Понятие управление персоналом: Управление персоналом: понятие, принципы, методы

Содержание

Управление персоналом: понятие, принципы, методы

Понятие управления персоналом

Управление персоналом (от английского слова Human Resource Management или HRM) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения управления персоналом достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и погашения отрицательных мотивов, а также анализа таких воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью систем управления (менеджмента). В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.

Управление персоналом — понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом — создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Они отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными.

Управление персоналом организации осуществляется на основе следующих принципов:

  • Альтернативность — многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
  • Бюрократия — обеспечение разумного господства центрального звена управления (администрации) над основной частью персонала для строгого выполнения нормативных документов организации.
  • Гибкость — означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
  • Децентрализация — в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей, с передачей прав и ответственности на нижние уровни.
  • Дисциплинированность — все работники выполняют правила внутреннего трудового распорядка, а менеджеры применяют справедливые санкции к нарушителям дисциплины.
  • Единоначалие — концентрация власти в руках линейных руководителей, работник получает распоряжение и отчитывается перед одним непосредственным начальником.
  • Иерархичность — в системе работы с персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями и отдельными руководителями), базирующееся на разделении власти, решений и информации по уровням управления.
  • Кадры решают все — должна быть разработана эффективная система подбора, расстановки и обучения кадров. Развитие и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями и потребностями организации.
  • Коллегиальность — менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в выработке наиболее важных решений.
  • Комплексность — при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (внешние и внутренние, состояние объекта управления и т.д.), и охватывать все подсистемы работы с персоналом.
  • Концентрация — рассматривается как концентрация усилий различных профессий работников на решение основных задач или как концентрация разных функций в одном подразделении системы управления персоналом, чтобы устранить дублирование и сократить цикл управления.
  • Кооперация — система управления персоналом должна обеспечивать максимальное разделение и специализацию процессов выработки, принятия и реализации решений человеком.
  • Корпоративность — гармония интересов всех категорий персонала в обеспечении единства интересов и усилий по достижению целей управления («в единении — сила»).
  • Личная ответственность — каждый работник организации должен точно знать свои обязанности, а также то, за что он несет личную ответственность (ресурсы, имущество, информация).
  • Научность — разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.
  • Оперативность — своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения и конфликты («не ждать»).
  • Параллельность — предполагает одновременное выполнение различных управленческих функций, чтобы повысить оперативность управления персоналом и сократить продолжительность работы.
  • Плановость — началом всей работы является установление на длительный период плановых темпов и пропорций развития персонала.
  • Полная занятость — связана с потребностями рынка трудовых ресурсов. Индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно. Работнику гарантируется занятость и оплата труда.
  • Простота — чем проще система и методы управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производства.
  • Ротация — временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь выполнять функции одного-двух работников своего уровня и планомерно перемещаться по различным должностям.
  • Согласованность — взаимодействия между звеньями по вертикали и горизонта­ли должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.
  • Специализация — разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций управления.
  • Справедливое вознаграждение — базируется на оплате по результатам индивидуального и коллективного труда с возмещением стоимости рабочей силы.
  • Централизация — естественный порядок организации, когда исходная информация поступает в центр (администрацию), где принимаются важные управленческие решения.
  • Эффективность — предполагает экономичную организацию системы управления персоналом на основе снижения доли затрат на управление в общих затратах на единицу выпускаемой продукции.

Признание приоритетности развития личности, обеспечивающее использование человеческого ресурса в сбалансированных интересах организации и работника, — исходный принцип управления персоналом.

Методы управления персоналом

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы:

  • административные,
  • экономические
  • социально-психологические

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Все виды методов органично связаны между собой.

Список использованной литературы

1. Весин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юрист, 1998.- 496 с.

2. Волгин Н.А. Японский опыт решения социально-экономических и трудовых проблем. – М.: Экономика, 1998.- 247 с.

3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: ЗАО «Экономпресс», 1997. — 284 с.

59.997645930.2052427

Понятие управления персоналом. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

Понятие управления персоналом

Управлять поведением и настроением человека можно, формируя среду и/или непосредственно оказывая воздействие на личность, «играя на струнах человеческой души». Влияя на поведение, легко скатиться к манипуляции – грань здесь достаточно тонкая. Так, манипулятор имеет скрытые цели, для достижения которых использует другого человека, латентно воздействуя на его ценности и мотивы; управление же должно осуществляться на фоне открытости конечных целей и признания их ценности обеими сторонами, при этом нет целей, известных только управленцу. Неслучайно одним из перспективных методов управления сейчас считается менеджмент открытых бухгалтерских книг.

Управление персоналом принято рассматривать в трех аспектах:

1. Как элемент управления организацией, основную функцию любого менеджера в достижении организационных целей. Управление персоналом заключается в деятельности по обеспечению потребностей организации (текущих и перспективных) в работниках всех категорий. Субъекты управления персоналом – менеджеры организации, как и все остальные категории работников, относятся к ее персоналу, и в этом контексте можно говорить о самоуправляемости персонала.

Функции по управлению персоналом, исходя из его специфики, обобщенно определяются следующим образом: нанимать, развивать, стимулировать развитие и необходимое трудовое поведение, достижение ожидаемых результатов, удерживать работников в организации.

2. Как управление основным фактором производства – трудом, отличающимся от материальных и финансовых факторов своей живой природой, системностью, активностью, способностью к развитию потенциала и обладающим всеми свойствами живых систем.

Управление персоналом – это управление людьми: личностями, группами, коллективами, командами, общностями.

Объектом управления являются работники организации, одновременно выступающие и как субъекты, то есть имеющие, как правило, позицию, которая отражается на поведении, а предметом – трудовое поведение работников и групп и определяющие его факторы – личностные, социальные, экономические, нравственные. Влияя на них, менеджеры пытаются добиться необходимого трудового поведения.

3. Как комплексную прикладную науку об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Управление персоналом как наука опирается на достижения фундаментальных и прикладных гуманитарных наук (психологии, социологии, социальной психологии, педагогики, экономической психологии и социологии, менеджмента и др.

). Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) в организации (рис. 1.2).

Рис. 1.2. Объект науки и практики управления персоналом

Субъект «организация» рассматривается и как целостный организм (по Файолю, «единство материального и социального»), и как весь трудовой коллектив, но зачастую приходится рассматривать и персоналии – руководство или владельцев организации, представляющих, персонифицирующих ее интересы и определяющих ее особенности и поведение.

Предметом науки управления персоналом служат основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей/общностей в условиях совместного труда.

Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале создается развивающаяся организация, работающая по принципу сотрудничества, в которой реализуется движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.

Приведем еще одно определение: «Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров»

7.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Управление персоналом: понятие, функции

Сущность управления персоналом

Люди являются основной составляющей любой социально-экономической системы. В компаниях сотрудники являются главной статьей капиталовложений со стороны затрат по их обучению и найму. Поддержание деятельности сотрудников также требует большого количества затрат. От персонала в то же время в высокой степени зависит уровень производительности труда. В большом количестве исследований отечественных и зарубежных организаций в качестве одного из базисных факторов высокого уровня конкурентоспособности выделяют ориентацию на «повышение производительности труда посредством заботы о людях». Организации, в которых существует такая практика, собственных сотрудников считают самым важным фактором успеха и развития.

Четкая формулировка кадровой политики организации является одним из необходимых условий поддержания данного отношения к сотрудникам и гарантии того, что с работниками обращаются согласно декларируемым компанией ценностями.

Она формирует базис для составления системы работы с сотрудниками при рассмотрении разных аспектов управления и является для менеджеров отправной точкой при принятии определенных решений в отношении работников.

Управление персоналом – это профессиональная деятельность, которая направлена на максимально эффективную деятельность сотрудников в компании. Она включает в себя:

  •  планирование потребности в трудовых ресурсах, 
  • расстановку и подбор персонала, 
  • организацию труда, 
  • меры по мотивации и стимулированию труда сотрудников.

Относительно предприятия управление трудовыми ресурсами называют управлением персоналом. В более крупных социально-экономических системах употребляют обычно определение

«управление трудовыми ресурсами». Управление персоналом возможно в различных организациях — в коммерческой и в крупной сетевой фирме, в министерстве и ведомстве, в общественной организации и в церкви, в университете.

Управлять персоналом — означает обеспечение эффективного использования сотрудников, т.е. такое использование, затраты на персонал при котором покрываются результатами его работы.

Уровень использования персонала зависит от суммы инвестиций или затрат, вкладываемых в создание нужных условий труда, в том числе материально-техническое оснащение труда в соответствии с нормами охраны труда и техники безопасности, организацию рабочего места, воспроизводство трудового ресурса и организацию отдыха.

При осуществлении планирования персонала в организации оцениваются:

  1. количество персонала;
  2. профессия — род деятельности;
  3. специальность — вид деятельности в рамках профессии;
  4. квалификация — уровень специальной и общей профессиональной подготовки;
  5. категория — место и роль в трудовом процессе.  

Динамика внешней среды, особенно на рынке труда могут сильно повлиять на методы, функции и цели управления персоналом в компании. К примеру, неблагоприятная демографическая ситуация в России приводит к дефициту рабочей силы, что оказывает влияние на изменение мотивации и стимулирования труда как в коммерческих, так и в государственных организациях.

Основные функции управления персоналом

Управление персоналом на предприятии включает в себя ряд функций:

  • планирование трудовых ресурсов: разработка плана будущих потребностей в трудовых ресурсах;
  • отбор персонала: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших кандидатов из резерва, который был создан в ходе набора;
  • набор: создание резерва по всем должностям из потенциальных кандидатов;
  • перевод, увольнение, повышение, понижение: разработка методик перемещения сотрудников на должности с меньшей или большей ответственностью, развитие их профессионального опыта посредством перемещения на иные должности либо участки работы, а также процедур прекращения деятельности договора найма;
  • адаптация и профориентация: введение нанятых сотрудников в компанию и ее структурные подразделения, развитие у сотрудников понимания: чего именно ожидает от него компания и какой именно труд получает в ней заслуженную оценку;
  • оценка трудовой деятельности: разработка методов и методик оценки эффективности трудовой деятельности и доведение их до работника;
  • определение уровня заработной платы и льгот: разработка системы оплаты труда и льгот для найма, сохранения и привлечения сотрудников;
  • обучение: создание программ по обучению трудовым навыкам, которые необходимы для качественного выполнения работы;
  • управление продвижением по службе, подготовка руководящих кадров: разработка программ, которые направлены на развитие способностей и на повышение уровня эффективности труда руководства.

 

Нужна помощь преподавателя?

Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание  

При постановке задач и целей компании руководство обозначает необходимые ресурсы для их достижения. Планирование человеческих ресурсов представляет собой использование методов планирования для формирования персонала и штатов.

Процесс планирования состоит из трех этапов:

  1. оценка имеющихся ресурсов;
  2. прогноз будущих потребностей;
  3. планирование мер по удовлетворению будущих потребностей (рисунок 1).

 
Рисунок 1 — Процесс планирования рабочей силы

Планирование трудовых ресурсов на функционирующем предприятии начинают с оценки их наличия. Руководством определяется, какое количество сотрудников занято выполнением каждой из операций, которые необходимы для осуществления конкретной цели, а также оценить уровень качества труда своих сотрудников. Поэтому, отделы кадров формируют базу данных, которая характеризует разнообразные аспекты о состоянии сотрудников организации, и осуществляют их детальный анализ (табл. 1).

Таблица 1 — Показатели состояния персонала предприятия

Критерии Показатели
Структура рабочей силв по категориям занятых Количество производственных работников на одного административного работника
Доля административных работников в общем количестве работников
Возрастная структура рабочей силы Средний возраст работников организации
Динамика возрастной структуры по специальностям, отдельным подразделениям, категориям сотрудников 
Образовательная структура По уровню полученного образования
Стаж работы  Используется метод группировки
Половая структура организации  Процентное соотношение женщин и мужчин
Текучесть кадров   Отношение количества сотрудников, покинувших организацию, к среднесписочному количеству занятых в течение года
Показатель отсутствия  Отношение рабочего времени, которое было пропущено работниками в течение периода времени, к общему балансу рабочего времени предприятия за данный период
Коэффициент внутренней мобильности персонала Отношение числа работников, которые сменили должность в течение периода времени, к среднему количеству сотрудников предприятия за этот же период
Разбивка рабочей силы согласно продолжительности работы в этой должности (какой процент сотрудников работает в данной должности): 
менее 1 года, 
от 1 года до 3 лет, 
от 3 лет до 5 лет, 
от 5 до 10 лет и т. д.
Производительность труда Объем реализации, приходящийся на одного сотрудника
Объем прибыли, приходящийся на одного сотрудника
Доля затрат на рабочую силу в объеме реализации Какая часть от валовой выручки организации расходуется на персонал
Издержки на одного сотрудника В среднем во сколько обходится один работник в течение года

Следующим этапом в планировании является составление прогноза численности персонала, который необходим для осуществления перспективных и краткосрочных целей. При составлении прогнозов будущих потребностей учитывают разные факторы (рисунок 2). 

 
Рисунок 2 — Факторы, определяющие будущие потребности предприятия в рабочей силе

Корпоративный план, который устанавливает цели предприятия, предоставляет возможность определить уровень, насколько уменьшится или увеличится потребность в рабочей силе в будущем в сравнении с текущим периодом. Формируются также перспектива найма и прогнозы темпов увольнения работников. Средняя продолжительность работы в организации и распределение сотрудников по возрастным категориям влияет и на перспективные темпы оттока кадров. Внешние факторы влияют на возможные трудности в найме сотрудников. Уровень потерь рабочего времени по причине прогулов, который характеризует существующие недостатки в процессе производства, и также в рабочей силе, могут быть удовлетворены посредством рационального применения имеющейся в распоряжении рабочей силы.

Процесс планирования рабочей силы на предприятии включает в себя и составление кадрового бюджета. И менеджерам по управлению персоналом необходимо не выходить за его рамки. Они информируют о ходе выполнения плана и обеспечивают обратную связь. Их основная задача состоит в том, чтобы понять, что именно предусматривает план рабочей силы и что при его помощи предполагается достичь. Если данные цели не достигаются, либо цена их достижения очень высока, менеджеры должны сообщить об этой ситуации специалистам по планированию.

Установив уровень своих будущих потребностей, руководство формирует программу их выполнения. Программа должна включать мероприятия и конкретный график по найму, привлечению, продвижению и подготовке работников, которые требуются для осуществления целей предприятия.

Для найма соответствующих специалистов необходимо определить, какие именно задачи во время работы они будут выполнять, и какими общественными и личными характеристиками этих работы характеризуются. Данную информацию получают при помощи анализа содержания работы. Комплексная оценка всех оперативных, конторских, административных и технических специальностей является основанием при принятии решений об отборе, найме, назначении зарплаты, повышении в должности и оценке деятельности.

Методы анализа содержания работы

Для анализа содержания работы существует несколько методов.

Один из данных методов состоит в наблюдении за сотрудниками и регистрации формальном определении всех выполняемых им действий и задач.

Второй метод включает и сбор данной информации при помощи собеседований с работниками или их непосредственными руководителями. Данный метод может быть менее точным по причине искажений, которые вносятся восприятием опрашивающего или опрашиваемого.

Третий метод состоит в том, что сотрудника просят заполнить вопросник либо описать его работу и требования к ней. На основе полученной при анализе содержания работы информации разрабатывается должностная инструкция, которая представляет собой список основных обязанностей, также необходимых навыков и знаний, и прав сотрудника.

Набор и отбор персонала

Набор персонала заключается в формировании необходимого резерва кандидатов на все специальности и должности, из которого компания отбирает для себя наиболее подходящих сотрудников. При этом учитывают внутренние и внешние источники.

