Как поставить сотрудника на место: Как управлять подчинёнными — как заставить сотрудников работать

«Почему каждый раз, когда я прошу пару рук, они приходят с прикрепленным мозгом?»

Так сказал Генри Форд, имея в виду сотрудников, которые просто не делают того, что вы от них хотите.

И знаете что, он был прав! В организациях полно некомпетентных людей, которые не могут точно понять, что нужно сказать и сделать, чтобы клиенты были довольны, а доходы поступали, а не уходили.

Итак, чтобы помочь вам, бедным, недооцененным начальникам, я составил проверенный и проверенный список действий, чтобы рядовые люди делали то, что они должны делать, чтобы все было в порядке:

1. ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ — Когда люди облажаются, скажите им! Не слоняйтесь вокруг да около, скажите им, что именно вы думаете о них и каковы будут последствия в следующий раз. Однако не предпринимайте никаких действий, иначе вам придется их заменить — лучше дьявола, которого вы знаете. Если злоумышленник продолжает плохо себя вести, повышайте ставку, добавляя новые угрозы.
2. S *! T SANDWICH — для чувствительных настенных цветов среди ваших сотрудников, членов профсоюзов и тех, у кого есть адвокат, используйте технику S *! T Sandwich: скажите им что-нибудь приятное (вам нравится их обувь или духи), затем дайте им обоим бочки и закончите, спросив их, хорошо ли они провели выходные. Никогда не подводит!
3. УПРАВЛЯТЬ ИМИ — большинство провалов происходит, когда босс отрывает взгляд от мяча. В этом случае мяч — ваш посох. Поэтому убедитесь, что вы точно знаете, что все они делают все время — попросите ИТ-специалистов помочь вам в этом и вмешивайтесь всякий раз, когда у вас есть малейшие сомнения в том, что они делают.При возникновении проблем см. Пункт 1.
4. CRUSH INITIATIVE — вам платят за проявление инициативы, а им нет. Как только они думают, что могут проявить творческий подход или начать «владеть» вещами, у вас проблемы, так что пресекайте их в корне. Вы использовали их, чтобы указать им, , что делать, а не наоборот, как, похоже, думал тот тип из Apple.
5. USE HR — всем этим сотрудникам отдела кадров нужно что-то полезное, поэтому, когда у вас слишком много задач, переложите на них все вышеперечисленное.Они научились вести «сложные разговоры», поэтому должны уметь это делать. Намного лучше, чем вся эта чепуха с культурой и вовлеченностью.
6. ВСТРЕЧИ — посещайте как можно больше встреч. Заходите без предупреждения, если возможно, и если все утихнет, вы поймете, что они не замышляли ничего хорошего. Никогда не председательствуйте на собрании — позвольте кому-то другому сделать это, чтобы вы могли уйти, когда возникнет что-то более важное. Как босс, вы все равно можете сказать свое слово — убедитесь, что вы говорите.

Итак, вот мои главные советы, как держать ваших сотрудников в подчинении.Прелесть этой стратегии в том, что со временем, когда люди уйдут — а они уйдут, — вы сможете заменить их другими, которые будут процветать в таком режиме и гарантировать, что все будут тянуть за собой черту.

Наконец, по поводу «личного развития»: этот стиль управления требует физической, эмоциональной и психологической стойкости. Вот еще несколько советов, которые помогут вам развить такую ​​силу:

• Забудьте о тренажерном зале , у вас не будет времени, но обязательно выпейте вечером несколько напитков, чтобы расслабиться.Если сон становится проблемой, примите таблетки — они работают хорошо.
• Предупредите свою семью , что это баланс между работой и личной жизнью, а не жизнью и работой не зря. Вы можете смотреть с ними телевизор в воскресенье вечером, если не спите.
• Оформите медицинскую страховку — мало ли.
• Держите телефон при себе всегда, в том числе и ночью — под подушкой хорошо.
• Эмоции — признак слабости . Если вы обнаружите, что становитесь сентиментальными или сомневаетесь в управлении крутым кораблем, возьмите себя в руки и поднимитесь.
• Всем нужен отдых , поэтому не забывайте смотреть реалити-шоу или социальные сети, особенно когда вы не спите в 2 часа ночи.

Следуйте этому, и вы не ошибетесь. Так что удачи, и если из-за чистого несчастья все развалится, я могу познакомить вас с другими людьми, которым, несмотря на все свои усилия, тоже не повезло.

В наши дни персонал просто не достанется…

3 стратегии более эффективны, чем увольнение плохого сотрудника

Уволить сотрудника — одна из самых сложных вещей, которые должен сделать руководитель.Но Нил Хартман, старший преподаватель управленческой коммуникации в школе менеджмента MIT Sloan School of Management, говорит, что для того, чтобы быть эффективным лидером, вы должны быть готовы разорвать отношения с недостаточно эффективными сотрудниками.

«Вероятно, гораздо лучше разорвать эти связи и помочь сотруднику перейти на работу или в организацию, где он или она могут быть более продуктивными», — говорит он CNBC Make It.

Для многих лидеров это легче сказать, чем сделать. По словам Хартмана, менеджеры считают увольнение сотрудника неудобным и обычно не хотят создавать конфликт на рабочем месте.К тому же это не всегда лучший маршрут.

Хартман говорит, что полное увольнение сотрудника обычно должно быть зарезервировано для конкретных ситуаций, таких как кража или физическая ссора.

При работе с недостаточно эффективными сотрудниками разработка плана, побуждающего сотрудника покинуть компанию, а не немедленное увольнение, может быть гораздо более эффективным методом, говорит он. Эта стратегия, известная как «управление выходом», особенно полезна в организации, которая уже практикует постоянную обратную связь.

Хартман отмечает, что использование этого метода дает сотруднику возможность улучшить свою работу, снижает риск судебных разбирательств после увольнения сотрудника из организации и считается более гуманным и чутким, чем немедленное увольнение.

«В целом, это дает организации и сотруднику немного больше времени, чтобы увидеть, [могут ли] измениться конкретная производительность и конкретное поведение», — объясняет он. «А если нет, то [вы] должны признать, что сотрудник не будет работать в этой организации.»

Вот три стратегии по устранению неэффективных сотрудников:

1. Установка целей производительности

Один из наиболее распространенных методов — установить цели повышения производительности, — говорит Митчелл Маркс, профессор лидерства в Государственном университете Сан-Франциско и президент. консалтинговой фирмы JoiningForces

Эта стратегия включает в себя просьбу к сотруднику завершить проект с измеримыми результатами, такими как крайний срок или заранее установленный уровень точности, говорит он CNBC Make It.

План повышения производительности особенно эффективен, когда вы достаточно уверены, что сотрудник не сможет достичь этих целей или сочтет их сложными, — говорит Маркс. Это также создает бумажный след, к которому вы можете обратиться, когда придет время дать отзыв сотруднику или отзывы о производительности.

Однако следует помнить, что честность является ключевым моментом, — говорит профессор. Прежде чем устанавливать цель производительности, обсудите недостатки сотрудника на личной встрече и сообщите человеку, что его работа зависит от достижения поставленных целей.

Затем, если вы по-прежнему не видите улучшений по прошествии определенного периода времени, вы можете более прямо с сотрудником обсудить его уход из компании.

2. Предоставление стимулов

Предоставление стимулов к увольнению — еще один отличный способ побудить сотрудника покинуть компанию по собственному желанию. «Отстраненные рабочие обычно знают, что они не работают на полную мощность», — говорит Маркс. В свою очередь, они с большей вероятностью бросят курить самостоятельно, если получат заманчивое предложение.

Это стратегия, которую использует Amazon. Раз в год гигант розничной торговли предлагает некоторым сотрудникам уволиться до 5000 долларов, чтобы выгнать сотрудников, которые больше не хотят там работать или которые чувствуют себя уволенными.

Однако, помимо денежных премий, вы можете использовать и другие стимулы, — говорит Маркс.

Он предлагает предложить сотруднику оставить сотрудника на работе в течение определенного периода времени, чтобы он не боялся, что в его резюме будет пробел при подаче заявления на другую работу; обещание написать звездное рекомендательное письмо, если человек уволится; предложение покрыть медицинское страхование сотрудника на определенный срок после увольнения из компании; или обещание выходного пособия в течение нескольких недель.

Если вы работаете в крупной организации с высокоразвитой командой отдела кадров, вы можете предложить услуги по трудоустройству и консультации по вопросам карьеры, чтобы помочь сотруднику найти новую работу.

