Университета Висконсина Дональд Киркпатрик разработал модель оценки Киркпатрика для оценки обучения. Благодаря простому четырехуровневому подходу это одна из наиболее успешных моделей, которые помогут вам измерить эффективность индивидуальных корпоративных программ обучения. Вот четыре уровня измерения и ключевые индикаторы, которые нужно искать на каждом уровне.

Уровень 1 — Реакция

Этот уровень измеряет, как учащиеся отреагировали на обучение, актуальность и полезность обучения. Используйте опросы, анкеты или поговорите с учащимися до и после курса, чтобы собрать их отзывы об опыте обучения.

Темы для обсуждения во время обсуждения:

• Было ли содержание курса актуальным и легким для понимания?
• Задайте вопросы об уроках и основных выводах.
• Обсудите сильные и слабые стороны программы.
• Понять, соответствовало ли обучение темпу и стилю обучения учащегося.

По окончании уровня 1 вы должны хорошо понимать, насколько хорошо было получено обучение, и определять любые пробелы в содержании обучения.

Уровень 2 — Обучение

Измерьте знания и навыки, полученные учащимися в результате обучения. Для измерения этого уровня вы можете использовать комбинацию таких показателей, как:

• Результаты тестов во время и после обучения
• Оценка проектов прикладного обучения
• Влияние на производительность КПЭ
• Завершение курса и сертификация
• Отчет и отзывы руководителя

На этом этапе оценки вы сможете определить, соответствует ли обучение поставленным целям, какие конкретные навыки можно развить с помощью этого обучения, а также возможности для улучшения содержания и метода проведения.

Уровень 3 — Поведение

Понять, как обучение повлияло на успеваемость и отношение учащегося к работе. Оцените, как обучение повлияло на успеваемость и успеваемость учащегося на работе, используя комбинацию этих методов:

• Анкеты для самооценки
• Неофициальные отзывы коллег и менеджеров
• Фокус-группы
• Наблюдение без отрыва от производства
• Фактические показатели эффективности работы Ключевые показатели эффективности (КПЭ)
• Опросы, комментарии или жалобы клиентов

Темы, которые нужно охватить в вашей оценке, включают:

• Как осуществляется обучение на работе?
• Уверены ли ученики в том, что они поделятся своими новыми навыками и знаниями со своими сверстниками?

Уровень 4 — Результаты

Оцените ощутимые результаты обучения, такие как снижение затрат, повышение качества, более быстрое завершение проекта, повышение производительности, удержание сотрудников, улучшение маркетинговых возможностей, увеличение продаж и повышение морального духа.Ключевые показатели для измерения:

• Улучшение бизнес-результатов
• Повышение производительности и качества работы
• Удержание сотрудников
• Высший боевой дух
• Индекс удовлетворенности клиентов

Раскройте потенциал своей команды с помощью комплексных программ повышения квалификации Simplilearn. Исследуй сейчас!

Реализация всех уровней модели Киркпатрика может быть дорогостоящим и трудоемким процессом.Необязательно все измерять. Измеряйте только то, что необходимо для обоснования уверенного решения о ценности, полученной от обучения.

Лесли Аллан предлагает добавлять уровни следующим образом, в зависимости от типа тренировки и ваших целей:

• Уровень 1 (Реакция) для всех программ
• Уровень 2 (обучение) для программ повышения квалификации
• Уровень 3 (Поведение) для стратегических программ
• Уровень 4 (Результаты) для программ стоимостью более 50 000 долларов США

Изучите новые тенденции, появляющиеся практики, особенности адаптации и основные компетенции, необходимые от специалиста по управлению проектами, пройдя курс сертификации PMP.

Обучение направлено на улучшение индивидуальных и групповых результатов и, в свою очередь, влияет на общую эффективность вашего бизнеса. Важно оценить эффективность обучения и убедиться, что исходные цели обучения были достигнуты.

Кроме того, я понимаю, что многие преимущества тренировок невозможно измерить. Такие факторы, как удовлетворенность работой, получение удовольствия от обучения и помощь сотрудникам в понимании того, что они являются ценным активом, достойным развития, могут показаться нематериальными — и могут быть очень важными.

Наконец, измерение тренировок бесполезно, если вы не используете полученные знания для улучшения обучения, поиска лучшего поставщика или даже не решите прекратить программу. Однако помните, что обучение не может быть разовым; важно определить и поддерживать непрерывные траектории обучения — это позволит вашим сотрудникам оставаться актуальными в меняющемся цифровом ландшафте.

Если вы планируете корпоративное обучение для своей компании, прочтите эту электронную книгу и узнайте, каким навыкам и технологиям нужно обучать, а также подготовить свой персонал к цифровой трансформации.

Просмотрите этот видеоролик Simplilearn «Как организации могут улучшить показатели обучения и сертификации», представленный Робертом Лазерсом, который охватывает все основы и важные шаги.

Оценка обучения — 5 лучших способов оценки эффективности и результативности обучения

Оценка обучения относится к попытке получить соответствующую информацию об эффектах программы обучения. Считается важным аспектом учебного мероприятия способность отражать, анализировать и улучшать его эффективность и результативность.

Основная цель оценки любой программы обучения состоит в том, чтобы понять, достигла ли она поставленных целей. Существует несколько типов методов и инструментов оценки обучения, которые предприятия могут использовать для оценки и значительного улучшения результатов будущего обучения.