К средствам внешнего набора относятся:

  • обращение к фирмам по трудоустройству и к агентствам, которые поставляют руководящие кадры, 
  • направление сотрудников, заключивших контракт, на специальные курсы,
  • публикация объявлений в профессиональных журналах и газетах.  

Некоторые предприятия приглашают местное население оставлять в отделе кадров заявления на вакансии, возможные в будущем. Иные отдают предпочтение проведению набора внутри организации в основном. Продвижение своих работников по службе менее затратно. Вместе с тем, это повышает уровень их заинтересованности, усиливает привязанность сотрудников к компании и улучшает моральный климат. Если сотрудники верят в наличие зависимости их служебного роста и уровня эффективности работы, то такие сотрудники будут заинтересованы в более высоком уровне производительности труда. Некоторым недостатком данного подхода к решению проблемы лишь за счет внутренних резервов может быть то, что в компанию не приходят новые сотрудники со свежим взглядом, что может стать причиной застоя.

На этапе отбора руководители выбирают самых подходящих кандидатов из резерва, который создается в процессе набора. Объективное решение о выборе в зависимости от обстоятельств может базироваться на уровне образования кандидата, личных качествах, опыте предшествующей работы, уровне его профессиональных навыков и т. д. Эффективный отбор кадров является одной из форм предварительного контроля качества сотрудников организации.

В настоящее время используются три самых широко использующихся метода сбора информации, которые требуются для принятия решения при отборе персонала: 

  • испытания,
  • собеседования,
  • центры оценки.

Основные понятия в управлении персоналом



Современными учеными-экономистами и специалистами в области труда широко употребляются такие термины, как: «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «персонал», «управление человеческими ресурсами», «управление трудовыми ресурсами», «управления персоналом».

Эти и некоторые другие базовые понятия, непосредственно связанные с темой исследования управления персоналом — как науки, и отдельно имеют свое определение.

  1. Объект управления — управляющее звено, элемент системы управления, который воспринимает действие управления со стороны других элементов.
  2. Организация управления — создание системы управления, построение и порядок функционирования организованой системы управления.
  3. Персонал — совокупность всех человеческих ресурсов, которые имеет организация.
  4. Рабочая сила — совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг.
  5. Стратегия управления персоналом — специфический набор принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, типа кадровой политики.
  6. Управление — процесс координации разных видов деятельности с учетом их целей, условий исполнения, этапов реализации.

Понятно, что существуют отличия не только между такими дефинициями, как «управление персоналом » и «управление человеческими ресурсами», но и между самим определением понятия «управление» в условиях плановой (централизованной) и рыночной экономики (табл. 1).

Таблица 1. Отличия управления в разных условиях экономики

Управление в условиях плановой экономики Управление в условиях рыночной экономики
Централизация управления единым народно-хозяйственным комплексом Децентрализация на базе объединения рыночного и государственного регулирования социально-экономических процессов
Прямое государственное управление производствено-хозяйственой деятельностью субъектов хозяйствования Управление деятельностью субъектов государственного сектора на основе сочетания рыночных и административных методов
Ограничения хозяйственной самостоятельности субъектов, жесткая система распределения и связей между ними Самоуправление субъектов негосударственного сектора как открытых, социально-ориентированных систем
Жесткие, административные методы воздействия на работников, рационализация социально-производственных связей за счет механизмов контроля и вознаграждений Управление, ориентированное на повышение роли организационной культуры и инноваций, мотивацию работников и стиль руководства. Главный источник прибыли — люди и их труд, обладающие необходимыми знаниями и имеющие условия для реализации своих способностей и человеческого ресурса.

Рыночная парадигма управления персоналом определяет главным человеческий ресурс в сравнении со всеми другими. Необходима такая оценка человеческих ресурсов, которая бы соединила ценность денег и человеческие активы предприятия.

Выполнение требований объективных законов экономики приводит к рассмотрению управления как звена, где трансформируются теоретические основы в практической деятельности. При этом, управление экономикой представляет собой механизм, реализующий всю систему интересов всех участников производства — государства, коллективов, работников. В то же время, управление организует трудовую деятельность, то есть объединяет работников со средствами производства. Для этого необходимо через управление персоналом эффективно управлять предприятием, предусматривать управление важными компонентами и параметрами — производственным и кадровым потенциалом, финансами, качеством продукции (услуг) и т. д.

В этом механизме выделяются объект и субъект управления персоналом, где:

  • объектом управления выступает персонал организации;
  • субъектом управления выступает высшее руководство и соответствующие кадровые службы организации (предприятия) — заместители высшего руководителя и заместителя руководителя кадровой службы, линейные менеджеры структурных подразделений и менеджеры по персоналу, специалисты дирекциональный служб и специалисты службы управления персоналом.

Основные понятия управления персоналом. Бесплатная библиотека процедур по подбору, адаптации, оценки, развитию, мотивации.

Управление персоналом – это наука, и, как любая наука, она имеет набор своих основных понятий, законов и правил. Кадровая служба, которая осуществляет управление персоналом, используя эти основные понятия, это многофункциональная и необходимая часть большинства организационных структур. Она отвечает за удовлетворение различных потребностей на рабочих местах, в том числе, за комплектование штатов, расчеты с персоналом, профессиональное развитие сотрудников, оценку эффективности, удержание персонала в компании, дисциплинарные взыскания и деловую этику. Наконец, она принимает активное участие в обеспечении соблюдения законодательства и выступает в роли посредника между работником и предприятием при возникновении спорных вопросов.

Иногда эти направления кадровой деятельности разбиваются на более узкие потоки по подразделениям, в зависимости от величины компании:

Вместе с тем, каждое направление этой деятельности является неотъемлемым фактором, определяющим успех, как самого сотрудника, так и предприятия, в целом. В данной статье мы разберем основные понятия управления персоналом, и в чем же заключается сущность HR управления.

Бесплатная библиотека политик и процедур по управлению персоналом

 

Функция подбора персонала

Подбор персонала представляет собой сложную задачу. Многие не хотят расстроить приятного, но недостаточно квалифицированного соискателя, и при этом противятся принятию на работу с виду потрепанного, но опытного кандидата. Порочная практика может стать причиной того, что такие неправильные решения будут принимать представители бизнеса.   Несмотря на то, что идеальной формулы найма не существует, лучшим советом будет начать действовать задолго до того, как возникнет сама потребность в приеме кандидата на работу. Кадровый специалист должен создавать кадровый резерв, согласовывать юридически дозволенные положения должностных инструкций с менеджером по найму персонала, составлять вопросы для собеседований, разрабатывать политику проверки анкетных данных задолго до проведения первого собеседования. При проведении собеседований и отборе кандидатов партнеры кадровой службы должны также позаботиться о том, чтобы привлекаемые кандидат были знакомы с законодательными нормами и стандартами деловой этики. 

Функция оплаты труда и мотивации


Обсуждение заработной платы — это важный этап, который происходит либо до, либо после приема сотрудника на работу. Важно изучить кандидата и его должность с целью определить, какую ценность для вашей компании может представлять данная личность.  В зависимости от модели вашего бизнеса оплата труда может производиться в самых разных формах, например, в форме фиксированной заработной платы, почасовой оплаты или комиссионного вознаграждения. Однако, работники, как правило, не хотят получать только зарплату. Они также хотят получать льготы и премии, участвовать в программах пенсионного обеспечения. Более того: чтобы оставаться в компании, им нужны стимулы. 

Функция адаптации  персонала

Эффективность сотрудника следует периодически оценивать — не только для того, чтобы компания получала максимальную отдачу от инвестиций в человеческие ресурсы, но и для того, чтобы информировать сотрудников об их результативности. 

Поощрение — мощный фактор для человека, хорошо выполняющего свою работу. Для проблемных работников можно обозначить конкретные проблемы, связанные с низким качеством, и определить цели, которых можно достичь к моменту следующей встречи. Эти новые цели должны быть конкретными, поддающимися количественной оценке, достижимыми, актуальными и фиксированными по срокам (т.н. «SMART-цели»).

Результаты оценки эффективности должны укреплять самооценку сотрудников, а не заставлять их чувствовать себя марионетками, каждое движение которых кем-то управляется. После проведения оценки работников хорошей организационной практикой может стать планирование преемственности (замещения должностей).
Иногда увольнение сотрудника просто необходимо. Если человек совершил правонарушение, такое как нелегальное употребление наркотиков, растрата средств или кража на рабочем месте, увольнение оправдано. Нарушение политики компании в сфере борьбы с интернет-травлей, домогательствами, притеснением других работников или насилием, также может стать основанием для расторжения трудового договора. Тем не менее, есть ситуации, когда увольнение может рассматриваться как «неправомерное». К примеру, если человека увольняют за изобличение нарушений законодательства об охране труда и здоровья, то это может привести к судебному разбирательству. Кроме того, если сотрудника увольняют во время вынужденного отсутствия, которое регламентируется Законом «Об отпусках по уходу за членами семьи», то такое увольнение также могут посчитать незаконным.

Бесплатные материалы по функции управления персоналом

Функция кадрового  делопроизводства

Трудовое законодательство и законы могут быть очень сложными, поэтому важно знать все основные тонкости и понятия в этой связи. Не забывайте заглядывать не только в федеральное законодательство, но и в законы органов местного самоуправления. Знание того, что ваша организация работает в рамках трудового законодательства в высшей степени важно. Но также важно принимать решения, соответствующие нормам этики — вне зависимости от того, запрещено ли законодательством менее нравственное решение, или нет. Менеджер кадровой службы должны быть знакомы с законодательными требованиями, относящимися к найму персонала, дисциплинарным взысканиям, оценке эффективности, повышению квалификации и оплате труда. Они должны формировать политику по конкретным направлениям, в том числе, политику борьбы с домогательствами и притеснениями на рабочем месте, политику равных возможностей, политику защиты сотрудников. Отдел по управлению персоналом несет ответственность за исполнение своих обязанностей в рамках трудового законодательства и строго придерживаься основных понятий и характеристик основополагающих документов и их принципов. В конце концов, именно от компании зависит, будут ли ее сотрудникам обеспечены равные возможности, вне зависимости от их расовой, половой, возрастной, религиозной, национальной принадлежности, и вне зависимости от их места рождения, семейного положения, принадлежности к группам лиц с ограниченными возможностями.

 

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ (МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА) — Энциклопедия по экономике

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ (МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА)  [c.20]

До последнего времени сами понятия управление персоналом , менеджмент персонала и кадровый менеджмент в отечественной управленческой практике отсутствовали. Правда, система управления каждой организацией имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но была ориентирована на социалистическую систему хозяйствования и в условиях рыночных отношений успешно функционировать не могла.  [c.217]

Понятие и цели управления персоналом. Особенности управления персоналом в государственных и коммерческих организациях. Экономическая, социальная и деловая эффективность. Базовые категории, характеризующие управление персоналом руководство персоналом , управление персоналом , работа с персоналом , менеджмент персонала , руководитель , администратор , менеджер и др.  [c.437]

Отобразим на рис. 1.2 взаимосвязь и особенности базисной подготовки линейного менеджмента и менеджмента в области управления персоналом. Здесь персонал организации рассматривается как сложное системное явление, состоящее из живых взаимодействующих систем трех видов личностей, групп, организации в целом. Базисные фундаментальные гуманитарные дисциплины по названию совпадают, но глубина погружения в них для разных специалистов различна. В схему включены только те дисциплины, у которых четко выражена направленность на формирование профессионализма в области управления персоналом.  [c.59]

Четвертая группа касается ключевых проблем стратегического управления персоналом — технологии разработки кадровой стратегии, взаимосвязи кадровой стратегии со стратегией управления организацией. Раскрываются понятия компетенции персонала и управления компетенцией как объектов стратегического менеджмента персонала.  [c.456]

Усилия, направленные на демократизацию трудовой жизни, проявляющиеся и в квалифицированном управлении персоналом, дополняются на многих предприятиях в разных странах анализом социальной отчетности как инструмента контроля над использованием и эффективностью имеющихся на предприятии основных социальных прав или способа осуществления менеджмента в сфере персонала.  [c.23]

Японская модель менеджмента. 18.Американская модель менеджмента. 19.Управления персоналом организации. 20.Система делегирования понятие, цели, принципы. 21.Мотивация персонала в менеджменте. 22.Лидерство истоки и процесс. 23.Стили руководства. 24.Правила делового общения.  [c.19]

Система управления персоналом представляет совокупность органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности фирмы в рабочей силе требуемого количества и качества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов. Принципы, как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловлены действием объективных законов. Методы выступают как способы реализации принципов. К основным принципам персонал — менеджмента можно отнести  [c.16]

Содержание деятельности по управлению персоналом существенно детерминировано задачами, которые решаются организацией на разных стадиях ее развития. Те производственные процессы, которые идут в организации, требуют специфического кадрового обеспечения. Менеджмент персонала призван предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации.  [c.162]

В узком смысле — это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом. Кадровые мероприятия — действия руководства организации, направленные на достижение соответствия персонала задачам организации, проводимые с учетом этапа развития организации. Кадровый менеджмент — одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа), тактический уровень управления (доминирует управление персоналом, стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами), политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики). Исторически генезису каждого уровня кадрового менеджмента соответствует своя модель кадрового менеджмента (см. Модели кадрового менеджмента), а на политическом уровне наблюдается сдвиг от пассивной и реактивной кадровой политики к активной.  [c.543]

Управление персоналом. Суть искусства менеджера состоит в том, чтобы суметь правильно организовать и направить действия персонала, найти эффективные методы согласования действий и усилий многих людей для достижения целей предприятия. Успех деятельности предприятия приходит тогда, когда квалифицированный менеджер порождает и организует активное поведение работников, а их взаимодействие обеспечивают эффективную производственную деятельность и целеустремленность. В силу этого важной составляющей общего менеджмента предприятия и одним из основных его видов является управление персоналом, рассматриваемое в рамках отдельной дисциплины.  [c.18]

Ключевые элементы могут быть разделены на две группы жесткие и мягкие . Жесткие элементы управления отражают формальную сторону организации работ, реализуемую через систему организационно-плановых документов каждой конкретной компании. Эта группа ключевых элементов включает организационные структуры, стратегии и системы управления. До недавнего времени жесткие элементы служили основными объектами внутрифирменного управления. В 1980—1990-е годы практикой менеджмента осознана необходимость и возможность управления наряду с жестким и мягкими элементами стиль управления, сумма навыков персонала, состав персонала и совместно разделяемые персоналом ценности.  [c.203]

При рассмотрении задачи надо исходить из того, что управление социальным развитием предприятия (организации) — специфический вид менеджмента и вместе с тем составная часть управления персоналом. Оно имеет своих субъектов — управленческие подразделения и круг должностных лиц, призванных заниматься вопросами социального развития организации и социальным об-служиванием ее персонала, наделенных надлежащими полномочиями и несущих определенную ответственность за решение социальных проблем.  [c.213]

Должен знать законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом законодательство о труде основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг современные концепции управления персоналом основы трудовой мотивации и системы оценки персонала формы и методы обучения и повышения квалификации кадров порядок разработки трудовых договоров (контрактов) методы и организацию менеджмента перспективы развития предприятия структуру управления и их кадровый состав этику делового общения основы организации делопроизводства методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи правила и нормы охраны труда.  [c.345]

В учебном пособии, написанном в соответствии с Государственным образовательным стандартом среднего профессионального образования, рассматриваются вопросы, связанные с изучением и организацией целенаправленного воздействия на персонал, способствующего осуществлению главных целей предприятия (организации). Отдельные главы посвящены управлению конфликтами и оценке эффективности управления персоналом. Особое внимание уделено методологии мирового менеджмента и взаимоотношениям личности и коллектива.  [c.2]