«Постарайтесь сделать [увольнение] как можно более привлекательным для человека», — советует Маркс.

3. Реструктуризация организации

Еще один механизм вывода сотрудника из организации — это реструктуризация рабочих мест и обязанностей, — говорит Хартман. Это можно сделать, полностью удалив позицию или объединив две роли.В результате менеджер может сказать сотруднику начать поиск работы в другом месте, потому что его роль больше не нужна в компании.

«В этом спектре внешнего управления организация предложит ликвидировать должность, — объясняет Хартман, — но на самом деле они делают это, по сути, для того, чтобы вывести конкретного сотрудника из компании».

Одна из проблем с этой техникой заключается в том, что во многих странах существуют правила, согласно которым должно пройти определенное время, прежде чем нанять нового сотрудника на ту же должность, говорит Хартман.Кроме того, сотрудник может подать в суд за дискриминацию, если, например, вы руководите сотрудником старше 40 лет и повторно нанимаете более молодого сотрудника на ту же должность.

Чтобы избежать этой ответственности, Хартман предлагает официально изменить название и описание указанной роли перед повторным приемом на работу, чтобы отразить реальную реструктуризацию.

Независимо от того, какую технику вы используете, Хартман отмечает, что необходимость выхода никогда не должна быть неожиданностью для сотрудника. Ваша обратная связь на протяжении всего этого процесса должна быть постоянной, и вы должны иметь возможность указывать на предыдущие разговоры или оценки производительности как на свидетельство продолжающейся проблемы, — говорит Хартман.

Это, как он надеется, подтолкнет сотрудника к самостоятельному осознанию того, что им пора двигаться дальше.

Нравится эта история? Поставьте лайк CNBC Make It на Facebook!

Не пропустите: Почему у вас больше шансов получить работу в компаниях с числом сотрудников менее 500

Как управлять сотрудником Кто Не уважает вас

Как вы, наверное, уже знаете, иногда у вас есть сотрудник, который вас не уважает.Когда даже у одного из ваших сотрудников возникают проблемы с вами по какой-либо причине, этот сотрудник может снизить общий моральный дух и значительно усложнить вашу работу.

Истинная проверка ваших способностей как лидера — это то, насколько изящно вы справляетесь с трудными сотрудниками любого типа. Ваши коллеги, коллеги и другие сотрудники, скорее всего, заметят вашу реакцию на неуважительное отношение к вам со стороны сотрудника. Вот несколько советов, которые помогут вам справиться с задачами как можно более профессионально.

Сохраняйте позитивный настрой

Как бы трудно это ни было, важно не опускаться до уровня сотрудника. Даже если сотрудник бросает вам оскорбления и негативные комментарии, вы должны сдерживать себя и показывать только свое самое профессиональное лицо. Вместо того, чтобы публично отчитывать сотрудника, дождитесь завершения встречи и назначьте частную встречу в своем офисе. Сначала попробуйте попросить сотрудника выразить любые опасения и предложить исправить любые проблемы, которые вы можете.Сотрудники склонны чувствовать себя более позитивно, когда считают, что их мнение имеет значение для организации в целом. Если это не сработает, возможно, пришло время начать документировать поведение в рамках подготовки к возможным дисциплинарным мерам.

Если возникнет необходимость в дисциплине, вам поможет четкое письменное изложение ваших ожиданий в отношении этого сотрудника. Его следует представлять как можно скорее после приема на работу нового работника и повторного посещения, по крайней мере, один раз в год, чтобы гарантировать, что эти ожидания оправдаются.Обозначьте обязанности этой конкретной работы и убедитесь, что у сотрудника есть поддержка, необходимая для выполнения этих обязанностей. Многие проблемы недовольных сотрудников возникают из-за недостатка общения.

Быть успешным менеджером — это значит находить нужных людей и доверять им выполнение работы, для которой их наняли. Если вы контролируете своих сотрудников на микроуровне, вы, вероятно, обнаружите, что они начинают возмущаться вашим вмешательством. Это доверие может заставить сотрудника восстать против надзора, наброситься на вас вместо того, чтобы просто просить, чтобы на него возложили больше ответственности.Благодаря трансформационному лидерству лидеры с большей вероятностью создадут наделенных полномочиями, мотивированных сотрудников, которые знают свое место в организации. Время от времени созывайте собрания, чтобы ваши сотрудники не только рассказывали о том, что они делают, но и подробно рассказывали о том, что вы делаете.

В некоторых случаях руководитель разделяет вину за создание атмосферы неуважения. Слишком небрежно придерживаясь своего стиля управления, вы можете поощрять среду, в которой сотрудники чувствуют, что у них мало руководства.Если вы напрямую и в частном порядке будете решать эти проблемы по мере их появления, вы сможете улучшить свой стиль управления и заслужить уважение всей команды.

После того, как вы предприняли меры по созданию благоприятной рабочей среды, но безрезультатно, пришло время строго поговорить с несчастным сотрудником. Упомяните конкретные случаи, когда вы почувствовали, что сотрудник вел себя ненадлежащим образом по отношению к вам, и дайте ему понять, что, хотя вы готовы обсудить любые проблемы, которые возникают у сотрудника, вы ожидаете определенного уровня уважения в ответ.Помогая сотруднику увидеть влияние этого негативного поведения на команду в целом, вы сможете решить проблему до того, как она усугубится.

Дисциплинарное неподчинение

Если ваши усилия по-прежнему неэффективны для улучшения общего отношения сотрудника, вам, вероятно, придется применить дисциплинарные меры. Отношение может быть субъективным, поэтому важно сосредоточиться на конкретном поведении. Неповиновение может быть дисциплинарным поведением, особенно когда такое поведение прямо противоречит задокументированному описанию должностных обязанностей сотрудника.Во время дисциплинарных мер дайте сотруднику понять, что неподчинение будет продолжаться, и напомните ему о его служебных обязанностях. Как бы трудно ни было потерять сотрудника, потеря может быть облегчением, если сотрудник оказывает токсичное влияние на офис в целом.

Уважение часто нужно зарабатывать, даже на рабочем месте. Если вы обнаружите, что сотрудник ведет себя неуважительно, вы добьетесь большего, просто поговорив с этим сотрудником. Отсутствие связи может привести к эскалации проблемы, пока она не распространится и на остальную команду.

Мнения, выраженные здесь обозревателями Inc.com, являются их собственными, а не мнениями Inc.com.

Как привлечь сотрудников; Полное руководство для менеджеров

Одним из ключевых факторов успешного ведения бизнеса является умение привлекать сотрудников. Если руководители бизнеса или организации понимают, насколько их сотрудники увлечены своей работой, они на шаг впереди конкурентов.

Как руководитель, вы хотите, чтобы ваши сотрудники гордились тем, что они делают, и компанией, в которой они работают.Те, кто работают с целеустремленностью, прилагают все усилия; практика, которая может принести только пользу вашей организации. Важно рассмотреть каждый аспект того, почему люди выполняют ту работу, которую они делают, и что их заставляет делать это.

Если вы работаете на руководящей должности, знакомство с вашими сотрудниками будет ключевым элементом успешной оценки вовлеченности ваших сотрудников. От их жизненного опыта до хобби, навыков, семейной жизни — все аспекты ваших сотрудников станут частью вашей рабочей среды.Вооружение знаниями о том, как объединить это в продуктивную, позитивную среду, — важный навык, которым должен обладать менеджер.

Спросите себя, насколько мои сотрудники искренне заботятся о будущем компании? Посвящены ли они тому, чтобы помочь ему расшириться и добиться успеха? Если вы еще не уверены в ответах, ничего страшного. Есть способы определить уровень вовлеченности ваших сотрудников, а также узнать, как вовлекать сотрудников.

Что такое вовлеченность сотрудников?

Вовлеченность сотрудников — это больше, чем просто знание того, нравится кому-то их работа или нет.Измерение вовлеченности сотрудников позволяет узнать, насколько они привержены делу и его успеху. Это говорит вам, насколько они мотивированы и насколько эмоционально они вовлечены в работу, которую делают.

Сотрудник заинтересован в том, чтобы усердно трудиться ради достижения общей цели, которая соответствует видению компании. Они будут привержены ценностям, которые представляет их организация. У вовлеченных сотрудников будет четкое представление и понимание целей работы, которую они делают.