Также читайте: 6 лучших инструментов дистанционного обучения для современных учащихся

Оценка действует как определенная контрольная точка, чтобы гарантировать, что проведенное обучение способно заполнить пробелы в компетенциях внутри организации рентабельным способом.Некоторые из заслуживающих внимания преимуществ оценки обучения : —

Оценка обучения повышает подотчетность, обеспечивая соответствие программ обучения всем пробелам в компетенциях и отсутствие компромиссов в отношении результатов.

Оценка программ обучения также действует как надлежащий механизм обратной связи для тренера и всего тренировочного процесса. Поскольку оценка в основном оценивает людей на уровне их работы, это упрощает понимание лазеек обучения, чтобы можно было внести необходимые изменения в методологию.

Оценка обучения и развития гарантирует, что программы обучения приносят рентабельность системы за счет эффективного повышения качества работы и развития новых навыков сотрудников в рамках определенного бюджета.

Также прочтите: Как предприятия могут внедрить имитационное обучение сотрудников

Существует несколько типов оценки обучения методов измерения эффективности обучения на предприятии, таких как опросы, опросы после обучения, тематические исследования участников и официальные сертификационные экзамены.

Здесь мы обсуждаем 5 лучших проверенных методов, которые предприятия могут использовать для измерения эффективности обучения.

Связанное чтение: 5 способов повысить рентабельность инвестиций в обучение с помощью инструментов оценки

Таксономия Киркпатрика — один из наиболее широко используемых методов оценки эффективности корпоративных программ обучения.

Разработанная Доном Киркпатриком структура предлагает комплексную четырехуровневую стратегию для оценки эффективности любого учебного курса или программы.

В нем используются четыре уровня —

Это уровень, на котором вы оцениваете, как участники отреагировали на предоставленное им обучение. Чтобы определить, присутствовали ли условия для обучения, вы можете попросить участников заполнить небольшой опрос или формы обратной связи и оценить их реакцию на обучение.

На втором этапе идея состоит в том, чтобы понять, чему участники научились в ходе тренинга. В большинстве случаев для оценки этого используются практические тесты или короткие викторины до и после обучения.

Это этап, который проходит через некоторое время после тренировки. На этом этапе вы пытаетесь оценить, действительно ли участники применяют полученные знания на практике в своих служебных ролях. Это можно сделать, попросив участников пройти самооценку или попросив своего руководителя официально оценить их.

На последнем этапе вам необходимо оценить, оправдало ли обучение ожидания заинтересованных сторон, определив окупаемость ожиданий, также известную как ROE.

Также читайте: Как создавать модули онлайн-курсов для обучения сотрудников

Модель окупаемости инвестиций Phillips, очень похожая на модель Киркпатрика, имеет дополнительный шаг, который заключается в оценке окупаемости инвестиций (ROI) программы путем измерения разницы между затратами на обучение и результатами обучения.

Вот пошаговая процедура расчета ROI по этому методу —

• Соберите данные предварительного обучения

Первым шагом здесь является сбор данных перед программой в качестве базового показателя, который позволяет сравнивать показатели до и после обучения.

• Сбор данных после обучения

Следующим шагом является сбор данных после обучения из различных источников, таких как участники, отчеты об эффективности организации, команда / группа сверстников, руководители участников и другие внутренние / внешние группы.

• Изолировать эффекты тренировочной программы

На этом этапе определите, действительно ли обнаруженные результаты связаны с программой обучения.Определите все ключевые факторы, которые могли способствовать повышению производительности

• Преобразование данных в денежную прибыль

После того, как вы изолировали эффект от программы, вам нужно преобразовать данные в денежные значения и сравнить их с общими затратами на программу

Используйте формулу ниже, чтобы рассчитать доход.

В случае, если результаты обучения превышают стоимость, это указывает на положительную рентабельность инвестиций в обучение.Если же стоимость обучения превышает результаты, предприятиям необходимо изменить свой подход.

Тщательная оценка может дать вам лучшее представление о недостатках вашего обучения. Таким образом, также важно знать, как оценивать программу обучения как в процессе ее разработки (формирующая оценка), так и после ее реализации. (итоговая оценка)

Как провести формирующую оценку?

Шаги для проведения формирующей оценки: —

• Изучение учебных материалов с одним или группой слушателей
• Использование материала в ситуации, аналогичной реальной учебной программе, чтобы увидеть влияние материала
• Проведение групповых обсуждений со стажерами для получения обратной связи
• Оценка материала с менеджерами и руководителями, которые наблюдают за стажерами

Как провести итоговую оценку?

Некоторые из шагов для проведения итоговой оценки: —

• Тестирование слушателей на то, насколько хорошо они усвоили предоставленную информацию
• Спросить слушателей об их мнении о программе обучения после ее проведения
• Измерение изменений в производстве и качестве работы, выполненной после обучения
• Проведение опросов или интервью с каждым преподавателем для лучшего понимания того, что они узнали

Также читайте: Локализация электронного обучения — следующая большая тенденция в обучении сотрудников

Оценка уровней обучения Кауфмана — один из других популярных типов методов оценки обучения, которые основываются на модели Киркпатрика или реагируют на нее.Уровни и особенности этого метода следующие —