Создание комитетов и групп, которые должны отслеживать весь процесс и решать проблемы в момент их обнаружения. Э. Я. Шейнин. УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМА, совокупность методов и средств управления, необходимых для согласования совместной деятельности людей, управленческих звеньев, связей между ними, а также форм, с помощью которых на практике реализуется процесс управления действия, предпринимаемые менеджерами с целью воздействия на управляемый объект (отдельного работника, группы работников, подразделения организации и т.д.). Система управления включает цели, принципы и методы менеджмента основные показатели деятельности предприятия повышение качества продуктов и услуг экономию используемых в производстве ресурсов (сырья, материалов, топлива, электроэнергии, рабочей силы и т.д.) планирование (включая анализ, прогнозирование, моделирование, оценку планов и программ) структуру организации, учёт и контроль мотивацию труда персонала ресурсное, информационное, правовое и организационно-технологическое обеспечение системы менеджмента внутреннюю и внешнюю среду деятельности фирмы управление персоналом  [c.278]

В начале XX в. сформировалась так называемая классическая школа менеджмента, родоначальником которой является французский ученый и менеджер-практик А.Файоль. Он и его последователи изучали такие функции менеджмента в крупных организациях, как прогнозирование, планирование, организация, руководство, координация и контроль. Целью классической школы было создание универсальных принципов и методов менеджмента. Сформулированные А.Файолем принципы управления сохраняют свою актуальность и сегодня. Среди них — разделение труда, единство полномочий и ответственности, дисциплина, единоначалие, подчиненность личных интересов общим, вознаграждение персонала, стабильность рабочих мест, инициатива и корпоративный дух. Приверженцы классической школы, разрабатывая принципы организации и функции управления, не придавали большого значения развитию социальной стороны менеджмента, т.е. той области знаний, которая впоследствии получила название «управление персоналом».  [c.20]

Задача данной книги — предоставить современным и будущим менеджерам набор знаний, который бы способствовал наиболее полному раскрытию потенциала коллектива, задействовал скрытые возможности людей и групп. Она формирует отношение к персоналу как к самому перспективному фактору производства. Фундаментальные и прикладные знания, практические рекомендации делают работу полезной для студентов, изучающих менеджмент, организационное поведение, управление персоналом, а также для бизнесменов и менеджеров, желающих улучшить качество персонала, его отношение к труду и на этой основе повысить отдачу.  [c.2]

Роль персонала как решающего фактора производства уже понимают многие менеджеры и руководители на Западе это понимание формируется в колледжах и университетах, где преподают/гуманитарные дисциплины гуманное отношение к персоналу является предметов общественного внимания, формирует имидж фирмы, способствует росту продаж. Современная литература по менеджменту содержит, как правило, значительный, иногда преобладающий по удельному весу блок вопросов, связанных с управлением персоналом, однако в этом зачастую сказывается менеджерский подход . Дело в том, что менеджер по своему статусу руководителя подразделения должен уметь смешивать материальные факторы производства с живым трудом, и в этом смысле они для него равноценны. Для руководителя-лидера люди — основной объект деятельности, а его задача — сформировать новое видение своей организации и вдохновить людей на совместное движение к новой цели как к цели собственной жизни. Поэтому-то учебники по менеджменту дают обычно упрощенное представление о причинах и факторах поведения работников этого обычно достаточно для линейного или функционального менеджера. Но при этом совершается методологическая ошибка у менеджеров создается впечатление, будто управление людьми не сложнее управления техникой, и достаточно только выучить какие-то правила. Тем самым менеджмент уводится от осознания системной сущности объектов управления, от единственно правильного индивидуального подхода. Глубокое представление о факторах, закономерностях, причинах того или иного поведения людей дают фундаментальные гуманитарные науки психология, социология, социальная психология и др.  [c.6]

Сочетание базовых знаний о субъектах организации из области фундаментальных и прикладных гуманитарных наук с практическими рекомендациями позволяет считать данную работу полезной для студентов, изучающих менеджмент, организационное поведение, управление персоналом, а также для всех бизнесменов и менеджеров, особенно тех, кто сталкивается с проблемами во взаимоотношениях с персоналом или желает улучшить качество своего персонала, его отношение к труду. Приводятся также сведения об основных современных методологических и методических подходах к восприятию персонала и управлению его поведением. Потому эта книга может рассматриваться и как введение в профессию менеджер по персоналу .  [c.7]

В силу этих особенностей персонал организации является для менеджмента ключевым звеном Это предопределило выделение в общей системе менеджмента такого блока, как менеджмент человеческих ресурсов, или управление персоналом (УП).  [c.31]

Ускорение технической модернизации и ориентации на трудосберегающие технологии, а также интеллектуализация производства потребовали новых форм организации труда. Обострились противоречия между разными группами персонала (по возрасту, образованию, месту в компании). Сложнее стал механизм мотивации. В результате повысилась ценность принимаемых по кадровым вопросам решений. Все это неизбежно ведет к изменению традиционных средств воздействия на личностный фактор. Становятся все более значительными усилия по сглаживанию и преодолению негативных процессов в сфере управления трудом. Конкретные поиски менеджмента сосредоточились на дальнейшей дифференциации различных видов труда, групп работников и, соответственно, расширения круга инструментов организации и стимулирования с одной стороны, и на попытках реализации комплексного подхода к человеческому потенциалу в кадровой работе, а также внедрения форм перспективного развития персонала в соответствии с философией компании. Из всех многочисленных приемов управления персоналом особенно ярко выделяются области активности менеджмента на уровне трудового процесса. Это обеспечение твердой технологической и производственной дисциплины, стимулирование не только исполнительской, но творческой и организаторской деятельности персонала, интеграция усилий работников и совершенствование формы кооперации их труда.  [c.51]

Повышение общего профессионально-квалификационного уровня персонала. Система повышения квалификации включает краткосрочные (от 2—3 дней до недели), среднесрочные (от недели до 2— 3 месяцев) и полные (до года) курсы переподготовки, осуществляемые вузами, бизнес-школами, в том числе зарубежными, институтами повышения квалификации, и т. п. По большинству учебных планов существуют федеральные и мировые стандарты (маркетинг, финансовый менеджмент, управление проектами, управление персоналом и др.). Рынок этих услуг достаточно развит, и качество их постепенно растет.  [c.573]

Управление персоналом организации или менеджмент персонала — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.  [c.217]

Для того, чтобы построить эффективную систему поиска, отбора и оценки кандидатов на замещение вакантных должностей, прежде всего важно понять и определить ее место в общей системе управления человеческими ресурсами в организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность, а должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом во ВТО. На рис. 11.1 представлены связи между процессами поиска и отбора кадров и основными направлениями менеджмента персонала в организации.  [c.218]

В последние годы высокой эффективности достигла японская школа менеджмента. Менеджеры японских фирм утверждают, что эти достижения связаны с менеджментом человеческих ресурсов (современные взгляды на управление персоналом) и, следовательно, определяются уровнем мотивированности персонала к эффективной работе (рис. 17.8).  [c.388]

Важнейшими факторами успеха и обеспечения конкурентоспособности современных предприятий являются персонал и система кадрового менеджмента. Именно квалифицированные кадры определяют уровень технических решений, прогрессивность технологий, качество и темпы обновления продукции, производительность и многое другое. Система кадрового менеджмента должна быть нацелена на реализацию разработанной кадровой стратегии, сориентирована на каждого конкретного человека таким образом, чтобы получить максимальный положительный эффект на уровне всего коллектива и деятельности предприятия. Третий раздел содержит теоретические основы управления персоналом организации, в том числе описание различных кадровых стратегий предприятия, методы комплектования кадров, управления развитием персонала и проч. Практикум по данному разделу представляет собой деловые игры, разработанные авторами и необходимые студентам для развития профессиональных аналитических способностей и приобретения практических навыков управленческой деятельности.  [c.4]

Учебник Руководство персоналом организации — это первая часть состоящего из трех частей общего курса Управление персоналом . Вторая часть курса — Работа с персоналом — будет ориентирована на деятельность служб персонала и традиционную проблематику кадрового менеджмента третья — Управление персоналом тесты, тренинги, деловые игры — содержит материалы прикладного характера, связанные с практической работой по повышению уровня подготовки специалистов.  [c.5]

Теория и практика менеджмента персонала позволили выработать несколько способов налаживания отношений менаду двумя ветвями управления персоналом, а именно  [c.65]

Управление персоналом (менеджмент). Принимается во внимание профессионализм и честность администрации экономического субъекта (аудируемого лица) и его персонала, которые практически не измеряются количественными показателями. Тем не менее ясно, что степень их компетенции и честности может потребовать либо расширения, либо определенного сужения аудиторских процедур на основе ПС АД Общение с руководством экономического субъекта (одобрено Комиссией 18 марта 1999 г. [45, с. 45-50].  [c.441]

ФУНКЦИИ ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА В КАДРОВОЙ РАБОТЕ -1) как объекта управления организация и проведение научно-аналитических работ в области развития кадровой работы государства, региона, отрасли, организации, разработка прогнозов, планов, программ, проектов и оценка экон. и соц. эффективности кадровых нововведений, ре-сурсно-мотивационное обеспечение кадровых нововведений, организация внедрения и контроль за ходом реализации кадровых нововведений 2) по направлениям и сферам управления персоналом организация подготовки персонала, повышение его квалификации поиск, набор, отбор кадров для организации деловая оценка персонала передвижение персонала внутри организации (планирование карьеры) работа с элитными кадрами организация работы службы управления персоналом на основе внедрения кадровых нововведений.  [c.421]

Словарь содержит более 2000 статей и толкований понятий по основополагающим областям науки об управлении персоналом методологии управления персоналом, формированию системы управления персоналом, стратегии управления персоналом, планированию работы с персоналом, технологии управления персоналом и его развитием, управлению поведением персонала, оценке результативности деятельности персонала, а также истории, психофизиологии, экономики и социологии труда маркетингу персонала, нормированию, организации труда и учета персонала социальному обеспечению, занятости и безопасности персонала мотивации, оплате труда инновационного менеджмента в кадровой работе, конфликтологии, этике деловых отношений, экономической и социальной эффективности труда и др.  [c.454]

На предварительном этапе осуществляется анализ личного потенциала руководства предприятия, его заинтересованности в разработке стратегии. На этом этапе может быть использована специальная Анкета директора . Целью данного этапа является выработка согласованных позиций руководства предприятия и привлеченных консультантов по поводу организации работы над стратегией. Важно отметить, что при этом может быть принято решение о проведении обучения персонала предприятия основам стратегического менеджмента. Затем проводится углубленная бизнес-диагностика деятельности предприятия по всем направлениям НИОКР, производство, маркетинг и сбыт, финансы, управление персоналом. При этом также могут быть использованы методы анкетного опроса, в том числе по анкете Стратегия развития предприятия , интервьюирование специалистов предприятия, работа с имеющейся на предприятии вторичной информацией (более подробно эти вопросы рассматриваются в главе 4).  [c.183]

Дэвид Молден—руководитель по обучению в компании «Компьютасентер», одной из самых быстрорастущих частных компаний в Великобритании, с более чем 1.500 человек персонала и оборотом свыше 500 млн. фунтов стерлингов (1995). Он получил первое образование как инженер по компьютерам, а в 1985 году перешел к менеджменту в сфере услуг. Его растущий интерес к управлению персоналом и к развитию персонала привел его от менеджмента функционирования к менеджменту обучения, где он и занял свой сегодняшний пост как руководитель по обучению персонала в 1991 году. Как один из самых активных специалистов по развитию в течение уже 12 лет, Дэвид Молден сотрудничает с Институтом Развития Персонала, Институтом Менеджмента, Ассоциацией по Обучению и Развитию Менеджмента, и Ассоциацией НЛП. В основном он заинтересован в том, чтобы помогать отдельным людям и организациям развивать свой потенциал к обучению, и с этой целью он активно поддерживает «обучающуюся организацию», ее цели и принципы.  [c.3]

Корпоративный подход к управлению персоналом, как и сама корпоративная культура, является комплексом допущений, предложений о том, что является целесообразным (полезным) для организации в области работы с персоналом. Такой свод правил создается внутри каждой организации в процессе длительных проб и ошибок, и часто предопределяется прошлым опытом., установками, собственников и топ-менеджеров организации. Анализ комплекса действий в отношении персонала дает возможность реконструировать основопологающие предложения о той метафоре организации, которая лежит в основе представлений и предопределяет подход к управлению персоналом конкретной организации. Такой анализ дает возможность, не выходя за рамки корпоративной культуры, сделать управление персоналом более эффективным и адекватным особенностями менеджмента организации в целом.  [c.127]

В третьей части пособия приводится анализ современных отечественных и зарубежных методов, методик, рекомендации по реализации таких элементов кадровой политики современног лредориятия, как подбор персонала, его адаптация, развитие, аттестация, мотивация и стимулирование, управление конфликтами и других (см. содержание). Элементы кадровой политики рассматриваются как ситуации взаимодействия субъектов организации, т. е. людей, групп и собственно организаций как сложных живых организмов. Приводимые рекомендации не должны рассматриваться как универсальные средства, они должны творчески восприниматься службой управления персоналом фирмы, ее менеджментом и адаптироваться к особенностям своей организации, коллектива, отдельных работников. В состав методик включены и незаслуженно забытые наработки отечественного НИИ труда, и материалы, отражающие достижения отечественной научной организации труда, отраслевые разработки.  [c.7]

Проблемы гносеологические как перейти от обыденного сознания в восприятии персонала к научным методам его познания, уйти от восприятия людей как кадров , ресурсов какие теории и научные дисциплины включить в качестве подходов к познанию субъектов организации (личности, группы, коллектива в целом) каковы факторы, определяющие специфику субъектов организации, и регуляторы их поведения как познавать, исследовать хозяйственные организации, их поведение, а также поведение и развитие субъектов организации в условиях дефицита ресурсов, закрытости и незаинтересованности отечественного бизнеса Как познать особенности отечественных систем, закономерности их развития — общие и специфические — и степень применимости зарубежных теорий и опыта (которые также требуют исследования) В частности, особого внимания заслуживают системы с горизонтальной коммуникацией (подход, называемый тоётизмом ), возможности и условия адаптации и переноса опыта японских систем менеджмента и управления персоналом на российскую почву.  [c.46]

Отделу кадров целесообразно вступить в организацию (общественную или коммерческую) по управлению кадрами, чтобы использовать ее возможности в обмене опытом и повышать квалификацию своих работников. Например, Русский кадровый клуб, который проводит свои заседания, семинары в Москве и Санкт-Петербурге. Цель этого клуба — информационный обмен между профессионалами в области кадрового менеджмента. Клуб выпускает профессиональный информационный бюллетень под названием «Персонал», который, по мнению авторов, должен стать заочным клубом. Например, в первом номере профессионального бюллетеня выступили Крайников А.В. — менеджер по работе с персоналом ИБМ Восточная Европа/Азия Лтд., Русаков С.В. — главный психолог Управления персоналом Московского Банка Сбербанка России и другие (Персонал. 1996. Июль).  [c.5]

Дескриптивно-телеологические дефиниции. Авторы таких дефиниций, как видно из названия, пытаются сочетать характеристику целей менеджмента персонала с перечислением его важнейших функций. Экономика персонала (или управление персоналом), — пишут немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер, — является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала 12.  [c.25]

В Германии и некоторых других странах континентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана в первую очередь с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины — экономика персонала или менеджмент персонала . И сегодня в ФРГ довольно часто данные термины употребляются как синонимы науки управления персоналом32, а это, как будет подробнее рассмотрено дальше, недостаточно точно хотя бы уже потому, что наука управления персоналом изучает не только рыночные, но и некоммерческие (государственные и общественные) организации.  [c.44]

Применительно к рыночным коммерческим организациям работу с кадрами можно характеризовать и как менеджмент персонала, трактуя это понятие в узком смысле, т. е. как всю разнообразную деятельность служб персонала (отделов кадров). В широком значении менеджмент персонала тождествен управлению кадрами коммерческой организации и содержит, по меньшей мере, такие разделы (поля), как анализ состава персонала определение потребности в персонале изменение персонала, включая обеспечение персоналом, его развитие и освобождение менеджмент использования персонала руководство персоналом менеджмент расходов на персонал информационный менеджмент персонала40.  [c.58]

Дятлов Владимир Андреевич, канд. техн. наук, заместитель начальника Департамента по управлению персоналом РАО «Газпром», автор более 60 научных работ в области кадрового менеджмента. Многие годы читает лекции в Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, ГАНГ им. И.М. Губкина, принимал участие во многих научно-практических конференциях по проблеме управления персоналом. Имеет большой опыт по работе с персоналом в крупной корпорации. Оказывает консультативные услуги по вопросам формирования кадровой политики на предприятии, планирования персонала, работы с кадровым резервом.  [c.2]

Менеджмент следует рассматривать не как систему управления персоналом в условиях рыночных отношений, а как систему обеспечения сонкурентоспособности управляемых объектов (персонала, технологии, продукции, организации и т. д.).  [c.67]

ответы на важные вопросы об управлении персоналом

Под управлением персоналом принято понимать некий вид деятельности, направленный на руководство людьми с целью реализации проектов организации. При этом максимальный акцент делается на труде, опыте и талантах сотрудников, а также на уровне их удовлетворенности от самой работы. То есть, управление персоналом — это не о строгой регламентации действий каждого из работников, а об умении взаимодействовать с ними: уважать, мотивировать и направлять их труд на благо компании.