Понимание уровня вовлеченности — это первый шаг к использованию этих знаний в ваших интересах. Следующий шаг — работа над повышением вовлеченности сотрудников в организации или бизнесе. Как менеджер, создание рабочей силы, которая не просто довольна, но заинтересована и мотивирована на производство, устранит одно препятствие на пути к успеху.

Выходя за рамки основного определения вовлеченности сотрудников, менеджеры должны знать, что есть два основных направления этой практики. Вы должны понимать не только уровень их взаимодействия с компанией, но и с менеджерами.Последнее — это взгляд на то, как эти сотрудники относятся к своему непосредственному начальству и считают ли они, что с ними обращаются справедливо.

Сотрудники с более высоким уровнем взаимодействия со своими менеджерами, как правило, чувствуют, что получают направление в работе, которую они делают, и получают отзывы о своей работе. Эти сотрудники будут испытывать взаимное чувство уважения к своим менеджерам, что также придает ощущение того, что они являются ценной частью компании.

Организации, реализующие стратегию вовлечения сотрудников, скорее всего, могут сказать, что их сотрудники верят в их лидерство и считают, что компания действует справедливо и уважительно.Когда высокий уровень вовлеченности сотрудников в сам бизнес сочетается с наблюдательными и заботливыми менеджерами, все аспекты вашего бизнеса расширяются. Это позволяет увеличить производство, повысить уровень удовлетворенности клиентов и повысить квалификацию сотрудников на небывало высоком уровне.

Зарегистрируйтесь и наслаждайтесь Бесплатным управлением проектами и отслеживанием времени для вас и вашей команды!

Что нужно сотрудникам, чтобы они чувствовали себя вовлеченными?

Несколько факторов, которые следует учитывать в этой области, — это компания и ее руководство.Вы не можете ожидать, что ваши сотрудники будут вовлечены, если нет четкого и решительного послания, которое они могли бы принять. Прежде чем вы сможете начать измерять уровень их вовлеченности, спросите себя:

• Являются ли цели и видение вашей компании ясными и краткими?
• Понимают ли сотрудники эти цели?
• Есть ли четкая связь между работой сотрудника и целями компании?
• Могут ли сотрудники увидеть, как их работа в конечном итоге способствует успеху бизнеса?
• Присутствует ли руководство организации и способно ли мотивировать персонал?
• Обладают ли менеджеры навыками, необходимыми для того, чтобы привести команду к успеху?

Когда все эти компоненты будут на месте, вы можете внимательно посмотреть, насколько хорошо вовлечены ваши сотрудники.Если внимательно присмотреться к бизнесу и его руководству, это также может помочь вам в дальнейшем развитии стратегий и практик взаимодействия с сотрудниками.

Почему важно вовлечение сотрудников?

Некоторым менеджерам может быть достаточно просто иметь довольных сотрудников, но поддержание высокого уровня вовлеченности сотрудников важно по многим причинам. Когда ваши сотрудники заняты, рабочая среда становится местом позитивного отношения.

Когда сотрудники заняты, атмосфера в офисе улучшается, их действия надежны, а внутренние споры минимальны, а то и вовсе отсутствуют.Вовлеченные сотрудники чувствуют себя частью команды и, в свою очередь, работают вместе, чтобы помочь привести ваш бизнес к успешным результатам.

Несколько исследований содержат данные, доказывающие, что вовлеченность сотрудников — это больше, чем просто симпатия к работе и желание преуспевать. Эти исследования позволяют более детально понять, почему вовлеченность сотрудников является важной частью вашей бизнес-модели. Они показывают важность этой практики и то, что ее результаты выходят за рамки простого повышения производительности. Например:

• Согласно исследованию Conference Board, проведенному в 2006 году, вовлеченные сотрудники превосходят по эффективности не вовлеченных сотрудников почти на 28%.
• Обзор Towers Watson в 2009 году показал, что компании с более высоким уровнем вовлеченности сотрудников имеют на 9% более высокую доходность для акционеров.
• Отчет Центра творческого лидерства, проведенный в 2009 году, показывает, что 80% сотрудников с более высоким уровнем доверия к своему руководству более привержены бизнесу по сравнению с 25%, которые менее доверяют руководству.
• Опрос Gallup, проведенный в Германии в 2011 году, показал, что в среднем люди, более занятые своей работой, отсутствуют 3.На 5 дней меньше, чем у тех, кто отключен.
• Исследование, проведенное в психологической статье, написанной J.K. Хартер и его коллеги показывают, что компании с более вовлеченными сотрудниками имеют на 51% более высокий уровень производительности по сравнению с компаниями с меньшим количеством вовлеченных сотрудников.

Цифры указаны, и они ясно указывают на преимущества внедрения практик взаимодействия среди сотрудников. Однако, если вам нужно немного больше информации о том, почему вовлеченность сотрудников имеет решающее значение, давайте более подробно рассмотрим, чего они достигают, когда сотрудники выполняют работу, которую они чувствуют себя хорошо в компании, в которой им нравится работать.

Скорее всего привлеченных сотрудников:

Идея сохранения или увеличения числа вовлеченных сотрудников основана на исследованиях и исследованиях, которые были созданы, чтобы показать, насколько это может быть полезно. Прежде чем обсуждать, как можно достичь этих результатов, рассмотрим некоторые из преимуществ.

Привлеченные сотрудники, вероятно, будут способствовать ежегодному увеличению прибыли. Исследование, проведенное Фондом исследований рабочего места, показало, что если инвестировать в вовлеченность сотрудников всего лишь на 10%, прибыль может увеличиться более чем на 2000 долларов на сотрудника.То же исследование также показало, что очень заинтересованные сотрудники с большей вероятностью увеличат свою продуктивность, часто почти на 40%.

Преимущества вовлеченных сотрудников имеют эффект просачивания вниз по всей компании. Те, кто проявляет чувство гордости и мотивации к работе, предоставляют вашим клиентам более качественные услуги. Когда удовлетворенность клиентов высока, прибыль растет. В свою очередь, акционеры получили более высокую отдачу от своих вложений.

Создание атмосферы на рабочем месте, в которой сотрудники чувствуют поддержку и выполняют свои обязанности в командной атмосфере, полезно для всей компании.У бизнеса, у которого есть стратегии вовлечения сотрудников, как правило, меньше больничных, которые нужно учитывать. Компании с вовлеченными сотрудниками могут рассчитывать на сокращение количества пропущенных рабочих дней в среднем на четыре дня на одного сотрудника в год.

Те, кто приходят на работу каждый день, делают это, потому что верят в то, что делают. Они чувствуют, что у них есть поддержка компании, для которой они это делают, и хотят присутствовать и усердно работать. Они приезжают не каждый день, чтобы получить зарплату.У них есть эмоциональная приверженность работе, которая побуждает их помогать компании в достижении ее целей.

Как подойти к измерению вовлеченности сотрудников?

Эта концепция измеряет вовлеченность посредством опроса сотрудников, который очень похож на оценку личности, поскольку оба они полагаются на контрольные данные для интерпретации оценок. Такие вопросы или утверждения, как «Я считаю, что мои потребности являются приоритетом в этой компании» или «мое рабочее место безопасно», будут оцениваться сотрудником по шкале от 1 до 5 в зависимости от того, насколько сильно они согласны или не согласны с этим утверждением.Когда получены ответы, они сравниваются с контрольными данными.

Если вы не знаете точно, как измерить вовлеченность сотрудников, начните с опроса, подкрепленного контрольными данными, чтобы получить точную оценку. Анкета с расширенным стилем, включающая около 50-80 вопросов, позволит вам получить всестороннее представление о многих различных областях, связанных с вовлеченностью сотрудников.

Теперь у вас есть опрос и результаты, что вы с ними делаете? Другое дело — интерпретация результатов.Результаты будут представлены в виде сырых баллов и Т-баллов. Необработанные оценки дадут вам среднее значение всех ответов на опрос. К сожалению, эти результаты не позволяют сделать какие-либо выводы или сказать, вовлечены сотрудники или нет. В такие моменты данные тестов могут пригодиться.

Если вы можете сравнить свои данные с данными других компаний, которые прошли тот же опрос, это поможет вам лучше определить, низкие или высокие оценки. Т-баллы — это один из методов представления контрольных баллов, который показывает, как ваши баллы сравниваются с другими местами.После оценки опроса и результатов с использованием вышеуказанных методов работодатели могут выяснить, в какой процентиль попадают их сотрудники при рассмотрении различных областей, в которых измеряется вовлеченность.

Как привлечь сотрудников

Теперь, когда вы завершили опрос и интерпретировали свои данные, вам нужно знать, как повысить вовлеченность сотрудников. После того, как вы определили области, которые нуждаются в подкреплении, вы можете реализовать множество стратегий, которые помогут вашей команде добиться успеха.

1. Познакомьтесь с ними . Звучит просто, и это так! Проведение времени со своими сотрудниками и знакомство с ними — простой и эффективный способ привлечь сотрудников. Узнав об их семьях, происхождении и личных целях, вы, как менеджер, сможете укрепить с ними взаимопонимание. Найдите время в течение дня, чтобы поздороваться, спросить их, как поживают их семьи, или поинтересоваться их хобби. Это быстрая и простая практика, которая может заставить вашего сотрудника почувствовать, что его присутствие известно и что вы заботитесь о нем как о личности.Исследования показывают, что сотрудники, которые считают, что их ценят, как правило, гораздо больше вовлечены в свою работу и производительность.
2. Обеспечьте их инструментами успеха . Как менеджер, вы не только должны контролировать различные аспекты бизнеса, но и должны быть уверены, что ваши сотрудники понимают, что они делают. Обучение в рамках их конкретных должностных инструкций может дать им больше уверенности в том, что они делают. Когда один из членов вашей команды не знает, что делать или как справиться с ситуацией, продуктивность может резко упасть, пока они пытаются устранить ситуацию.Если он станет слишком подавляющим, существует вероятность того, что небольшая заминка станет гораздо более серьезной проблемой. Даже если требуется дополнительное обучение или обучение, предоставление вашим сотрудникам прочной основы для решения стоящих перед ними задач является хорошим шагом к повышению уровня их вовлеченности.
3. Сообщите им, как дела у компании . Они составляют основу предприятия, и во многих случаях от них будет зависеть его успех или неудача. Чтобы они были заинтересованы в успешности бизнеса, они должны быть осведомлены о его успехах, проблемах и трудностях.Предоставьте сотрудникам краткую информацию не только об успешных предприятиях компании, но и о тех, которые не увенчались успехом. Предоставление вашей команде информации о том, что работает, а что нет, дает им возможность разрабатывать новые идеи для более слабых областей и продолжать проявлять инициативу в тех секторах, которые работают.
4. Позвольте им расти . Вы сели с ними на собеседование и увидели в их способностях потенциал, который поможет вашему бизнесу расти. Команда, которую вы собрали, была выбрана не просто так.Теперь, как их руководителю, вы должны дать им возможность продемонстрировать свои навыки и способность выполнять поставленную перед ними задачу. Дайте им возможность расширяться, чтобы они могли выполнять свою работу наилучшим образом. Парение и микроменеджмент только приведут к дополнительному стрессу, а это условие, при котором никто не может хорошо работать. Если сотрудник приходит к вам с предложением или идеей, которые могут не соответствовать вашим ожиданиям, выберите ответ таким образом, чтобы он не отговаривался от попыток разработки других концепций.Подбадривать и ценить их работу очень важно, особенно когда вы можете отклонить их первое предложение.
5. Поддержите их и предоставленные вами полномочия . Многие компании имеют разные уровни управления, каждый из которых требует, чтобы каждый кому-то отвечал. Одной из важных практик взаимодействия с сотрудниками, которую следует помнить, является поддержка сотрудников в трудной ситуации. Независимо от вашего вида деятельности, сотрудники столкнутся с неприятностями со стороны ваших клиентов, а также других сотрудников.От вас, как от менеджера, может потребоваться вмешательство, чтобы исправить ситуацию, а иногда это может означать выбор стороны. Задача, которая не всегда бывает легкой, но поддержка вашего сотрудника и обеспечение соблюдения установленных им полномочий важны для иерархии лидерства в компании. А также их способность чувствовать поддержку в работе, которую они пытаются выполнить.
6. Признайте свою команду и их упорный труд . Менеджер, признающий хорошо выполненную работу, является важным мотиватором при разработке лучших практик взаимодействия с сотрудниками.Чтобы быть успешным менеджером, хорошо понимать, какая форма признания лучше всего работает для ваших сотрудников. Слова ободрения могут иметь большое значение в этом отношении. «Хорошая работа» или «спасибо» по отношению к задаче может быть именно тем, что этому сотруднику нужно было продвигать вперед или продолжать делать так же хорошо в следующем проекте. Сделав еще один шаг, подумайте о проведении дня признания сотрудников или, если компания может, попробуйте предложить денежный бонус тем, кто действительно делает все возможное. Признание способствует формированию позитивного отношения и здорового поведения на рабочем месте, что является ключевым фактором повышения уровня вовлеченности сотрудников.
7. Поощрять командную работу среди сотрудников . Есть причина, по которой люди стремятся к командным видам спорта. Когда группа людей объединяется, чтобы выиграть большую игру, часто возникает заразительное чувство, которое охватывает всех вокруг — от товарищей по команде до фанатов — чувство товарищества и успеха распространяется на массы. То же самое можно сказать и об окружающей среде на рабочем месте. Когда крупный заказчик или значительный клиент нуждаются в ваших услугах, развитие сильной команды сотрудников дает им ощущение большей цели.Объединение их вместе для достижения цели большой компании может быть невероятно удовлетворительным и позволяет им обмениваться идеями друг с другом, чтобы в конечном итоге удовлетворить потребности вашего клиента. Это добавляет чувство сотрудничества, внимания и уверенности не только друг в друге, но и в самой компании.
8. Найдите сотрудников, которые заботятся о клиенте . Исследования показывают, что вовлеченные сотрудники могут обеспечить исключительное обслуживание клиентов. В современном мире, где почти все цифровое или онлайновое, обслуживание клиентов может оказаться второстепенным делом.Однако, если вы посмотрите на самые успешные компании, их сотрудники поддерживают высокий уровень обслуживания своих клиентов. Время от времени опрашивайте свою клиентскую базу и выясняйте, какие области нуждаются в улучшении, — это хороший способ поддерживать мотивацию сотрудников улучшать их коммуникативные навыки. Если ваши сотрудники заботятся о проблемах клиентов, они с большей готовностью делают все возможное, чтобы помочь решить проблемы клиентов. Найдите работу и сотрудников здесь.
9. Слушайте отзывы сотрудников и действуйте в соответствии с ними. Слушать то, что говорят ваши клиенты, важно, но также важно прислушиваться к своим сотрудникам. Регулярные встречи для определения того, какие области вашего рабочего места нуждаются в улучшении, — важная часть поддержания взаимодействия сотрудников с компанией. Использование опроса компании или даже ежемесячного собрания, чтобы дать вашим сотрудникам возможность высказаться, жизненно важно для того, чтобы они почувствовали себя частью компании. Если во внутренней работе компании возникает ситуация, которая остается незамеченной или не принимается во внимание руководством, она посылает вашим сотрудникам неблагоприятный сигнал.Если они знают, что руководство заботится и слышит их опасения, они будут продолжать поддерживать высокий уровень вовлеченности, вместо того чтобы впадать в уныние и отстраненность.
10. Создайте на рабочем месте атмосферу, свободную от страха. Очень многие предприятия и компании стремятся работать в среде, ориентированной на результат. Такая атмосфера является благоприятной средой для роста страха и неуверенности, поэтому особенно важно поддерживать постоянную вовлеченность сотрудников. Позволяя вашим сотрудникам делать выбор, не доводя все до подчиненных, они получают прекрасные моменты в своей карьере.По совпадению, такая среда, основанная на производительности, также может вызывать страх получить выговор, если их решение не удастся. Управление бизнесом, в котором сотрудников наказывают за ошибки или неправильный выбор, является верной стратегией, позволяющей персоналу отключаться и не желать идти на риск, который иногда необходим для достижения успеха. Это еще одна возможность выбрать более добрый и позитивный подход к своим сотрудникам, который по-прежнему может быть эффективным, не снижая при этом их уровня вовлеченности.
11. Мотивируйте, вдохновляйте и обучайте своих сотрудников .Не только ваши сотрудники должны понимать объем своей работы, но и вы, как их руководитель. Создание позитивной атмосферы на рабочем месте начинается с счастливых сотрудников, но не заканчивается на этом. Тон задает управленческий персонал с самого начала, и хороший способ добиться положительного тона — быть больше, чем их начальник; быть лучшим тренером, которого они могли бы иметь. Если вы видите, что сотрудник борется с задачей, подойдите к нему, чтобы узнать, можете ли вы чем-то помочь. Будь то похлопывание по спине и слова ободрения, побуждающие их продолжать попытки, или предложения по политике и процедурам, они будут рассматривать вашу готовность помочь как заботу об их душевном состоянии, а также об успехе компании.У многих людей на протяжении истории, которых хвалили за выдающиеся достижения, за спиной стояли хорошие тренеры или наставники. Будьте этим тренером для своих сотрудников.
12. Позвольте им показать вам, насколько хорошо они могут вести. В какой-то момент все снимают свои тренировочные колеса и просто начинают действовать. Будучи менеджером, будут моменты, когда вам придется позволить своей команде взять на себя инициативу и провести презентацию самостоятельно. Чтобы ваши сотрудники были увлечены своей работой и стремились только к лучшим результатам, им необходимо знать, что компания верит в них.Хороший способ показать им это — позволить им продемонстрировать свое лидерство и навыки без какого-либо вмешательства со стороны менеджеров или владельцев компании. Если они не чувствуют уверенности, помогайте им и поддерживайте их, пока они не почувствуют себя уверенно. Даже если результат не соответствует желаемому, покажите им их усилия, и упорный труд не остался незамеченным, предоставив конструктивную критику, чтобы помочь им расти.
13. Поощряйте их личное развитие. Часто люди, которые работают в каком-либо конкретном бизнесе, делают это только из-за необходимости получать зарплату.Компании, в которых работают сотрудники с определенным набором навыков, вряд ли столкнутся с этой проблемой. Тем не менее, это все еще могло звучать правдоподобно для некоторых сотрудников. По мере того, как вы знакомитесь со своими сотрудниками, вы можете узнать об их личных увлечениях и интересах, даже если вы узнаете, чем они в конечном итоге хотят заниматься в своей жизни. Подумайте о компании и различных областях, в которых она может специализироваться. Есть ли лучшее место для этого сотрудника, чтобы применить эти дополнительные навыки? Один из секретарей любит графический дизайн? Может быть, складской рабочий хочет сделать больше, повысив свое образование, чтобы лучше служить компании в качестве менеджера по сбыту.Помощь этим сотрудникам в достижении места в компании не только способствует их развитию, но и позволяет удерживать их в штате в качестве, в котором они могут повысить уровень своей вовлеченности