А ведь было время, когда все выглядело не так «гуманно». Действительно, до последнего десятилетия XX века в понятие управления персоналом вкладывалось как раз понимание строгого «начальствования». Взаимоотношения между работодателем и сотрудниками были достаточно противоречивыми, поскольку между ними находился целый свод правил взаимодействия. Под конец 20 века организации стали перестраиваться на формат «сотрудничества», в рамках которого личность самого сотрудника становится достаточно значимой, его мотивации и умениям уделяется должное внимание. Управление в новом понимании — это умении задействовать весь потенциал каждого из работников на реализацию стратегических задач компании.

В управленческой практике вы можете встретить два понятия «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами». Важно понимать, что это две разные вещи. Основное отличие в том, что в первом случае мы рассматриваем человека, как полноценную и самодостаточную личность, ее потребностям и правам уделяется весомое внимание. Также интересы персонала учитываются при постановке коммерческих целей. Что мы имеем во втором случае? Во-первых, персонал воспринимается в качестве ресурса, с помощью которого достигаются цели компании. При этом в ресурс готовы вкладывать и способствовать его развитию. Во-вторых, наиболее значимыми являются именно цели компании, а не сотрудников.

То есть, управление человеческими ресурсами соотносимо с кадровым или трудовым потенциалом. В случае же управления персоналом материальные цели грамотно переплетены по значимости с социальными потребностями работников. В связи с этим можно выделить такие базовые принципы управления персоналом:

  • при подборе сотрудников внимание уделяется не только их деловым качествам, но и личным;
  • коллектив строится таким образом, чтобы была количественная гармония между молодыми специалистами и уже опытными сотрудниками;
  • деятельность сотрудников оценивается, на основе чего формируются стратегии для профессионального роста и развития каждого;
  • здоровая и прозрачная конкуренция поощряется, благодаря чему значительно развивается кадровый потенциал компании;
  • в организации присутствует доверие к каждому сотруднику, но вместе с ним работает и система адекватной проверки результатов труда каждого;
  • компания всегда готова к ситуации, когда кто-то из сотрудников не может выйти на рабочее место, и имеет возможность его заменить;
  • для каждого из сотрудников предусмотрены возможности повышения его профессиональной квалификации;
  • вся кадрово-управленческая деятельность компании ведется в соответствии с действующими правовыми актами.

Таким образом, управление персоналом носит сложный и системный характер. Современные специалисты выделяют достаточно большое количество моделей управления организацией. В общем виде они делятся на экономические, технократические и современные. В первом случае мы имеем дело с моделями, акцентирующими на материальном стимулировании сотрудников. Во втором случае акцент идет на использование различных административных методов организации труда и контроля. В третьем формате речь идет о лидерстве с партнерством между сотрудниками, о творчестве в коллективе и человеческом самоконтроле. В любом случае мы говорим об одновременном воздействии на сотрудников, и взаимодействии с ними: о формировании кадрового состава и его последующем регулировании.

Что такое управление проектами — читайте в нашей предыдущей статье.

Управление персоналом — определение, функции, PPT

Управление персоналом можно определить как получение, использование и поддержание удовлетворенной рабочей силы. Это значительная часть руководства, связанная с сотрудниками на работе и их отношениями внутри организации.

Согласно Flippo, «Управление персоналом — это планирование, организация, компенсация, интеграция и обслуживание людей с целью содействия достижению организационных, индивидуальных и социальных целей.”

По словам Бреча, «Управление персоналом — это та часть, которая в первую очередь касается человеческих ресурсов организации».

Характер управления персоналом

  1. Управление персоналом включает в себя функции найма, развития и вознаграждения. Эти функции выполняются в основном менеджментом персонала по согласованию с другими отделами.
  2. Управление персоналом — это расширение общего управления. Он заинтересован в продвижении и стимулировании компетентной рабочей силы, чтобы сделать свой самый полный вклад в концерн.
  3. Управление персоналом существует для того, чтобы давать советы и помогать линейным руководителям в кадровых вопросах. Таким образом, отдел кадров — это отдел кадров организации.
  4. Управление персоналом делает упор на действия, а не на составление длинных графиков, планов и методов работы. Проблемы и недовольства людей на работе можно решить более эффективно с помощью рациональной кадровой политики.
  5. Он основан на ориентации на человека. Он пытается помочь работникам полностью раскрыть свой потенциал в интересах концерна.
  6. Он также мотивирует сотрудников с помощью эффективных планов мотивации, чтобы сотрудники обеспечивали максимально полное сотрудничество.
  7. Управление персоналом занимается кадровыми ресурсами предприятия. Что касается человеческих ресурсов, он управляет как отдельными работниками, так и рабочими.

Роль менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу — руководитель отдела кадров. Он выполняет как управленческие, так и оперативные функции управления.Его роль можно резюмировать как:

  1. Менеджер по персоналу предоставляет помощь высшему руководству. Высшее руководство — это люди, которые принимают решения и определяют основные направления политики концерна. Менеджер по персоналу может эффективно сформулировать все виды политики, относящиеся к персоналу или рабочей силе.
  2. He консультирует линейного руководителя в качестве специалиста по персоналу. Менеджер по персоналу действует как советник по персоналу и помогает линейным руководителям в решении различных кадровых вопросов.
  3. Как консультант , — Как советник, менеджер по персоналу занимается проблемами и жалобами сотрудников и направляет их. Он пытается решить их в меру своих возможностей.
  4. Менеджер по персоналу действует как посредник — Он является связующим звеном между менеджментом и работниками.
  5. Он действует как представитель — Поскольку он находится в прямом контакте с сотрудниками, он должен действовать как представитель организации в комитетах, назначаемых правительством.Он представляет компанию в программах обучения.

Функции управления персоналом

Следующие четыре функции управления персоналом:

  1. Планирование трудовых ресурсов
  2. Набор персонала
  3. Выбор
  4. Обучение и развитие



Авторство / ссылки — Об авторе (ах)
Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.


Определение, объем, концепция, цели, функции и значение

В этой статье мы обсудим управление персоналом! Узнать о:

1.Управление персоналом — Введение 2. Что такое управление персоналом 3. Философия 4. Управление персоналом как дисциплина, искусство или наука 5. Природа 6. Сфера применения 7. Концепция 8. Особенности 9. Цели 10. Принципы 11. Функции 12. Важность 13. Роли.


Управление персоналом:

Определение , сущность, объем, концепция, цели, функции и значение

Управление персоналом — Введение в управление персоналом

За прошедшие годы многие радикальные изменения способствовали появлению новой дисциплины называется Управление человеческими ресурсами.В результате канцелярские, бухгалтерские и административные аспекты работы с персоналом также должны были претерпеть быстрые изменения.

Кадровый консультант, будучи не строгим администратором, бдительным оценщиком деятельности, он вынужден в силу обстоятельств взять на себя другой набор ролей. Он, несомненно, будет выполнять роль посредника и тушения пожара — помимо ключевой роли полицейского, контролирующего работу с близкого расстояния.

Кроме того, он вынужден принять мантию агента изменений, интегратора, инструктора, преподавателя, разработчика, консультанта, коуча, наставника и решателя проблем.Его также заставляют участвовать в процессе принятия решений на самом высоком уровне. Его также заставляют обмениваться заметками с межфункциональными командами и воспитывать командный дух среди рядовых сотрудников.

Отдел кадров не только не является центром затрат, но и рассматривается как ценное вложение, своего рода незаменимый выдающийся актив с большими перспективами и потенциалом для получения конкретных результатов на долгие годы.

Сотрудник по персоналу должен играть активную и стратегическую роль в изменении отношения людей, в привлечении руководства к столу для обсуждения всех связанных с организацией вопросов и проблем в открытой и прозрачной манере, а также в согласовании стратегических целей. с требованиями окружающей среды, учитывая ожидания и чаяния людей.

Он должен следить за прогрессом, вносить поправки в курс и направлять людей в нужное русло. Необходимо постоянно наблюдать за быстрым технологическим прогрессом, инновациями и другими потрясениями, вызываемыми конкурентными силами, чтобы подготовить людей к новым вызовам. Интеграция корпоративных целей с ожиданиями сотрудников — еще одна серьезная проблема, с которой сотрудники должны справиться компетентно.

Другие важные вопросы, такие как привлечение и удержание талантов, поддержание гибкости и гибкости организации, управление межгрупповыми и внутригрупповыми отношениями и решение вопросов благосостояния огромной армии людей, работающих в организации, также заслуживают постоянного внимания. новый порядок вещей.


Что такое управление персоналом (с определением)?

Управление персоналом / персоналом можно рассматривать как ту часть задачи управления, которая связана с человеческими ресурсами организации и их вкладом в ее эффективность.

HRM / Управление персоналом — главная задача — эффективное использование человеческих ресурсов. Институт управления персоналом в Великобритании утверждает, что управление персоналом — это часть процесса управления, связанная с наймом и отбором людей; обучение и развитие их для работы; обеспечение надлежащей оплаты труда и условий найма, при необходимости согласование таких условий найма с профсоюзами; консультирование по здоровым и подходящим условиям труда; организация людей на работе и поощрение отношений между руководством и работниками.

Определение управления персоналом:

C.H. Northcott определяет управление персоналом следующим образом:

«Управление персоналом — это расширение общего управления, которое побуждает и стимулирует каждого сотрудника вносить свой самый полный вклад в цели бизнеса».

По словам Дейла Йодера «Управление человеческими ресурсами рассматривается как система, в которой участники стремятся достичь как индивидуальных, так и групповых целей.Он утверждает, что «его цель — понять, что произошло и происходит, и быть готовым к тому, что произойдет в области рабочих отношений между менеджерами и управляемыми».

По мнению Скотта, Клотье и Шпригеля, «Управление персоналом — это та ветвь управления, которая отвечает на кадровой основе за концентрацию на тех аспектах деятельности, которые в первую очередь связаны с отношениями руководства с сотрудниками и сотрудников с сотрудниками. и с развитием личности и группы.Цель состоит в том, чтобы достичь максимального индивидуального развития, желаемых рабочих отношений между работодателями и работниками и эффективного формирования человеческих ресурсов по сравнению с физическими ресурсами ».

По словам Майкла Джусиуса, управление персоналом можно определить как:

«Сфера управления, которая связана с планированием, организацией, управлением и контролем различных оперативных функций по обеспечению, развитию,« поддержанию и использованию рабочей силы ». таким образом, что: (а) цели, ради которых создается компания, достигаются экономически и эффективно; (б) цели уровней персонала обслуживаются в максимально возможной степени; и (c) цели сообщества должным образом рассматриваются и выполняются.”

Таким образом, это определение пытается согласовать цели компании, цели персонала и цели общества. Соответственно, управление персоналом занимается управленческими функциями планирования, организации, управления и контроля, а также оперативными функциями закупок, развития, технического обслуживания и использования, чтобы достичь всех целей экономично и эффективно.

Эдвин Б. Флиппо предлагает следующее исчерпывающее определение:

«Управление персоналом — это планирование, организация, руководство и контроль закупок, развития, компенсации, интеграции, обслуживания и разделения человеческих ресурсов для достижения этой цели. , организационные и общественные цели достигнуты ».Это определение охватывает как функции управления, так и оперативные функции. Цель всех этих функций — помочь в достижении основных организационных, индивидуальных и социальных целей.

Институт управления персоналом в Великобритании определяет управление персоналом следующим образом:

«Управление персоналом — это часть функции управления, которая в первую очередь связана с человеческими отношениями внутри организации. Его цель — поддержание этих отношений на основе, которая, с учетом благополучия человека, позволяет всем, кто участвует в предприятии, внести свой максимальный личный вклад в эффективную работу этого предприятия.»(1945).

Это определение также было принято Индийским институтом управления персоналом.

Институт управления персоналом в Великобритании изменил свое определение в 1965 году следующим образом:

«Управление персоналом — это часть управления, связанная с людьми на работе и их взаимоотношениями на предприятии. Его цель — объединить и превратить в эффективную организацию мужчин и женщин, составляющих предприятие и заботящихся о благополучии человека и рабочих групп, чтобы они могли внести свой лучший вклад в его успех ».

Это определение, по сути, проясняет, что управление персоналом в основном связано с «людьми на работе» и с их «групповыми отношениями» с целью достижения целей организации посредством их максимального личного вклада в достижение рабочих целей. .


Управление персоналом — философия

На протяжении многих лет менеджеры по персоналу были свидетелями радикальных изменений, которые произошли в промышленном мире со всех уголков земного шара.Путь от регламентации и жесткого контроля к демократизации и мирному сосуществованию нелегок. Первоначально последнее слово было за работодателем.

Вступление профсоюзов изменило правила игры более или менее навсегда. Профсоюзы несколько раз праздновали свое победное шествие, хотя и мучительно долго. В 1980-х и 1990-х годах конкуренция во всем мире накалялась. Началась битва за выживание, и все больше и больше компаний должны были вступать в глобальную гонку, чтобы выжить.

Поскольку клиенты стали требовать от компаний более эффективных и действенных услуг, как работодатели, так и сотрудники осознали важность совместной работы для реализации своих собственных мечтаний, стремлений и ожиданий. С каждым поворотом на этом пути убеждения, взгляды и действия менеджеров по персоналу быстро менялись.

Они также осознали резкий сдвиг в своих ролях. Эмоциональный багаж прошлых лет остается у самих ворот.Они научились искусству ладить с людьми благодаря прозрачной политике, поддерживающему общению, демократическим принципам и взаимно удовлетворяющим планам льгот и пакетам вознаграждений.

Давайте рассмотрим этот опыт систематически, таким образом:

1. Жесткий контроль не дает результатов:

Философские корни управления персоналом очень сильны. Прошли те времена, когда с сотрудниками обращались как с товаром. Заблуждение о том, что люди работают только за деньги, также развеялось.

Обсуждения того, как добиться результатов с помощью людей, использующих принудительные шаги, меры контроля, тактику выкручивания рук и т. Д., В наши дни не поощряются в индустриальном мире. Работодатели также осознали болезненный факт, что такой жесткий контроль, строгий надзор и строгие дисциплинарные меры могут работать только в чрезвычайных ситуациях, но не всегда.

2. Люди хотят свободы:

Люди сопротивляются любым шагам, которые могут помешать их демократическим правам и личной свободе.Во имя повышения производительности нельзя ставить людей перед задачами, которые им не нравятся, задачами, которые требуют слишком многого, задачами скучными и однообразными. Люди хотят, чтобы их признавали, хвалили и ценили. Им нужна компания других.