Способы управления сотрудником, который думает, что он должен управлять местом

Есть ли что-нибудь более неприятное для руководителя, чем сотрудник, который вас не уважает? Они могут показать это небольшими способами, от неспособности ответить на приветствие, невыполнения указаний, до открытого игнорирования своих заданий и наблюдения за тем, чтобы другие в команде поступали так же.Достаточно лишь одного сотрудника, который думает, что он знает лучше вас, чтобы начать развивать трещины в основе вашей команды. Как руководителю вести команду, хорошо зная, что хотя бы один сотрудник не будет слушать или серьезно относиться к тому, что вы говорите?

Вот несколько советов:

Поговорите с сотрудником наедине.

Дайте понять, что вы знаете, что она не совсем понимает, что вы делаете, и спросите, что происходит.Для этого потребуется провести тонкую грань между кажущейся слабостью и кажущейся властностью, но это необходимо сделать. Подробно объясните, что вы видите от этой сотрудницы, и объясните ей, почему это неуместно. Не призывайте к сотрудничеству, а восстановите иерархию в офисе.

Протяните руку помощи и помощи.

Постарайтесь найти способы включить идеи, таланты и мнения этого волевого сотрудника в то, как работает команда, таким образом, чтобы сотрудник чувствовал, что у него есть своя роль, но не выше вашей.Иногда сотрудники действуют из-за того, что чувствуют себя недооцененными или недооцененными. Должен быть способ позволить этому человеку проявить свои навыки и способности, не поддаваясь явно его неуважительному поведению. Если у них есть особый интерес к проекту, дайте им более важную роль, но не позволяйте им полностью брать на себя ответственность.

Следите за своим языком.

Слова имеют значение, и использование тех, которые передают, что вы имеете в виду бизнес, необходимо использовать при общении с сотрудником, который считает, что знает лучше вас.Установите четкие и четкие сроки; установить границы тона; дайте понять сотруднику и команде, что вы примете, а что нет. Не спрашивайте разрешения и не позволяйте сотруднику управлять шоу. Но не злоупотребляйте некоторыми фразами, иначе они потеряют смысл.

Помните: сотрудники, как и вы, тоже люди.

Если они чувствуют, что вы их не уважаете, какой у них есть стимул уважать вас? Вам не обязательно дружить со своими подчиненными, но очень просто начать зарабатывать уважение, проявляя его.Это, конечно, может показаться нелогичным, но вполне возможно, проявив немного внимания, бросив несколько слов «пожалуйста» и «спасибо», чтобы переломить ситуацию в вашу пользу.

Всегда найдутся люди, которые хотят вас подорвать, заставить вас плохо выглядеть перед командой или вашим начальником или просто не любить вас. Вы менеджер, вы начальник. Вам нужно найти способ исправить ситуацию, прежде чем она отравит всю команду, и если дело дойдет до этого, вы должны быть готовы принять меры по устранению плохого яблока, прежде чем весь бушель будет разрушен.

Проконсультируйтесь с персоналом Дебби за советом

Не знаете, как действовать дальше? Обратитесь в Debbie’s Staffing за советом, консультацией или, в худшем случае, за помощью в поиске нового члена команды. Команда Debbie’s Staffing высококвалифицированная и готова помочь вам в решении любых проблем, которые встретятся вам на пути.

Как написать сотрудника за 8 простых шагов

Написание сотрудника — это не то, чего все ждут — или чей-то первый выбор.Часто письменные предупреждения являются признаком того, что дисциплинарные меры на раннем этапе пришли и ушли, и что сотрудник движется по пути увольнения. К этому моменту вы, вероятно, потратили много времени и усилий, чтобы помочь им измениться — с небольшими улучшениями или без них.

«Официальная» эскалация может показаться пугающей, но это также возможность. Письменное предупреждение создает бумажный след и предоставляет сотрудникам формальную структуру, позволяющую вернуть дела в нужное русло. Выполните эти восемь простых шагов, чтобы убедиться, что вы все поняли правильно.

1. Не делай этого, когда злишься

Может быть странно начинать с отказа, но этот шаг, безусловно, самый важный. Не работайте над описанием сотрудника, если вы уже злитесь или переживаете из-за ситуации. Вы должны уметь задокументировать вещи объективно (о чем мы поговорим дальше), а это может быть сложно, когда вы эмоционально вовлечены.

Скорее всего, вы уже прошли устный дисциплинарный процесс и, возможно, несколько раз получали отзывы разными способами.Возможно, вы готовы сообщить сотрудникам, насколько сильно они облажались. Как бы соблазнительно это ни было, не надо.

Важно сохранять хладнокровие в любой дисциплинарной ситуации с сотрудниками, особенно когда дело касается письменной документации. Официальная запись о сотруднике будет включена в его личный кабинет, и вы не должны предполагать, что никто другой его никогда не увидит. В случае судебного иска о незаконном увольнении вам необходимо предоставить всю имеющуюся у вас документацию о работе сотрудника, и вы хотите, чтобы все оставалось служебным, а не личным.

Официальная рецензия сотрудника — это также форма прогрессивной дисциплины, призванная помочь исправить поведение сотрудника ощутимым образом, а не быть письменной тирадой против них. Если это не является для них полезной информацией или вы просто выпускаете пар, включать ее не следует. Если сотрудник делает что-то не так, и он должен их записать, выделите день, выделите немного места и рассудите.

2. Задокументируйте проблему

А теперь о делах. Документация важна для оценки работы сотрудников — хорошей или плохой — и менеджеры должны привыкнуть к документированию всех типов взаимодействия сотрудников.Наличие надежной документации может защитить вас:

• Обеспечение документального следа в случае судебного иска служащего, даже в штатах, где они действуют по собственному желанию.
• Поддержка решений, лежащих в основе каждого действия сотрудника, которое вы предпринимаете, в том числе о том, почему одни сотрудники продвигаются по службе, а другие увольняются, а также о том, кто получает повышение и почему.
• Предоставление конкретного графика поведения сотрудников и прогрессивных дисциплинарных мер.