3. Люди любят компанию других:

Они хотят делиться своими заботами, чувствами, мыслями с другими во время работы. Вы не можете воздвигнуть барьеры между людьми и помешать им весело провести время на работе. Любая попытка сделать это будет встречать решительное сопротивление.Промышленная история неоднократно подтверждала это утверждение. Люди испытывают неподдельный голод к общению. В конце концов, человек — животное социальное.

4. Делайте людей счастливыми и довольными:

Вместо того, чтобы превращать фабрику в крепость, менеджеры должны сосредоточить внимание на том, как сделать людей счастливыми и удовлетворенными. Это может произойти только тогда, когда к людям относятся с уважением и достоинством — когда им дается возможность полностью использовать свои таланты, когда они получают интересную и полезную работу, когда они становятся партнерами в развитии компании.

5. Завод не является личной собственностью работодателя:

Завод не должен использоваться в качестве платформы для личного роста. Его следует рассматривать как место, куда люди приходят, чтобы тратить свое время, энергию и ресурсы, чтобы обеспечить достойную, счастливую и комфортную жизнь. Завод не является личной собственностью владельцев. Он не принадлежит членам клуба «Башня из слоновой кости». Чем раньше заводчики это поймут, тем лучше.

6.Отношение сотрудников также меняется:

В настоящее время, без сомнения, наблюдается заметное изменение отношения как работодателей, так и сотрудников. Сотрудники также осознали, что чрезмерная воинственность не работает, особенно когда самому будущему фирмы угрожает жесткая конкуренция. Невозможно остановить завод на глупых основаниях и надуманных причинах.

Когда вы подстрекаете людей к забастовке по причинам, не выдерживающим проверку экономической логики, тогда возникнут вопросы по поводу философии профсоюзов и их дальнейшего существования.

Менеджеры по персоналу тоже осознали важность уверенности людей в каждом важном решении, влияющем на жизнь подавляющего большинства. Они пришли к выводу, что для того, чтобы все работало, им нужно стать ближе к сердцам сотрудников. Решения башни из слоновой кости не принесут результатов.

Им нужно уйти и смешаться с мейнстримом, чтобы получить превосходные результаты. Большую часть своей жизни они проводят с работниками, чтобы понять причину проблем, как опытный хирург.Пока работник не получает справедливой доли пирога, никакие убеждения и прозелитизм не сработают.

Итак, правила игры довольно ясны. Чтобы добиться превосходных результатов, нужно заставить людей улыбаться. Это то, что на протяжении многих лет делали такие выдающиеся компании, как South West Airlines, Google и FedEx.

При проведении шоу необходимо извлечь важные уроки. Если показанное должно продолжаться, тогда вам нужно научиться искусству ладить с людьми без проблем — всегда понимать их убеждения, проблемы, отношения, стремления и ожидания и выполнять их в меру своих возможностей.


Управление персоналом как дисциплина , Искусство или наука

Управление персоналом теперь признано академической дисциплиной настолько, что практически каждый университет в Индии и других странах предлагает курсы, ведущие к получению диплома или степени в области управления персоналом .

Эти курсы обычно касаются концепции управления персоналом, методов отбора и найма, обучения и развития сотрудников и руководителей, заработной платы и администрирования, управления охраной труда и техники безопасности, человеческих отношений, групповой динамики и т. Д.

Курсы по управлению персоналом предлагаются либо департаментами делового администрирования, либо специализированными учреждениями управления персоналом и отношениями, либо институтами управления, либо институтом государственного управления. Университеты также проводят эти курсы на факультетах социологии и социальной работы.

За последние три десятилетия профессорами университетов и практикующими руководителями было выпущено большое количество литературы, исследовательских работ, учебников и т. Д., Основанных на их опыте и результатах исследований.Большое количество профессиональных журналов также издается для тех, кто работает в сфере персонала.

Управление персоналом — искусство или наука?

Управление персоналом признано как наука, так и искусство. Наука — это «точная и систематическая классификация знаний по некоторому предмету. С учетом этого определения, управление персоналом может определенно рассматриваться как наука, поскольку его принципы, концепции, законы, правила и процедуры, методы и приемы представлены систематически.Они не статичны и не жестки, а гибки и адаптируются; они могут соответствовать меняющимся обстоятельствам организации ».

С другой стороны, «искусство — это приложение навыков или знаний уникальным и творческим способом». Определение управления персоналом как карьеры подразумевает, что художественные качества связаны с кадровой практикой, которая признается в результате уникальных творческих стилей управления, а не в результате установленных правил и процедур для персонала.


Управление персоналом —

Природа

Управление персоналом / персоналом является неотъемлемой частью общего управления; и принципы и функции общего управления применимы и к этой области управления.Лоуренс Эппли подчеркивает, что менеджмент — это развитие людей, а не направление вещей.

Таким образом, по его мнению, «менеджмент и управление персоналом — одно и то же. Их никогда не следует разделять. Менеджмент — это кадровое администрирование ». В этом взгляде есть некоторая основная истина, поскольку менеджмент в основном озабочен эффективным и действенным использованием как человеческих, так и не связанных с человеческими ресурсами ресурсов. Таким образом, управление персоналом является неотъемлемой частью процесса управления.

Понимая природу HRM / управления персоналом, важно осознавать, что управление персоналом является неотъемлемой частью процесса управления. Менеджер, независимо от того, отвечает ли он за производство или за маркетинг, имеет дело с людьми и выполняет свою работу через людей и с ними. Эту функцию выполняют все менеджеры в организации, а не только отдел кадров.

Пигорс и Майерс справедливо соблюдали:

«Управление персоналом пронизывает все типы функционального управления, такие как управление производством, финансовое управление, управление продажами и управление исследованиями.Он применяется в некоммерческих организациях и вооруженных силах. Если эти менеджеры сами не рассчитывают выполнять все обязанности, за которые они несут ответственность, они должны обеспечить сотрудничество других людей в рамках своей части всей организации. Короче говоря, каждый член группы управления сверху вниз должен быть эффективным «администратором персонала», потому что он зависит от совместных усилий своих подчиненных.

Что касается характера управления персоналом, есть разные мнения среди писателей по вопросам управления.Некоторые рассматривают ii как линейную функцию, в то время как другие относят ее к штатным функциям. Некоторые считают это и тем, и другим.

Кадровую функцию можно по праву назвать линейной, потому что все функции взаимодействуют в процессе получения прибыли для организации. Все действия выполняются отдельными лицами, и отдел кадров контролирует функции этих лиц. Он планирует, организует и направляет их усилия на достижение общих целей организации. Менеджер по персоналу мотивирует их, создает атмосферу здоровых человеческих отношений, производственного спокойствия и так далее.

Эта работа настолько важна, что для этого создается отдельный отдел. Следовательно, отдел кадров по праву можно назвать линейным отделом. Как деятельность или функция, функция персонала также является линейной ответственностью, потому что каждый менеджер должен иметь дело с людьми. Значит, он должен обладать достаточными знаниями о том, как с ними бороться.

Кадровая функция также является штатной функцией. В основном в коммерческих организациях основная функция менеджера по персоналу заключается в консультировании Совета директоров (или генерального директора, в зависимости от обстоятельств) по кадровым вопросам.Он помогает в формировании разумной кадровой политики, поддерживая хорошие производственные отношения между руководством и работниками. Кроме того, он помогает и обслуживает рабочих и другие подразделения. Он предоставляет эффективных работников в различные отделы посредством надлежащего набора и обучения и т. Д.

Он ведет необходимый кадровый учет, проводит оценку работы, проводит аттестацию и составляет программу повышения квалификации руководителей, обучения рабочих и т. Д. Он действует как посредник между руководство и профсоюзы работников в случае промышленного спора.На практике в отдел кадров существует как рядовой, так и кадровый отдел. Для сравнения, он имеет большее значение как специализированная кадровая функция.

Вообще говоря, управление персоналом традиционно считается «кадровой» функцией внутри организации. В терминологии новых систем говорится, что он выполняет вспомогательную роль.

Согласно Индийскому институту управления персоналом, «Управление персоналом — это ответственность всех тех, кто управляет людьми, а также описание работы тех, кто нанят в качестве специалистов.Это та часть управления, которая касается людей на работе и их взаимоотношений на предприятии ».

Важно отметить, что управление персоналом / персоналом в основном носит непрерывный характер; Процитирую Джорджа Р. Терри »-« Его нельзя включать и выключать, как воду из крана, — это нельзя практиковать только один час в день или один день в неделю. Управление персоналом требует постоянной бдительности и осведомленности о человеческих отношениях и их важности в повседневной деятельности ».Таким образом, для достижения наилучших положительных результатов необходимо последовательно применять и практиковать управление персоналом во всей организации.


Управление персоналом — Объем

Сфера управления персоналом очень широка, что очевидно из того факта, что оно называется несколькими терминами, такими как «Управление персоналом», «Управление персоналом», «Отношения с сотрудниками», « Производственные отношения »,« Человеческие отношения »,« Управление человеческими ресурсами »и так далее.

Предметом управления персоналом является «человек» или «люди на работе».Это искусство приобретения, развития и поддержания компетентной рабочей силы для выполнения с максимальной эффективностью и экономией функций и целей организации. Вообще говоря, сфера управления персоналом вращается вокруг трех «R», а именно — наем, удержание и выход на пенсию. Таким образом, менеджмент персонала должен заботиться о рабочей силе с момента приема на работу до выхода на пенсию.

Раньше возможности управления персоналом были очень ограничены. Деловые организации в основном представляли собой выставку одного человека.Собственник, менеджер и даже рабочий был одним и тем же человеком. Но с развитием современных производств и методов управления организационная структура стала сложной, а функции — дифференцированными.

В связи с увеличением размеров промышленных предприятий и организационной структуры компании возникли косвенные отношения между рабочими и руководством. Кроме того, произошли значительные изменения во взглядах и отношении рабочих, а также руководства. В результате всех этих изменений сфера кадровой функции стала очень широкой.

Индийский институт управления персоналом определил сферу управления персоналом следующим образом:

С академической точки зрения тремя аспектами управления персоналом являются:

(i) Аспект благосостояния, связанный с условиями труда и удобствами, такими как столовые, ясли, жилье, личные проблемы рабочих, школы и отдых.

(ii) Трудовой или кадровый аспект, связанный с наймом, расстановкой сотрудников, вознаграждением, продвижением по службе, стимулами, производительностью и т. Д.

(iii) Аспект трудовых отношений, связанный с переговорами профсоюзов, урегулированием трудовых споров, совместными консультациями и коллективными переговорами. Все эти аспекты касаются человеческого фактора в промышленности в отличие от механического.

Штраус и Сэйлз включили в свой объем следующие функции:

(i) Набор рабочей силы, отбор и трудоустройство

(ii) Анализ, описание и оценка работы

(iii) Компенсация и схемы оценочная работа

(iv) Ведение учета персонала

(v) Социальные программы

(vi) Специальные услуги, такие как безопасность, инспекция и контроль

(vii) Программы обучения и образования

(viii) Трудовые отношения

(ix) Связи с общественностью

(x) Оценка и развитие персонала.

Дейл Йодер классифицировал сферу управления персоналом с точки зрения следующих функций:

(i) Установление общей и конкретной политики управления для организационных отношений, а также создание и поддержание подходящей организации для лидерства и сотрудничества.

(ii) Коллективные переговоры, переговоры по контракту, администрирование контрактов и рассмотрение жалоб

(iii) Укомплектование организации, поиск, подбор и удержание определенных типов и количества работников.

(iv) Помощь в саморазвитии сотрудников на всех уровнях, предоставляющая возможности для саморазвития и роста, а также для приобретения необходимых навыков и опыта.

(v) Развитие и поддержание мотивации работников путем предоставления стимулов.

(vi) Проверка и аудит управления персоналом в организации.

(vii) Исследование производственных отношений, в ходе которого проводятся исследования, призванные объяснить поведение сотрудников и тем самым добиться улучшения в управлении персоналом.

Таким образом, видно, что сфера управления персоналом очень широка. Также важно отметить, что функция персонала не ограничивается только производственной и деловой сферой. Его значение в равной степени распространяется на все типы организаций, будь то коммерческие, религиозные, социальные или политические, в которых люди работают в группах, состоящих из более чем одного человека одновременно.

Это так, потому что искусство брать работу у людей, заставляя их вносить свой лучший вклад в организацию, — это управление персоналом.Работа с людьми, для людей и через них — это способ, которым менеджер выполняет свою работу.

Заинтересованность сотрудников в сотрудничестве — важная цель руководства и начальства. Ответственность за поддержание хороших человеческих отношений лежит на менеджере. Удовлетворение людей результатами работы и взаимоотношениями — обязанность менеджера. Следовательно, использование управления персоналом распространяется на все виды предприятий, больших и малых, эффективных или неэффективных, коммерческих или некоммерческих, частных или государственных предприятий.

В заключение можно сказать, что сфера управления человеческими ресурсами широко распространена на все типы организаций, частных или государственных, промышленных или политических, религиозных или социальных, больших или малых.


Управление персоналом — Концепция

Чтобы понять концепцию управления персоналом / персоналом, необходимо знать характерные особенности.

Изучая различные определения, мы видим, что проявляются следующие характеристики HRM / управления персоналом:

(1) HRM / управление персоналом — это функциональная область общего управления; это управление людьми на работе.

(2) Управление персоналом / персоналом занимается эффективным использованием человеческих ресурсов.

(3) HRM / Управление персоналом рассматривает развитие людей на работе, как отдельных лиц и как членов группы.

(4) Управление персоналом / персоналом занимается достижением общих целей, а также объединением индивидуальных усилий с общими целями.

(5) Управление персоналом / персоналом занимается тем, чтобы помочь людям на работе максимально раскрыть их потенциал и способности, чтобы они могли получать большое удовлетворение от своей работы.

(6) Управление персоналом / персоналом — это деятельность персонала, требующая специальных знаний и навыков в понимании и прогнозировании индивидуального поведения, межличностного поведения, группового поведения и организационного поведения.

(7) HRM / Управление персоналом несет главную ответственность за организацию человеческих усилий, а также стимулирование и высвобождение индивидуальной мотивации для успешного достижения индивидуальных, организационных и социальных целей.

Когда мы рассматриваем все эти специфические характеристики, чтобы иметь четкое представление о концепции управления персоналом, можно вкратце сказать, что:

«Управление персоналом / персоналом — это подход, точка зрения, метод мышления, и философия управления.”

В основном это касается общего развития людей на работе с целью оптимального использования имеющихся человеческих ресурсов.


Управление персоналом —

Возможности

Управление персоналом направлено на получение максимальной отдачи от людей. Принимая во внимание интересы и чаяния людей на работе, специалисты по персоналу обычно разрабатывают стратегии, направленные на достижение индивидуальных, организационных и социальных целей. Стимулы и вознаграждения создаются для того, чтобы время от времени повышать производительность.

Принцип справедливости — то есть каждый получает справедливую и равную оплату по сравнению с их коллегами, работающими внутри и вне компании, — также соблюдается. Акцент делается на создании здорового рабочего климата, в котором люди могут работать свободно и автономно.

Давайте внимательно рассмотрим эти аспекты:

1. Достижение целей:

Управление персоналом направлено на достижение целей организации за счет эффективного и действенного использования человеческих ресурсов.Эффективность предполагает выбор правильной цели. Эффективность — это способность делать все правильно. Это концепция ввода-вывода. Менеджеры, способные минимизировать затраты на ресурсы, необходимые для достижения целей, действуют эффективно.