Когда вы будете готовы (и успокоитесь), начните писать своему сотруднику с документации, объясняющей проблему с его работой:

• Обратитесь с описанием к сотруднику и опишите его поведение до этого момента.
• Используйте конкретные примеры со временем и датой.
• Прежде всего, придерживайтесь фактов. Оставайтесь объективными и говорите только о том, что и когда произошло.

В описании сотрудника убедитесь, что вы не добавляете свои собственные аргументы и не заставляете сотрудников чувствовать, что вы выполняете личную месть. Не говорите: «Том ленив и откладывает дела на потом». Скажите: «Том трижды опаздывал на свою смену» и укажите, какие смены это были, с точным временем прихода.

3.Используйте политику компании, чтобы поддержать вас

Вы когда-нибудь слышали, чтобы кто-то сказал, что их уволили потому, что они просто не нравились их руководителю? В то время как сотрудники могут сказать, что это предвзятость, или сделать собственные выводы из-за плохой оценки эффективности, цель менеджера должна заключаться в полной противоположности.

Дело не в том, что сотрудники не могут придерживаться произвольных стандартов. Дело в том, что они не соблюдают политику компании, с которой согласились при приеме на работу. Итак, после того, как вы выяснили, что не так с производительностью сотрудника, следующий шаг — объяснить свои рассуждения и связать их действия с политикой компании и ожиданиями в отношении их роли.Вот несколько распространенных сценариев:

• Сотрудник постоянно опаздывает на работу: ознакомьтесь с вашей политикой посещаемости, согласно которой сотрудники могут опаздывать только дважды, прежде чем будут приняты дисциплинарные меры.
• Нарушение дресс-кода: укажите, что в соответствии с политикой компании сотрудники всегда должны быть в ожидаемой форме во время работы.
• Сотрудник продолжает использовать социальные сети в рабочее время: процитируйте ваше правило использования мобильного телефона и запретите сотрудникам использовать социальные сети или личные устройства в рабочее время.

Когда дело доходит до прогрессивной дисциплины, рецензия — это объяснение, почему задокументированное поведение не соответствует стандартам и как сотрудники должны улучшиться. Если ваши сотрудники подписали справочник для сотрудников или правила посещаемости при приеме на работу, сейчас хорошее время, чтобы добавить и это.

4. Приложите все соответствующие свидетельские показания

Если рассматриваемая проблема производительности была поднята другим членом команды, затрагивает несколько сотрудников или ваш сотрудник тесно сотрудничает с другим руководителем или сменным менеджером между вами, включите их заявление в свою рецензию.Имейте в виду, что любое из этих утверждений может иметь значение позже в случае судебного иска. Поэтому важно, чтобы свидетельские показания соответствовали тем же правилам, что и хорошая документация:

• Все свидетельские показания должны быть фактическими наблюдениями, а не субъективными мнениями.
• Заявления свидетелей должны помочь построить убедительные доказательства продолжающегося поведения, ведущего к рецензии сотрудника.
• Показания свидетелей должны включать любые меры или дисциплинарные меры со стороны других руководителей для исправления поведения в процессе.

5. Установите ожидания для улучшения

После того, как вы подробно определили, где и почему необходимо улучшить производительность вашего сотрудника, пришло время установить правила, как вы ожидаете, что они это исправят. Бесполезно просто рассказывать, что сотрудники сделали неправильно. Фактически, Harvard Business Review сообщает, что больше сотрудников предпочли бы получать корректирующую обратную связь от своего начальника, чем похвалу, и что 72% сотрудников считают, что их производительность улучшится, если бы они получили корректирующую обратную связь.

Корректирующая обратная связь является честной, фокусируется на проблеме (а не на человеке) и включает шаги по улучшению. Так что настройте своих сотрудников на то, что будет дальше, как только они получат рецензию. Включите необходимые корректирующие действия и каков будет результат, если они улучшатся или ситуация ухудшится. Если сотрудник не улучшается и следующим шагом после отзыва будет увольнение, проясните, чтобы он был готов именно к тому, о чем идет речь.

6. Доставить новости лично (с подтверждением получения)

После того, как вы закончите писать дисциплинарную статью, назначьте встречу со своим сотрудником и вместе пройдите ее вместе.Возьмите с собой свидетеля, чтобы подтвердить, что встреча состоялась и что ваш сотрудник был осведомлен о своих опасениях по поводу своей работы. Тогда пора начать разговор:

• Поделитесь своими проблемами и расскажите сотрудникам о каждом примере неэффективной работы. Если ваш сотрудник требует доказательств или утверждает, что возникла или не возникла определенная проблема, используйте свою документацию.
• Вернитесь к политике вашей компании. Каждый сотрудник прочитал и согласился с политикой при приеме на работу.
• Объясните, что будет дальше и какие шаги вы ожидаете от них предпринять в ответ на эту рецензию.
• В конце попросите вашего сотрудника подписать рецензию, подтверждающую, что он ее получил, и прочитал ее.

Ваш сотрудник может не воспринять новости хорошо. Они могут отказаться подписывать рецензию. Если вы беспокоитесь, что это может быть так, Общество управления человеческими ресурсами предлагает оставить место в описании, чтобы сотрудники могли добавлять свои собственные комментарии и подписанный ответ, или разрешить сотрудникам представить письменное опровержение со своей подписью, которую вы затем могут приложить к своей дисциплинарной рецензии.

7. Сохраните копию для себя

После того, как ваш сотрудник подписал рецензию, дайте ему копию и сохраните ее для своих собственных записей. Добавьте его в файл их сотрудников, чтобы у вас была запись и доказательство того, что они получили рецензию.

Если возникнет иск о неправомерном увольнении или дискриминации, у вас будет необходимая поддержка. Документация покажет, что вы правильно справились с процессом и что ваш сотрудник был проинформирован на каждом этапе его выполнения.

8.Продолжение

Дисциплинарный процесс не заканчивается после того, как вы напишете сотруднику. Наконец, обязательно следуйте инструкциям в соответствии с графиком, который вы указали в дисциплинарном извещении. Посмотрите, улучшится ли производительность вашего сотрудника и сохранят ли он изменения, ожидаемые в их описании. Если нет, значит, вы уже наметили, что делать дальше.

Если ваш сотрудник действительно улучшится, рассмотрите возможность продолжения испытательного срока после даты его повышения. Чтобы восстановить доверие, нужно время, и они не станут сотрудниками месяца в одночасье.Требовалось время, чтобы дело дошло до стадии дисциплинарного извещения, и время, чтобы вернуть его.

Описание сотрудника — не волшебный ответ на дисциплинарные проблемы. Иногда требуется официальное уведомление, чтобы позвонить сотруднику, чтобы тот побудил его изменить свое поведение. Если они действительно улучшатся, возложите на них больше ответственности и посмотрите, продолжат ли они принимать вызов.

Управление трудными сотрудниками и деструктивным поведением

Объем — Этот набор инструментов рассматривает некоторые из наиболее распространенных разрушительных форм поведения сотрудников, выявляет потенциальные риски для организации, если такое поведение не корректируется, и предлагает стратегии для конструктивного управления производительностью трудных сотрудников.В статье также обсуждаются роли HR и отдельного руководителя в управлении процессом, корпоративное письменное общение о надлежащем и недопустимом поведении, а также правовые вопросы, связанные с деструктивным поведением сотрудников. Несмотря на то, что эта статья связана с этой темой, эта статья не охватывает домогательства на рабочем месте, недобровольное увольнение, внутреннее разрешение споров или насилие на рабочем месте.

Обзор

Моральный дух сотрудников, их продуктивность и уровень обслуживания клиентов находятся на самом высоком уровне, когда сотрудники эффективно работают в команде и соблюдают основные принципы вежливости и уважения друг к другу.К сожалению, это не всегда тот случай, когда сотрудники демонстрируют неадекватное или деструктивное поведение. Поведение, не соответствующее основным коллегиальным и профессиональным ожиданиям, может привести к значительным негативным последствиям для организации и ее сотрудников и может увеличить потенциальную юридическую ответственность организации.

Этот инструментарий рассматривает некоторые из наиболее распространенных типов сложного и разрушительного поведения сотрудников, определяет потенциальные риски для организации, если поведение не корректируется, и предлагает предложения по конструктивному управлению производительностью людей, демонстрирующих такое поведение на рабочем месте.

Типы проблемного поведения сотрудников

Существует широкий спектр поведения сотрудников, которое может создавать риски для других людей и организации. Вот некоторые общие категории и примеры:

• Сплетни. Хотя сплетни обычно имеют как безобидную, так и порочную коннотацию, это обычно относится к действиям человека, который обычно раскрывает личную или сенсационную информацию о других, будь то фактическая или нет.Примеры включают рассуждения о причине развода коллеги, повторение и приукрашивание подслушанных разговоров, предназначенных для личного характера, а также создание или повторение слухов о людях или компании, которые должны были взволновать или шокировать.
• Проявляет общую вежливость / дерзость. Это включает в себя грубую, неуважительную речь или поведение, а также физическое запугивание, например, оскорбительные и унизительные заявления; использование гневных, враждебных тонов; ругать сотрудников и коллег перед другими; и кричать, бросать вещи или хлопать дверями, когда недоволен.Такое поведение часто направлено на всех, с кем сотрудник не согласен или чем-то взволнован.
• Издевательства. Хотя издевательства, безусловно, могут включать в себя нецивилизованное поведение, хулиганы часто используют менее заметные средства причинения вреда другим сотрудникам, такие как социальная изоляция, снисходительное или пренебрежительное общение и манипуляции. Запугивание часто направлено на конкретных людей, для которых характерно постоянное оскорбительное и запугивающее поведение или несправедливые действия (слишком много работы, постоянно меняются сроки, низкая оценка результатов и т. Д.), заставляя получателя чувствовать угрозу, оскорбление, унижение или уязвимость. Запугивание — это власть над кем-то другим — часто это прямой подчиненный, но также и любой, кто может показаться обидчику слабее.
• Демонстрирует неподчинение. Неподчинение относится к преднамеренному отказу работника подчиняться законным и разумным приказам работодателя. Это может проявляться как единичное событие, заслуживающее дисциплинарных мер или прекращения, или как серия менее значительных событий, которые со временем подрывают авторитет руководителя.Примеры последнего включают неоднократные предупреждения, чтобы уменьшить враждебные замечания на собраниях или уменьшить вредные сплетни о других сотрудниках, которые остаются незамеченными. См. Что представляет собой неподчинение?

См. :

Экономическое обоснование

Влияние деструктивного поведения на организацию весьма разнообразно: снижение производительности, производительности, приверженности сотрудников и репутации компании повлияет на чистую прибыль, как и рост оборота расходы, использование отпуска по болезни, заявления о потере трудоспособности и судебные издержки.

Более того, токсичное поведение распространяется подобно вирусам. Проблема может начаться с того, что один человек плохо себя ведет, но со временем люди, которые работают с подрывными людьми, могут начать вести себя по-другому и поверить в то, что организация терпимо относится к такому проступку.

В опросе 2016 года, проведенном Вебером Шендвиком, «Вежливость в Америке VII: состояние вежливости», 30% менеджеров указали, что они уволили или угрожали уволить кого-то из-за невежливости, и почти 25% сотрудников заявили, что уволились с работы. из-за нецивилизованного рабочего места.Кроме того, 87% работников указали, что невежливость на рабочем месте влияет на производительность труда, в том числе следующим образом:

• 55% респондентов заявили, что их моральное состояние ухудшилось.
• 45% изъявили желание бросить курить.
• 38% испытывали гнев по отношению к коллегам или работодателю.
• 36% отметили снижение качества своей работы.
• 33% отговаривали других от работы в компании.
• 32% испытали негативное влияние на свое личное время.
• 26% чувствовали себя менее креативными.
• 23% позвонили по болезни.

Посмотрите, как грубость мешает людям работать вместе.

Запугивание на рабочем месте также широко распространено на рабочих местах. Результаты опроса 2017 года, проведенного Институтом издевательств на рабочем месте, показали следующее:

• 19% американских рабочих подвергаются издевательствам, и еще 19% являются свидетелями этого.
• 61% рабочих в США осведомлены о злоупотреблениях на рабочем месте.
• 70% преступников — мужчины, 60% — женщины.
• 61% хулиганов — начальники, и большинство (63%) действуют в одиночку.
• Считается, что 40% запуганных целей испытывают неблагоприятные последствия для здоровья.
• Чтобы прекратить издевательства, 65% жертв уходят с работы.

Поскольку более 60 процентов правонарушителей имеют более высокий статус работы, чем целевой, эта проблема должна решаться сверху вниз. Видите ли вы в индустрии, склонной к хулиганству? и «Хулиган и нижняя линия».

Использование сотрудниками социальных сетей создает еще один уровень беспокойства для работодателей, поскольку сотрудники могут запугивать или быть невежливыми по отношению друг к другу на сайтах социальных сетей.Кроме того, сообщения, которые изображают работодателя в негативном свете, могут стать вирусными, нанеся вред репутации и бренду работодателя. Работодатели могут не всегда знать о таких объявлениях, но когда они узнают об этом, им нужно действовать. См. «Что HR может сделать с запугиванием на рабочем месте» и «Подрывные комментарии Facebook» Обоснованное увольнение.

Роль HR

Специалисты по персоналу могут сыграть неотъемлемую роль в обеспечении руководства и обучения менеджеров с трудными сотрудниками. HR должен взять на себя роль делового партнера и помочь менеджерам взглянуть на существующую проблему и раскрыть основную проблему.Важный шаг — заставить менеджера признать наличие проблемы. Менеджеры часто избегают проблем межличностного общения, потому что эти проблемы очень трудно решить. Специалисты по персоналу могут помочь менеджерам в выявлении проблем и выработке стратегии возможных решений. Работодатели должны обеспечить своевременное разрешение конфликтов в рамках общей стратегии организации по предотвращению насилия на рабочем месте.

См. :

Благоприятные факторы

Руководители и коллеги часто не хотят вмешиваться или жаловаться на деструктивного коллегу.Коллеги могут бояться возмездия или того, что негативное поведение усилится, если они начнут говорить. Менеджеры могут неохотно вести эти сложные разговоры с сотрудниками и часто не готовы противодействовать такому поведению способами, которые могут привести к положительным изменениям. Кроме того, те, кто руководят отделами с нехваткой персонала, часто не хотят делать что-либо, что могло бы привести к потере сотрудника, который в других случаях вносит свой вклад.

Для принятия мер требуется смелость, которой могут не обладать многие сотрудники и менеджеры.Они оправдывают свое бездействие логикой вроде:

• Может быть, проблема решится сама собой, если я просто оставлю ее в покое.
• Возможно, меня скоро переедут или повысят по службе, и с этим справится следующий человек.
• Решение проблемы будет настолько травматичным, что принесет больше вреда, чем пользы.
• Мы нашли действенные обходные меры.
• У нас проблемы посерьезнее. Разоблачение этой ситуации отвлекло бы от важной работы.

К сожалению, проблема обычно не исчезает, если ее допустить или игнорировать; на самом деле, скорее всего, ситуация ухудшится.Подрывной человек может интерпретировать терпимость менеджера к ненадлежащему поведению как принятие или попустительство такому поведению, которое затем может обостриться.

Менеджеры могут позволить проблемному сотруднику, если:

Руководители имеют этическое, а иногда и юридическое обязательство расследовать жалобы или другие свидетельства плохого поведения и предотвращать его повторение путем принятия незамедлительных и надлежащих корректирующих мер. Если работодатель игнорирует проблему, он рискует попустительствовать непрофессиональному поведению и становится уязвимым для потенциальной юридической ответственности.

Стратегии работы с трудными сотрудниками и деструктивным поведением

Многие сотрудники продвигаются на должности менеджеров по персоналу без какого-либо обучения, что делает их неподготовленными к поиску путей уменьшения или устранения деструктивного поведения, когда они появляются. Сами трудные сотрудники, возможно, никогда не приобрели необходимых социальных навыков для взаимодействия на профессиональном уровне и работы в качестве продуктивного члена команды.

Поезд.

Профилактическое постоянное обучение может заложить основу для понимания сотрудниками их поведенческих ожиданий, а для менеджеров — быть готовыми действовать, когда сотрудники не оправдывают этих ожиданий. Начальная подготовка по управлению людьми и разрешению конфликтов является хорошей отправной точкой. Многие организации предлагают внутренние или внешние программы управления людьми, некоторые из которых включают оценку на 360 градусов, которая помогает определить, где человеческие навыки менеджера могут нуждаться в развитии.Предоставление вашим менеджерам поддержки, включая инструменты, необходимые для достижения успеха, поможет им чувствовать себя более уверенно при столкновении с трудными сотрудниками.