2. Сосредоточьтесь на людях в работе:

В центре внимания всегда находятся люди на работе — как отдельные лица, так и группа — и их отношения друг с другом. Управление персоналом помогает людям расти и максимально раскрывать свои возможности.Посредством справедливой и равноправной политики он пытается направить людей на правильную работу и побудить их делать все возможное для организации.

Это также касается поведенческих, эмоциональных и социальных аспектов персонала. Что еще более важно, он ориентирован на действия. Он делает упор на действия, а не на ведение документации, письменные процедуры, методы и правила. Разнообразные проблемы сотрудников решаются посредством действий, которые соответствуют ожиданиям и стремлениям сотрудников.

3. Справедливая политика и программы по обеспечению ухода талантов:

Привлечение талантов и их наилучшее использование с помощью справедливых и равноправных политик и программ является основной задачей кадрового менеджера. Эти политики постоянно пересматриваются, изменяются и внедряются в соответствии с тенденциями на рынке труда. Таким образом, управление персоналом — это непрерывный процесс, требующий частой проверки, обновления и интеграции.

4.Здоровый климат :

Другой важной задачей управления персоналом является забота о человеке за рулем посредством программ социального обеспечения и создание условий для здоровых отношений между профсоюзом (профсоюзами) и руководством. Управление персоналом пытается заручиться добровольным сотрудничеством людей для достижения желаемых целей, поскольку работа не может эффективно выполняться изолированно без поощрения и развития духа корпуса.

5.Интегрированный и непрерывный характер :

Управление персоналом — это не одноразовая сделка. Его нельзя практиковать только один час в день или один день в неделю. Управление персоналом требует постоянной бдительности и осведомленности о человеческих отношениях и их важности в повседневной деятельности.

Управление персоналом может быть полноценным для организации только тогда, когда оно последовательно продумано и применяется на всех уровнях и ко всем функциям управления; в корпоративной политике, в системах, процедурах и в практике найма и т. д.Следовательно, этот комплексный аспект управления персоналом имеет жизненно важное значение.

В основном, в приведенном выше определении выражены три цели управления персоналом:

(i) Поддержание хороших отношений внутри организации.

(ii) Чтобы каждый человек мог внести свой максимальный личный вклад в организацию в качестве члена рабочей группы.

(iii) Для достижения этих целей через уважение к человеческой личности и благополучию личности.

По мнению Лоуренса Эппли, бывшего президента Американской ассоциации менеджеров, управление персоналом — это «функция направления человеческих ресурсов в динамичную организацию, которая достигает своих целей с высокой степенью морального духа и к удовлетворению всех заинтересованных сторон. Это связано с получением результатов через людей ».

Анализ всех этих определений в двух словах показывает, что управление людьми в организации — это HRM / Управление персоналом. В основном это касается людей на работе, их развития, благополучия и удовлетворения.

Основная цель управления персоналом — помочь всей организации сверху донизу в улучшении знаний, навыков, привычек и отношений, которые в конечном итоге будут продуктивно выражаться в работе.


Управление персоналом — цели

Основная задача менеджера по персоналу — эффективно и действенно управлять человеческими ресурсами. Он должен побуждать людей выкладываться на полную, не теряя других о неправильную сторону.Поддержание мира и гармонии внутри организации не менее важно при достижении целей. Отдельный сотрудник должен стать центром внимания и получать все стимулы и льготы в соответствии с конкуренцией.

Персонал несет ответственность за обеспечение удовлетворительного достижения целей организации и ее сотрудников, поскольку, если они не будут достигнуты разумным образом, пострадают основные цели организации. Именно по этой причине при формулировании кадровых целей компании уделяется внимание интересам и потребностям сотрудников, а также их целям.

Это достигается путем интеграции интересов сотрудников и руководства с целью достижения целей всей организации.

Важные цели управления персоналом можно перечислить следующим образом:

1. Достижение целей:

Управление персоналом пытается максимально использовать ресурсы, пытаясь достичь целей. Заявленные цели могут быть в форме прибыльности, производительности, инноваций, совершенства, роста, выживания и т. Д.Человеческие усилия направляются по желаемым направлениям, оставляя вышеупомянутые цели в тени.

2. Здоровые отношения между людьми:

Для создания и поддержания адекватной организационной структуры и желаемых рабочих отношений между всеми членами организации путем разделения задач организации на функции, должности, должности и путем четкого определения ответственность, подотчетность, полномочия для каждой работы и ее отношения с другими должностями / персоналом в организации.

3. Удовлетворение ожиданий людей гармоничным образом:

Обеспечить интеграцию отдельных лиц и групп в организацию путем согласования отдельных лиц / групп с представителями организации таким образом, чтобы сотрудники чувствовали себя чувство причастности, приверженности и лояльности по отношению к нему. В отсутствие такой интеграции в организации могут возникнуть трения, которые могут привести к ее полному провалу.

Трение приводит к неэффективности.Трения могут возникать из-за политических устремлений, из-за трудностей в общении и из-за недостатков, присущих конкретной организационной структуре. Поведение отдельных лиц и групп в любой организации также связано с трением — личной завистью и соперничеством, предрассудками и идиосинкразиями, личностными конфликтами, кликами и фракциями, фаворитизмом и кумовством.

4. Обеспечьте возможности для роста:

Чтобы добиться максимального индивидуального / группового развития внутри организации, предлагая возможности для продвижения сотрудников через обучение и профессиональное обучение, или путем осуществления переводов или предлагая возможности для переподготовки.

5. Стимулы и вознаграждения за результативность:

Признание и удовлетворение индивидуальных потребностей и групповых целей путем предложения адекватного и справедливого вознаграждения, экономического и социального обеспечения в виде денежной компенсации и защиты от таких опасностей для жизни, как болезнь, старость, инвалидность, смерть, безработица и т. д., чтобы сотрудники могли работать добровольно и сотрудничать для достижения целей организации.

6. Поддерживайте высокий моральный дух:

Для поддержания высокого морального духа и улучшения человеческих отношений внутри организации путем поддержания и улучшения условий, которые были созданы, чтобы сотрудники могли оставаться на своей работе в течение более длительного периода.

Управление персоналом пытается поднять моральный дух, давая адекватное обучение рабочим и достигая для себя знания о человеческой природе, которая является «совокупностью мотивов, вызывающих человеческие действия; это мозаика рефлексов и инстинктов, унаследованных и приобретенных привычек, индивидуальных и групповых традиций ».

Предпосылки для достижения целей Управления персоналом :

Вкратце, целями организации может быть самый полный вклад человеческих ресурсов в достижение организационной цели, как в долгосрочной, так и в долгосрочной перспективе. планы и деятельность организации в атмосфере высокого морального духа и жизнеспособности, совместимой с прибыльностью и социальной средой, с этическими ценностями общества, а также с политикой и правилами, установленными законодательным органом страны.

Для достижения этих целей должны быть выполнены следующие предварительные условия:

1. Привлечь талант:

Сделать все возможное, чтобы привлечь в организацию талантливых людей. Инвестируйте свое время, энергию и ресурсы, чтобы выбрать людей, обладающих соответствующей квалификацией, навыками и опытом.

2. Определите цели и продайте свою мечту:

Ясность целей необходима для получения результатов от людей. Любая путаница заставит людей работать над противоположными целями.Дублирование усилий, трата времени на тривиальную работу, некомпетентное выполнение важной работы — вот самые неприятные элементы этой безрассудной и небрежной работы. В конце концов, основная работа кадровика — гармонично оркестровать различные инструменты и создавать мелодичную музыку.

3. Работа с растяжкой, притяжением и вызовом:

Вам нужно найти пути и средства для обогащения рабочих мест — рабочих мест, которые волнуют людей, которые соблазняют людей, которые помогают людям растягиваться, которые позволяют людям подняться до случается и преодолевает даже, казалось бы, непреодолимые преграды.Люди выкладываются на все сто, когда их назначают на интересную, сложную и увлекательную работу.

Конечно, не всегда можно найти такие значимые возможности в промышленном мире. Насколько это возможно, вы должны стараться обогатить их трудовую жизнь, давая людям реальные возможности раскрыть свои таланты и реализовать свой истинный потенциал.

4. Признание и вознаграждение за результативность:

Люди искренне жаждут признания.Когда вы замечаете хорошую производительность, это дает толчок в живот, и у всех появляется мотивация выставить вперед все как можно лучше. Пот не уйдет слишком далеко без немного вдохновения. Соответствующие награды и стимулы должны приветствоваться сотрудникам, когда они могут продемонстрировать превосходные результаты и выполнять обычную работу необычным образом. Организационное совершенство, в конце концов, — это просто вопрос обычных людей, которые делают что-то необычным!

Менеджер по персоналу должен попытаться заставить людей осознать, что они являются уважаемыми членами кооперативной группы, стремящейся к достижению целей.Чувство одной большой счастливой семьи вдохновляет людей выкладываться на полную. Они начинают двигаться синхронно с ожиданиями руководства.

Руководство, со своей стороны, должно быть готово присоединиться к мейнстриму и хором заявить, что сотрудники являются самым ценным, незаменимым и самым важным активом своей организации.


Управление персоналом —

Принципы

Из философии вытекают руководящие принципы или контрольные показатели, которые, как правило, являются гибкими.Эти принципы меняются по мере изменения условий, в том числе моделей поведения человека.

Основные принципы управления персоналом могут быть сформулированы следующим образом:

1. С людьми следует обращаться как с полноценными физическими лицами:

Лица принимаются на работу, потому что они обладают необходимыми техническими, профессиональными и другими качествами. Но то, будут ли они сотрудничать друг с другом, с группой и с руководством, во многом определяется их личными чувствами, культурными и социальными установками, этическими стандартами и семейным прошлым.

Эти и технические факторы должны быть запрограммированы в операциях организации. Руководство должно быстро понимать, что сотрудники думают о предполагаемых рабочих заданиях, кадровой политике и решениях, затрагивающих их интересы. Поэтому к сотрудникам следует относиться как к единым целым, а не по частям.

2. Сотрудники должны чувствовать себя достойными:

«Люди не хлебом единым живут». Есть нечто иное, чем деньги, которые мотивируют их работать над достижением целей организации.Личное чувство выполненного долга, гордость за свою работу, гармоничные отношения с другими сотрудниками и сотрудничество с руководством — все эти факторы должны приниматься во внимание руководством, если эффективность и производительность сотрудников должны поддерживаться и повышаться.

3. Справедливость и справедливость:

Они должны определять политику и действия руководства. Справедливость в отношениях с сотрудниками принесет работодателю доверие сотрудников.

4. Награды следует зарабатывать, а не давать:

Награды должны быть соразмерны усилиям, приложенным для их получения. Такое вознаграждение следует давать сотруднику за то, что он сделал, а не просто в качестве подарка. Подарки не так высоко ценятся, как награда за хорошо выполненную работу.

5. Обеспечьте сотрудников соответствующей информацией:

Организация должна иметь должным образом развитый двусторонний канал связи, чтобы необходимая информация, инструкции, приказы и правила передавались сотрудникам и вызывали надлежащий ответ.Информация должна быть предоставлена ​​в нужный момент, иначе может быть нанесен большой вред. Секретность часто вызывает подозрение у сотрудников.

6. Правильно оценивайте силу или интеллект людей:

Знание силы своих сотрудников всегда будет способствовать сотрудничеству с руководством. Если сотрудникам недоступны надлежащие возможности, это может вызвать недовольство и разочарование; или они могут покинуть организацию или прибегнуть к принуждению. Следовательно, сотрудники должны быть вовлечены в процесс принятия решений.

7. Продайте кадровую программу:

Потому что, если сотрудники не узнают о ней, они узнают ее из другого источника. Продажа программы должна осуществляться устно или письменно.

8. Равная заработная плата за равный труд:

Все работники, независимо от их пола или принадлежности к общине, но выполняющие аналогичный вид работы, должны получать одинаковую заработную плату, при этом выплачиваемая заработная плата должна быть адекватной.

9. Примеры:

Сама по себе проповедь не принесет желаемых результатов.«Действия громче слов»; и они убеждают сотрудников в том, что руководство действительно делает то, что говорит или означает.


Управление персоналом — Функции

Функции управления персоналом очень широки. Согласие авторов руководства на них встречается очень редко.

В целом кадровую функцию можно разделить на две части:

(A) Управленческие функции и

(B) Оперативные функции;

Это следующие:

(A) Управленческие функции:

(1) Планирование:

Планирование является основной функцией менеджмента в контексте управления персоналом, оно касается планирования рабочей силы. ; изучение текучести кадров, прогнозирование будущих потребностей в кадрах, планирование процедур отбора и обучения и т. д.

(2) Организация:

Организация включает установление взаимоотношений внутри организации. Он обеспечивает структуру компании, идентифицируя различные подгруппы, возглавляемые отдельными лицами, занимающими руководящие должности, как операции и т. Д.

(3) Руководство:

Персональное управление также напрямую связано с функцией руководства. Он включает в себя выдачу инструкций рабочим, развитие коммуникационной сети, толкование различных промышленных законов и интеграцию рабочих.

(4) Контроллинг:

Отдел кадров также помогает в контроле, он предоставляет базовые данные для установления стандартов, проводит анализ работы и оценку производительности и т. Д. Все эти методы помогают в эффективном контроле качества, времени и усилий рабочих.

(B) Оперативные функции:

Это услуги или рутинные функции управления персоналом. Это следующие:

(1) Подбор персонала:

Первая оперативная функция управления персоналом связана с получением соответствующего вида и количества персонала, необходимого для выполнения товаров организации.В нем конкретно рассматриваются такие вопросы, как определение требований к кадрам, их отбор, расстановка и ориентация и т. Д.

(2) Развитие персонала:

После того, как персонал будет отобран, он должен пройти обучение, прежде чем давать ему работа, которую предстоит выполнить. Развитие связано с повышением квалификации посредством обучения, которое необходимо для надлежащего выполнения работы. В этом процессе используются различные методы обучения для развития сотрудников.Разработка разумной политики продвижения по службе, определение на основе продвижения по службе и проведение служебной аттестации, а также основа функции развития персонала.

(3) Компенсационный персонал:

Средства компенсации, определение адекватного и справедливого вознаграждения персонала за его вклад в достижение целей организации. Определение денежного вознаграждения за различные рабочие места — одна из самых сложных и важных функций управления персоналом.

Для выбора подходящей компенсационной политики ряд решений принимается в функции, а именно., оценка работы, политика вознаграждения, поощрения и премии, политика поощрения планов и совместное партнерство и т. д. В дополнение к этому, он также помогает организации принять подходящую политику заработной платы и выплату заработной платы в нужное время.

(4) Поддержание хороших производственных отношений:

Создание гармоничных отношений между менеджментом и персоналом — одна из важнейших функций менеджера по персоналу. Он охватывает широкий круг вопросов и предназначен для уменьшения забастовок, содействия промышленному миру, обеспечения справедливых условий труда для рабочих и установления промышленной демократии.

Если менеджер по персоналу не может установить гармоничные отношения между ними, это будет очень вредно для организаций. Произойдут волнения на производстве, и будут потеряны миллионы человеко-дней. Таким образом, долг менеджера по персоналу — установить гармоничные отношения с помощью развитой системы коммуникации и сотрудничества.

(5) Учет:

В этой системе менеджер по персоналу собирает и хранит информацию, которая касается персонала организации.Запись важна для каждой организации, потому что она помогает руководству принимать решения, например, при продвижении по службе.

(6) Планирование и оценка персонала:

В рамках этой системы оцениваются различные виды деятельности, такие как оценка производительности, личная политика организации и ее практики, кадровый аудит и исследование морального состояния и т. Д.

(7 ) Исследование и аудит персонала:

Это также важная функция управления персоналом.Эта функция связана с исследованиями и методами мотивации и проверкой ее воздействия на работников организации и т. Д.