Содействие конструктивной командной работе также может способствовать лучшему взаимопониманию между коллегами. Некоторые работодатели используют модули тестирования личности на рабочем месте, чтобы помочь сотрудникам понять, что у них могут быть разные стили работы и разные тенденции в том, как они взаимодействуют с другими. Часто это осознание того, что собственный стиль и склонности столь же актуальны, как и противоположный стиль и тенденции другого человека, может иметь большое значение для рассеивания ранее разочаровывающих взаимодействий.

Все больше компаний теперь включают обучение вежливости для всех сотрудников, которое может включать компоненты делового этикета, культурной восприимчивости и осведомленности о разнообразии. Тренинг должен не только определять вежливость и перечислять ожидания работодателя, он должен учить, как вежливость выглядит, и описывать или разыгрывать сценарии, созревшие для невежливости, давая участникам возможность практиковать, как сохранять самообладание, а не действовать. Класс Microsoft Precision Questioning учит участников подвергать сомнению свои собственные идеи и методам проведения эффективных и продуктивных обсуждений.Министерство труда предлагает две профилактические программы для работодателей, «Лидерство в духе уважения» и «Уважение на рабочем месте», которые касаются вежливости, приемлемого поведения на рабочем месте и поведения, способствующего инклюзивному рабочему месту. См. Новое обучение EEOC помогает работодателям создавать уважительные рабочие места.

Обратите внимание и слушайте.

Одна из основных причин, по которой сотрудники проявляют деструктивное поведение, заключается в том, что они не чувствуют, что их слышат. Когда появляется неприемлемое поведение, хорошие менеджеры начинают уделять пристальное внимание происходящему и не отворачиваются от проблем, которые они предпочли бы игнорировать.Обратите внимание на конкретные виды поведения, в том числе на то, когда они наблюдались и кто присутствовал. Найдите время, чтобы собрать информацию и как можно полнее разобраться в проблеме. Обязательно запомните точку зрения проблемного сотрудника; Поступая таким образом, менеджеры часто узнают о чем-то, что блокирует продвижение сотрудников и вызывает у них стресс, что можно решить и решить. Просто быть услышанным также может быть фактором снижения негативного поведения до того, как оно выйдет из-под контроля.

Оставляйте честные отзывы.

Ключ к управлению трудными или деструктивными сотрудниками — отличать человека от его или ее поведения. Поговорите с сотрудником о неприемлемом поведении, но будьте осторожны, чтобы не нападать на него как личность. Такие высказывания, как «Вы нарушитель спокойствия» или «У вас проблемы с гневом», — это личные суждения, которые заставят сотрудника занять оборонительную позицию и помешать любому продуктивному обмену мнениями. Вместо этого сосредоточьтесь на поведении, сказав: «Ваше поведение эффективно здесь ; оно неэффективно здесь .«Приведите конкретные примеры того, когда сотрудник демонстрировал неприемлемое поведение, чтобы ему или ей не приходилось гадать. Например,« Вы трижды повышали голос на собраниях за последние две недели в ответ на обращение коллеги. законный, уважительный вопрос »или« Я слышал, что вы отрицательно отзывались о Джо и Сью в разговоре с другими сотрудниками »относятся к поведению, которое необходимо устранить. Обсудите с сотрудником соответствующее поведение и убедитесь, что он или она понимает, чего от него ожидают. в будущем.Не делайте ошибку, полагая, что хорошие сотрудники инстинктивно знают, что делать, чтобы исправить свое поведение, или даже что они будут знать, что их поведение изначально проблематично. См. Как дать обратную связь людям, которые плачут, кричат ​​или защищаются.

Документируйте и соблюдайте дисциплинарные правила.

Работодатели часто забывают, что ожидаемые результаты работы включают поведенческие ожидания. При этом менеджеры могут даже несколько раз поговорить с сотрудниками об их деструктивном поведении, но никогда не документировать эти взаимодействия.Затем, если они достигают точки, когда они хотят уволить сотрудника, не будет никаких записей о том, какие обсуждения имели место и какие четкие ожидания были установлены. Понятно, что менеджеры надеются, что поведение исчезнет, ​​но когда они этого не делают, наличие документации поддержит действия работодателя по дисциплинированию или увольнению, если ситуация станет неприемлемой. Даже если все другие рабочие цели выполняются, нарушающий порядок сотрудник, демонстрирующий токсичное поведение, совершает правонарушение, влекущее за собой наказание.

Сотрудникам следует сообщить о конкретных последствиях неспособности улучшить свою работу.Если сотрудник будет уволен, если улучшения не будет, то сотруднику следует сказать именно об этом. Сокращение слов или использование общих слов, чтобы избежать сложных заявлений, несправедливо по отношению к сотруднику, который может быть удивлен тем, что последствия окажутся более суровыми, чем ожидалось. Честное уведомление повлечет за собой прямой, но уважительный разговор. Однако в конечном итоге сотрудник несет ответственность за корректировку своего поведения, чтобы исправить проблему.

См .:

Обратитесь к сотруднику.

Одна из наиболее частых ошибок, которую допускают менеджеры, — это правильно поговорить с сотрудником, считать вопрос закрытым и отложить дело. Самым важным фактором в поддержании улучшений в производительности является последующее наблюдение. Улучшения должны быть признаны, и сотрудники должны нести ответственность за ошибки, не исправляющие поведение. Ничто не повлияет на моральный дух других сотрудников быстрее, чем наблюдение за тем, как неприемлемая производительность останется без внимания или, что еще хуже, будет решена, а затем допущена, что предполагает, что менеджер неспособен справиться с ситуацией.Тем не менее, работа с сотрудником и предоставление ему или ей возможности стать лучше также может быть эффективным подъёмом морального духа. См. Непослушные сотрудники могут заслужить второй шанс.

Связь

Многие корпоративные кодексы поведения и трудовые соглашения содержат требования о том, чтобы сотрудники и менеджеры относились друг к другу с достоинством и уважением, а также вели себя профессионально. Кроме того, большинство организаций придерживаются политики, запрещающей преследование и дискриминацию, в том числе действия, которые могут привести к созданию устрашающей, враждебной или оскорбительной рабочей среды.

Одним из предостережений в отношении этих политик поведения является обеспечение того, чтобы они не нарушали права Раздела 7 Национального закона о трудовых отношениях, который позволяет сотрудникам участвовать в защищенной согласованной деятельности в отношении условий найма. Национальный совет по трудовым отношениям постоянно обсуждает, как следует сформулировать эту политику; поэтому рекомендуется юридическая проверка всех действующих и любых новых правил поведения. См. Постановление NLRB обеспечивает большую гибкость политики Руководства работодателя.

Когда организации сообщают четкие ожидания и предпринимают соответствующие действия, персонал сможет лучше различать приемлемое и неприемлемое поведение.

Метрики

Стоимость запугивания на рабочем месте и другого деструктивного поведения сотрудников можно измерить разными способами. Организация может, например, проанализировать влияние этого негативного поведения на основе:

• Оборот.
• Вовлеченность сотрудников.
• Приверженность организации.
• Удовлетворенность работой.
• Уровни производительности.
• Качество работы.
• Расчетное количество потерянных рабочих часов.

Правовые вопросы

Правовые риски связаны с противодействием нарушению правил поведения сотрудников. Федеральные законы и законы штата о занятости защищают сотрудников от дискриминации по признаку возраста, расы, пола, национального происхождения, религии, инвалидности, а в некоторых штатах — семейного положения и сексуальной ориентации. Кроме того, защита информаторов или возмездия и коллективные договоры могут создать некоторые дополнительные области для юридических проблем.

Когда сотрудники, принадлежащие к одному или нескольким из этих защищенных классов, сталкиваются с дисциплинарными взысканиями, они могут чувствовать, что с ними обращаются иначе, чем с теми сотрудниками, которые не принадлежат к тому же классу. Важно, чтобы все дисциплинарные беседы были сосредоточены на реальных проблемах сотрудников. Хотя законы о дискриминации и преследовании запрещают работодателям принимать решения о приеме на работу на основании принадлежности работника к защищенному классу, принятие решений на основе результатов деятельности помогает предотвратить даже видимость нарушения этих законов.Даже если сотрудник чувствует, что он или она является жертвой дискриминации или преследований, концентрация на работе помогает сосредоточить внимание на реальных проблемах занятости, поддерживает соблюдение требований работодателем и демонстрирует уважение к сотрудникам и их правам на рабочем месте.