Управление персоналом — важность

По словам Олдрича, важность управления персоналом может быть выражена в следующим образом:

Ближайшая аналогия находится в человеческом теле. Управление персоналом — это не мозг, контролер, не только член, член; еще не поток крови, возбуждающая сила; это нервная система.Это линейный канал, а не просто воздуховод, и в некоторых отношениях он имеет автомобильную силу. Используется во вражеских действиях; если он атрофируется, наступает частичный паралич, если он выходит из равновесия, возникает нестабильность, хаотическое действие, нарушение равновесия, которые можно найти на всех этапах развития, почти параллельно с неврозом.

Но, прежде всего, он присущ всему телу и неразрывно связан с каждым его движением. Нервную систему нельзя рассматривать как дополнение к телу, и управление персоналом не может быть посторонним или накладывающимся элементом на структуру организации.Кадровая функция встроена в структуру, заложена в ее динамичности и является неотъемлемой частью самого процесса управления.

Управление людьми на работе — важнейшая работа, и важность управления человеческими ресурсами общепризнана с разных точек зрения. Социальная значимость управления персоналом очевидна, поскольку оно повышает достоинство людей на работе, удовлетворяя их социальные потребности.

Управление персоналом имеет профессиональное значение, поскольку оно обеспечивает здоровую рабочую среду и способствует совместной работе людей на работе.важность управления персоналом, поскольку он способствует их собственному росту и развитию и обеспечивает максимальное удовлетворение от выполнения работы.

Таким образом, в управлении всеми М-деньгами, рынками, материалами, машинами и людьми «Управление людьми» является наиболее фундаментальной и динамичной, а также сложной задачей. Именно люди, а не машины, не материалы, не деньги, и не рынки создают или портят организацию.

Таким образом, управление персоналом приобретает первостепенное значение в достижении эффективных результатов через людей на работе и в достижении их приверженности, а также в достижении их добровольного сотрудничества для успешного достижения всех желаемых целей.Жизненное значение HRM / управления персоналом во многом обусловлено тем фактом, что успех организации во многом зависит от услуг ее лояльных сотрудников, искренне желающих сотрудничать с руководством.


Управление персоналом — роль

Было правильно понято, что существует опасность того, что менеджер по персоналу уступит место новым, приходящим специалистам — экспертам в области информационных технологий, в управлении исследованиями и разработками, и в кадрах и планировании, если менеджер по персоналу не попытается получить предварительные знания и не подготовится к изменениям.

Поэтому ему следует заняться следующими основными областями изменений, которые появляются:

(a) Изменение состава рабочей силы, при котором белые воротнички постепенно становятся доминирующей группой;

(b) Растущее объединение работников в профсоюзы значительно увеличивает их возможности требовать более активного участия в деятельности по принятию решений, влияющих на их интересы;

(c) Повышение роли правительства в принятии защитного законодательства для обеспечения баланса интересов и прав участников организации;

(d) революция в информационных технологиях и других технологических нововведениях, которые могут отрицательно сказаться на интересах рабочей силы и ее профессиональной мобильности;

(e) Быстро меняющиеся рабочие места и навыки, требующие длительного планирования людских ресурсов; и

(f) растущее беспокойство многих фирм по поводу принятия большей социальной ответственности.

Во всех этих областях изменений людям, занимающимся управлением персоналом, потребуется больше обучения, переподготовки и переподготовки в середине карьеры. Кроме того, они также должны быть знакомы с выводами поведенческих наук, чтобы они могли больше полагаться на управление путем интеграции профессиональных целей с целями организации и самоконтроля, а не на управление посредством централизованного руководства и контроля. Они также не могут позволить себе пренебрегать проблемами «хлеба с маслом» повседневного управления персоналом.

Ричардсон считает, что «Персонал» — это «промышленный аналог поведенческих наук, точно так же, как инженерия — физических наук». Но он отмечает, что «эта функция, похоже, потеряла прямую связь с бизнес-результатами, которые она когда-то могла иметь».

По его словам, «кадровые люди живут в мире, не тронутом бизнес-реалиями. Но в будущем им придется применять «комплексный подход» к системному анализу с целью понимания связи между их деятельностью и бизнес-результатами.Например, одним из таких звеньев может быть продуктивность. Переговоры с профсоюзом о повышении заработной платы могут стать еще одним звеном, которое повлияет на вероятность достижения желаемых результатов в будущем ».

Люди на работе и их межличностные отношения находятся в переходном состоянии. Хотя управление персоналом и отделы персонала стали свидетелями почти всеобщего признания и принятия высшим руководством той важной роли, которую управление персоналом может выполнять в системе планирования и управления человеческими ресурсами, грядущее десятилетие представляет собой серьезные новые проблемы в различных областях.

Человек есть и будет основной единицей деятельности. Отдельные люди предоставляют знания, навыки и большую часть энергии, используемой в организациях. Было бы правильно предположить, что у каждого отдельного человека будут и дальше есть потребности, побуждения и ожидания; но не существует двух одинаковых людей по своим целям, амбициям, сильным и слабым сторонам.

Такие люди могут ожидать даже большего от своих трудовых отношений. Например, Беннис предположил, что повышение уровня образования и мобильности изменит отношение людей к работе.«Люди будут более интеллектуально преданы своей работе и, вероятно, потребуют большего вовлечения, участия и автономии в своей работе».

Ожидается, что образовательный уровень рабочей силы будет продолжать расти. Персонал станет более разнообразным по происхождению, возрасту и мировоззрению. Группы, ранее считавшиеся меньшинствами рабочей силы (например, женщины, инвалиды, члены зарегистрированных каст и т. Д.), Увеличатся в количестве и в процентном отношении, а их требования станут более громкими.

Многие работники могут иметь больше свободного времени из-за изменения режима работы. Менеджеры должны будут столкнуться с самыми разными требованиями со стороны сотрудников.

Вероятны изменения в институтах общества — единство семьи, религия, образование, организованный труд. Влияние этих изменений будет значительным для людей на работе.

Избыточное предложение неквалифицированной рабочей силы, недостаточное предложение квалифицированной рабочей силы в некоторых областях и чрезмерное обучение некоторых работников доступным рабочим местам приведут к организационному стрессу.

Социальные организации, как формальные, так и неформальные, будут иметь большое влияние на отношение и поведение людей на работе. Поскольку люди обычно социально ориентированы, отношения и ценности организационных групп сверстников, членов семьи, неработающих друзей и других лиц, с которыми они могут иметь социальные отношения, будут сильно влиять на их восприятие и действия. Таким образом, работа по менеджменту может стать более сложной и разнообразной, чем это было до сих пор.

Организации будущего будут крупнее, сложнее и с более взаимосвязанной структурой людей.Соответственно, такие организации станут более безличными и бесчеловечными. От таких организаций может потребоваться децентрализация процесса принятия решений и другой деятельности.

Они также могут ожидать, что сотрудники должны осознавать общий набор целей, планов и задач, чтобы они могли коллективно способствовать достижению взаимовыгодных целей. Менеджеры высокого уровня должны будут уделять больше времени комплексному принятию решений, чтобы объединить усилия всех членов организации.

Технологии, открытия и инновации приведут к новому давлению на организации и отдельных лиц и потребуют изменений в целях организаций, а также в методах и процедурах для достижения их целей. Требования к навыкам будут изменены в результате развития технологий.

В некоторых случаях технологии могут привести к тому, что работники и их задачи станут более взаимосвязанными, в то время как в других может возникнуть тенденция к разделению и даже социальной изоляции. Компьютерные технологии могут привести к изменению ряда организационных ролей и целей и окажут особенно значительное влияние на процесс принятия решений.Эти изменения указывают на проблемы, которые ждут впереди будущих менеджеров.

Будучи людьми, менеджеры подвержены и будут подчиняться своим собственным умственным и физическим ограничениям, своим собственным философским обязательствам, своим собственным предубеждениям и предрассудкам, а также внешнему давлению с разных сторон.

Однако будущие менеджеры должны иметь возможность извлекать выгоду из растущего объема знаний и опыта нынешних и прошлых менеджеров, чтобы они были в состоянии более эффективно и конструктивно служить различным слоям людей.


Значение, определение, функции, цели, политика

Управление персоналом занимается управленческой функцией оценки и классификации требований к человеческим ресурсам для достижения целей организации через людей на работе и их взаимоотношений друг с другом.

Управление персоналом включает стратегии, обеспечивающие правильное количество сотрудников, правильное сочетание таланта, обучения и производительности на работе.

По словам Эдвина Б.Flippo — «Управление персоналом — это планирование, организация, руководство и контроль закупок, развития, компенсации, интеграции и обслуживания, а также разделения персонала для достижения индивидуальных, организационных и социальных целей».

Управление человеческими ресурсами рассматривает «персонал» или «сотрудников» как «человеческие ресурсы» и придает им первостепенное значение. Помимо выполнения кадровых функций, Управление человеческими ресурсами также занимается развитием человеческих ресурсов, обеспечением здоровья, безопасности и благополучия, а также улучшением человеческих отношений.

Узнать о: —

1. Значение управления персоналом 2. Определения управления персоналом 3. Рост и история 4. Сфера применения 5. Концепция 6. Характер и характеристики 7. Цели 8. Роль менеджера по персоналу 9. Функции 10. Подходы 11. Политики.

Управление персоналом: значение, определение, история, объем, цели, функции, характер, подходы и политика


Состав:

  1. Значение управления персоналом
  2. Определения управления персоналом
  3. Рост и история управления персоналом
  4. Объем управления персоналом
  5. Концепция управления персоналом
  6. Характер и особенности управления персоналом
  7. Цели управления персоналом
  8. Роль менеджера по персоналу
  9. Функции управления персоналом
  10. Подходы к управлению персоналом
  11. Политика управления персоналом

Управление персоналом — Значение

Управление персоналом занимается управленческой функцией оценки и классификации требований к человеческим ресурсам для достижения целей организации через людей на работе и их взаимоотношений друг с другом.Он включает в себя стратегии, обеспечивающие правильное количество сотрудников, правильное сочетание таланта, обучения и производительности на работе.

Управление персоналом также включает разработку и внедрение политик и процессов для создания хорошо управляемой и благоприятной для сотрудников рабочей среды.

Согласно Сисону (1991) управление персоналом — это функция менеджмента, занимающаяся продвижением и повышением эффективности работы и продвижением человеческих ресурсов в организации посредством надлежащего планирования, организации, направления, координации и контроля деятельности, связанной с закупками. , развитие, мотивация и оплата труда сотрудников для достижения целей предприятия.

Эдвард Флиппо утверждает, что управление персоналом — это планирование, организация, руководство и контроль закупок, развития, компенсации, интеграции, обслуживания и разделения человеческих ресурсов для достижения индивидуальных, организационных и социальных целей.

Многие организации теперь называют управление персоналом менеджментом человеческих ресурсов. Управление персоналом — это термин, который до сих пор используется во многих государственных учреждениях, и в первую очередь в некоммерческом секторе, для описания функции, связанной с наймом людей в организации.

Является ли управление персоналом профессией?

Тесты, которым должна соответствовать любая профессия, чтобы называться профессией :

Профессия означает занятие, требующее специальных знаний и подготовки для оказания квалифицированных услуг или советов другим за определенную плату или заработную плату.

Чтобы поднять управление персоналом до статуса профессии, мы должны подвергнуть его определенным испытаниям. Во-первых, профессиональная практика требует специальных знаний и подготовки.Управление персоналом проходит этот тест, поскольку существует несколько институтов — XLRI в Джамшедпуре, Институт технологий управления в Газиабаде и Symbiosis в Пуне, и это лишь некоторые из них, которые преподают теорию и практику управления персоналом. У них также есть договоренности с бизнес-домами, которые принимают своих студентов в качестве стажеров.

Во-вторых, практикующие специалисты должны быть членами зарегистрированной профессиональной ассоциации. Это испытание проходит и управление персоналом. Существует Индийский институт управления персоналом, который регулирует практику управления персоналом.

В-третьих, практикующие профессии должны соблюдать кодекс поведения. Это испытание проходит и управление персоналом. Для менеджеров по персоналу предписан Кодекс поведения, и их ассоциация контролирует их соблюдение.


Управление персоналом — Определения, предложенные такими мыслителями менеджмента, как Flippo, Jucious, Spates и Институт управления персоналом в Индии и Великобритании

Согласно Индийскому институту управления персоналом «Управление персоналом, управление трудовыми ресурсами или управление персоналом означает, довольно просто, задачу работы с человеческими отношениями внутри организации.”

Институт управления персоналом в Великобритании определил управление персоналом (1966) как «ту часть функции управления, которая касается людей на работе и их взаимоотношений на предприятии. Его цель — объединить и превратиться в эффективную организацию, мужчину и женщину, составляющих предприятие, с учетом благополучия человека и рабочих групп, чтобы они могли внести свой лучший вклад в его успех. ”

Общее определение управления персоналом:

«Управление персоналом — это административная дисциплина найма и развития сотрудников, чтобы они стали более ценными для организации.Он включает в себя проведение анализа работы; планирование кадровых потребностей и найма; подбор правильных людей на подходящую работу; ориентирование и обучение; определение и управление заработной платой и окладами; предоставление льгот и стимулов; оценка производительности; разрешение споров; и общение со всеми сотрудниками на всех уровнях ».

HRM как реинкарнация управления персоналом:

Управление человеческими ресурсами — это реинкарнация управления персоналом. Вот почему многие люди не делают различий между этими двумя терминами и используют их как синонимы.Однако нет никаких сомнений в том, что управление человеческими ресурсами или персоналом является неотъемлемой частью работы любого менеджера.

По словам Эдвина Б. Флиппо: «Управление персоналом — это планирование, организация, руководство и контроль закупок, развития, вознаграждения, интеграции, обслуживания и разделения персонала с целью достижения индивидуальных, организационных и социальных целей».

Jucious (1980) заявил, что управление персоналом — это область управления, которая связана с планированием, организацией, направлением и контролем различных оперативных функций по обеспечению, развитию, поддержанию и использованию рабочей силы, например: которые создаются компанией, достигаются экономично и эффективно; б) цели всех уровней персонала обслуживаются в максимально возможной степени; c) цели сообщества должным образом рассматриваются и выполняются.

Spates (1944) определил управление персоналом как свод способов организации и обращения с людьми на работе, чтобы каждый из них получил максимально возможную реализацию своих внутренних способностей, таким образом достигнув максимальной эффективности для себя и своей группы.

Приведенное выше определение показывает, что Управление персоналом занимается планированием, организацией, направлением и контролем функций персонала, чтобы помочь высшему руководству в достижении целей отдельных лиц, организации и общества.Кадровые функции включают закупку, развитие, компенсацию, интеграцию, обслуживание и разделение сотрудников.

Управление человеческими ресурсами рассматривает «персонал» или «сотрудников» как «человеческие ресурсы» и придает им первостепенное значение. Помимо выполнения кадровых функций, Управление человеческими ресурсами также занимается развитием человеческих ресурсов, обеспечением здоровья, безопасности и благополучия, а также улучшением человеческих отношений.


Управление персоналом — рост и история (с 1900 по 2000 год): ранняя философия, движение за эффективность и производительность, период вельфаризма и некоторые другие

Очень сложно отследить точное время эволюции управления персоналом.Несмотря на то, что этапы развития управления персоналом можно легко определить, его развитие было отмечено ближе к концу 19 века. До этого это был довольно медленный процесс.

Обычно рост и история управления персоналом делятся на эти пять периодов:

1. Ранняя философия (до 1900 года)

2. Движение за эффективность и производительность (1900-1920)

3. Период вельфаризма и индустриальной психологии (1920-30)

4.Период человеческих отношений в промышленности (1930-50)

5. Современный период (1950-2000 гг.).

Теперь изучим их по порядку:

1. Ранняя философия управления персоналом:

История современного управления персоналом начинается с имени Роберта Оуэна. Его называют основоположником управления персоналом. В 1813 году он написал книгу «Новый взгляд на общество», в которой он высказался о необходимости улучшения производственных отношений и улучшения условий службы.

Его отношение к рабочим было очень сердечным, либеральным и патерналистским. Он построил хорошие дома для своих рабочих рядом с заводом, исключил детский труд и обеспечил здоровые условия. Мистер Дж. Милл, Эндрю и Чарльз Бэббидж также были современниками Роберта Оуэна. Все они поддерживали управление персоналом как науку и поддерживали идею стимулирования заработной платы, распределения прибыли, благосостояния рабочей силы и т. Д.

2. Движение по эффективности и производительности:

В последний год 19 века наступила эпоха повышения эффективности и производительности.Два десятилетия (1900-20) были годом движения научного менеджмента. В этот период научная управленческая мысль Тейлора была широко принята.

Основным вкладом этих двух десятилетий было увеличение размера подразделений, внедрение научного мышления в действия, анализ работы, стандартная калькуляция, научный отбор и обучение рабочих и идея ментальной революции. Тейлор выступал против идеи профсоюзного движения и рабочих организаций.

3.Период благосостояния и индустриальной психологии:

После изменения производительности наступил период благосостояния и промышленной филологии. Вплоть до 1925 года кадровое управление приобрело определенную форму, и формирование штатного расписания стало основой кадрового управления. Противодействие движению научного менеджмента со стороны рабочих привело к необходимости промышленной психологии.

В рамках концепции производственной психологии было разработано множество новых методов, таких как психологическое тестирование, интервьюирование, обучение рабочих и нефинансовые стимулы.Придать профессиональную форму управлению персоналом помогли производственные психологи. Управление персоналом стало реализовываться как профессия и функция специалистов.

4. Период человеческих отношений:

С 1930 года начался период человеческих отношений в промышленности. Благодаря эксперименту с боярышником профессор Элтон Мэйо и его товарищи положили начало человеческим отношениям в отраслях промышленности. Эксперименты с боярышником доказали, что человеческие ресурсы имеют большее влияние на производство, чем другие физические ресурсы.

К работнику следует относиться как к человеку. Социальные, психологические и моральные инстинкты должны полностью признаваться руководством. В результате этих экспериментов товарное понятие труда превратилось в социальное. Десятилетие 1940-50 годов очень важно с точки зрения развития кадрового менеджмента.

В течение этого десятилетия было разработано много новых методов отбора, обучения и индукции рабочих. Философия персонала стала ориентированной на людей. Профсоюзы процветали, и предоставление дополнительных льгот рабочим стало обычным явлением.

5. Современные времена:

История управления персоналом с 1950 по 1980 год — это век современного развития. Это можно назвать периодом концепции гражданства труда, когда работники имеют полное право на консультации при определении правил и положений, в соответствии с которыми они работают. Концепция индустриальной демократии наложила много новых обязанностей на менеджеров по персоналу промышленных предприятий.

В наше время управление персоналом — это наука о поведении, а управление персоналом — это открытая социальная система.После 1960 года управление персоналом стало осознаваться как наука о поведении, полностью сосредоточенная на человеческих элементах. Ее главной задачей стало изучение организационного поведения. После 1970-х годов вера в «открытую социальную и промышленную систему» ​​стала очень популярной в деловых организациях.

В наше время управление персоналом полностью признано профессией, связанной с управлением человеческими ресурсами. Некоторые авторы также называют это «управлением персоналом». Все эти разработки делают сферу управления персоналом все шире и шире.

Концепция HRM возникла из работ американских ученых, связанных со Школой управления человеческими ресурсами. Эти ученые представляли УЧР как стратегический и последовательный, ориентированный на менеджмент подход к управлению людьми и выполнению своих обязательств по продвижению интересов организаций.

Этап HRM наступил, когда кадровые специалисты пытались совладать с корпоративной культурой и рыночной экономикой. HR и бизнес-стратегия были интегрированы для развития стратегических подходов к управлению человеческими ресурсами.Заработная плата, связанная с производительностью, возникла как средство мотивации.

Наконец, на данном этапе делается упор на командную работу. Расширение прав и возможностей и обучение организаций, особенно роль HR в общем качестве, стала императивной. Возрастает упор на такие процессы, как — управление культурой. Директора по персоналу участвуют в таких мероприятиях, как сокращение штата и управление последствиями исследования повторного внедрения бизнес-процессов. Их подход является стратегическим и направлен на разработку согласованной кадровой политики.


Управление персоналом — сфера деятельности: организационное планирование и развитие, укомплектование персоналом и наем, обучение и развитие и некоторые другие

Сфера управления персоналом очень широка и составляет:

1. Организационное планирование и развитие

2. Персонал и занятость

3. Обучение и развитие

4. Компенсации, заработная плата и администрация окладов

5. Услуги и льготы для сотрудников

6.Записи сотрудников

7. Трудовые отношения и

8. Кадровые исследования и кадровый аудит

1. Организационное планирование и развитие:

Организационное планирование связано с разделением всех работ, которые должны выполняться на различных должностях, отделах и отделах, таким образом, чтобы они стали управляемыми и эффективными единицами. Предварительными условиями являются интеграция и координация между различными отделами и сотрудниками. Дифференциация и интеграция необходимы для достижения заранее определенных целей организации.

(i) Определение потребностей организации с точки зрения долгосрочных и краткосрочных целей, развитие технологий (производственная психология и машиностроение) производства, принятие решения о характере продукта с учетом внешней среды.

(ii) Разработка организационной структуры путем обеспечения полномочий и ответственности среди сотрудников, чтобы цели организации могли быть эффективно и действенно достигнуты, и

(iii) Развитие межличностных отношений посредством разделения задач и формирования однородной, сплоченной и интерактивной неформальной группы.

2. Персонал и занятость:

Кадровый процесс — это серия событий, которые приводят к постоянному заполнению должностей на всех уровнях организации. Этот процесс включает в себя планирование рабочей силы, набор, отбор, расстановку кадров, введение в должность и ориентацию, продвижение по службе, повышение квалификации, перевод, понижение в должности и увольнение (отставка, выход на пенсию, увольнение, инвалидность, смерть и т. Д.).

(i) Планирование рабочей силы — это перспективная функция. Планирование рабочей силы — это процесс анализа нынешних и будущих вакансий, которые могут возникнуть в связи с отпуском по болезни, отсутствием, увольнением, выходом на пенсию, продвижением по службе, переводом, а также анализ нынешнего и будущего расширения или сокращения в различных отделах.Затем составляются планы внутренних перемещений или сокращения персонала для рекламных вакансий, или для набора и отбора нового персонала, или для обучения и развития нынешних сотрудников.

(ii) Подбор персонала — это процесс привлечения квалифицированного и компетентного персонала на различные должности. Это включает выявление существующих источников рынка труда, развитие новых источников и необходимость привлечения большого количества потенциальных претендентов для хорошего отбора.

(iii) Процесс отбора касается оценки потенциальных сотрудников с точки зрения требований к должности. Этот процесс включает в себя прием заявления, разработку банка заявок, психологический тест, всестороннее собеседование, исследование биографических данных, медицинский осмотр, окончательное решение о приеме на работу, трудоустройство и вводный курс.

(iv) Трудоустройство связано с предоставлением должности в соответствии с должностной инструкцией; спецификация его / ее работы и личностные потребности.

(v) Под индукцией / ориентацией это означает знакомство сотрудника с организацией и работой путем предоставления ему всей возможной информации об истории, философии, целях, политике и процедурах организации, методах производства, возможностях будущего развития, репутация компании на рынке, авторитет и ответственность, а также начальство и подчиненные этого конкретного сотрудника.

(vi) Процесс перевода связан с переводом сотрудника с одной должности на другую, на которой его способности могут быть использованы наилучшим образом.Это достигается путем разработки политики передачи, консультирования сотрудников и линейного руководства по вопросам передачи и оценки политики и процедур передачи.

(vii) Продвижение связано с поощрением способных сотрудников путем предоставления им более высокого положения, ответственности и высокой шкалы оплаты. Они продвигаются по службе либо на основе заслуг, либо на основе результатов деятельности. Для этого необходимо разработать справедливую, справедливую и равноправную политику и процедуру продвижения по службе. Линейные менеджеры и сотрудники должны быть проинформированы об этих политиках, и

(viii) Процесс разделения касается отставки; увольнение, инвалидность, увольнение или выход на пенсию.Организуются выездные собеседования сотрудников и даются рекомендации линейному руководству о причинах сокращения текучести кадров.

3. Обучение и развитие:

Это очень сложный процесс, и он связан с увеличением знаний, способностей, навыков, таланта, мыслительной способности, способности принимать решения, логических способностей отдельных лиц и групп, чтобы они могли эффективно и действенно способствовать достижению целей организации.

Этот процесс охватывает следующие аспекты:

(i) Обучение — это опыт обучения, поскольку он направлен на относительно постоянные изменения в человеке, которые улучшат его или ее способность выполнять работу.

(ii) Деятельность по развитию менеджмента пытается привить разумный процесс рассуждения, чтобы улучшить способность понимать и интерпретировать знания, вместо того, чтобы сообщать совокупность серийных фактов или обучать определенному набору двигательных навыков. Таким образом, развитие больше ориентировано на личностный рост сотрудника.

(iii) Определение потребностей в обучении на всех уровнях, консультирование и общение с сотрудниками, а также программы управленческого, профессионального развития и развития сотрудников, и

(iv) Самостоятельная развивающая деятельность (формальное образование), чтение и участие в мероприятиях (семинар и конференция), школа / колледж / профессиональные учреждения.

Эта область охватывает потребности компании в обучении, которые определяются на каждом уровне, разрабатываются подходящие программы обучения, привлекаются услуги инструкторов, определяются рабочие и руководители для обучения, предоставляется мотивация и руководство для присоединения к программам обучения, линия менеджера консультируют при проведении обучающих программ. Эффективность программ обучения необходимо оценивать путем последующего наблюдения.

4. Компенсации, заработная плата и администрация окладов:

Это касается вознаграждения сотрудников за оказанные услуги и их мотивации для достижения результатов.

Составляющие этих процессов следующие:

(i) Оценка работы, посредством которой определяется относительная стоимость работы. Это делается путем выбора совершенной техники оценки работы, анализа и разделения должностей на различные категории, а затем определения их относительной ценности в различных категориях.

(ii) Программа заработной платы состоит из разработки и предоставления подходящей программы оплаты труда. Существует несколько факторов, влияющих на заработную плату и ее администрирование, таких как платежеспособность организации, предложение и спрос на рабочую силу, стоимость жизни, преобладающий рыночный уровень, прожиточный минимум, производительность, переговорные позиции профсоюзов, требования к работе, отношение руководителей, уровень квалификации. имеющиеся на рынке и психологические и социальные факторы.На основе этих факторов должны определяться и применяться ставки заработной платы и окладов, а также оцениваться их эффективность.

(iii) План стимулирования включает неденежные стимулы, которые необходимо разрабатывать, администрировать и время от времени пересматривать для мотивации сотрудника. Неденежные стимулы включают жилищное строительство, столовые, школы и места отдыха, транспортные средства и т. Д.

(iv) Аттестация связана с оценкой производительности сотрудников на работе с точки зрения заранее установленных стандартов с целью разработки надежной и эффективной системы вознаграждений, наказаний и определения права сотрудников на повышение по службе.С этой целью определяются планы, программы и методы служебной аттестации, оценивается их выполнение, а отчеты представляются в соответствующие органы.

(v) Мотивация связана с мотивацией сотрудников путем создания таких условий, при которых они могут получить социальное и психологическое удовлетворение. Для этого формулируется программа неденежных стимулов (например, более высокая ответственность, признание, символ статуса), разрабатывается система коммуникации для решения проблем и построения здоровых межличностных отношений, проводятся опросы морального духа и отношения и здоровья человеческой организации диагностирован.Линейное руководство должно быть проинформировано о выполнении плана и способах повышения морального духа сотрудников.

5. Услуги и льготы для сотрудников:

Эти аспекты относятся к процессу поддержания и поддержания персонала в организации.

К ним относятся следующие области:

(i) Обеспечение безопасности на заводе. С этой целью разрабатываются политики, методы, процедуры по охране здоровья и безопасности сотрудников, линейное руководство получает рекомендации по внедрению программ безопасности, и рабочие должны проходить обучение методам техники безопасности, причины несчастных случаев должны быть выявлены. исследованы, а эффективность программ безопасности периодически оценивается.

(ii) Консультации и общение с сотрудниками — это процесс, посредством которого сотрудники получают советы при решении их рабочих, психических и личных проблем. Линейное руководство должно быть проинформировано о часто возникающих проблемах.

(iii) Медицинские услуги включают предоставление профилактических медицинских услуг, а также средств обеспечения безопасности и оздоровления сотрудников. Проводятся периодические медицинские осмотры сотрудников, обучение гигиеническим и профилактическим мерам.Также предусмотрены меры безопасности, такие как перчатки, защитные очки, шлем и т. Д.

(iv) Социально-бытовые услуги включают развлекательные услуги, такие как развлекательные мероприятия, спорт и игры, показ фильмов и т. Д. Социальные услуги также включают жилье, учебные заведения, столовую, транспорт. Разработаны подходящие политики и программы, и прилагаются усилия для удовлетворительного управления этими услугами. Необходимо оценить эффективность таких программ.

(v) Сотрудникам предоставляются дополнительные льготы и другие дополнительные статьи:

а.Пособие по старости, такое как пенсия, чаевые, накопительный фонд, пособие по безработице и пособие по беременности и родам,

г. Пособие по болезни, пособие по несчастному случаю, страхование, медицинское учреждение, учреждение госпитализации, добровольное пенсионное пособие,

г. Оплачиваемые периоды отдыха, время в пути и т. Д.

г. Оплачиваемый отпуск или бонус вместо отпуска, оплачиваемый отпуск по болезни и по беременности и родам, оплата отпуска и

e. Пособия по участию в прибылях, расходы на образование и профессиональную подготовку сотрудников и специальные выплаты заработной платы, предписываемые судами по трудовым спорам.

Эти льготы предоставляются сотрудникам для сохранения сотрудников, обеспечения их социальной защиты и сокращения прогулов и текучести кадров. Политика и программы для их реализации должны быть должным образом оценены.

6. Записи сотрудников:

Поддерживается полная и актуальная информация о сотрудниках, чтобы эти записи можно было использовать во время перевода, повышения по службе, понижения в должности, предоставления вознаграждения за заслуги или отпуска по санкциям при прекращении службы / выходе на пенсию.

Такие записи включают информацию, касающуюся образования и квалификации, результатов психологического тестирования и собеседований, эффективности работы, отпуска, присутствия, отсутствия, количества отработанных часов, продвижения по службе, вознаграждений и наказаний.

7. Трудовые отношения:

Трудовые отношения означают поддержание здоровых и мирных отношений между сотрудниками и руководством для обеспечения бесперебойного и бесперебойного потока работы / производства.

Сфера трудовых отношений охватывает следующие аспекты:

(i) Политика и процедуры рассмотрения жалоб разрабатываются после выяснения характера и причин жалоб / проблем и определения области неудовлетворенности.Необходимо развивать коллективные переговоры, чтобы все претензии могли быть урегулированы путем взаимопонимания и обсуждения. Такое соглашение о ведении переговоров и администрировании, касающееся заработной платы, условий труда и условий жизни, отпуска, неденежных льгот и взаимоотношений между работником и работодателем.

(ii) Разработаны правила и положения для поддержания дисциплины в организации, и может быть разработана надлежащая система вознаграждений и наказаний.

(iii) Прилагаются усилия для получения знаний о трудовом законодательстве страны и ознакомления линейного руководства с положениями, которые непосредственно касаются организации.

8. Кадровые исследования и кадровый аудит:

Эти аспекты относятся к следующим областям:

(i) Систематическое расследование любого аспекта, например того, как улучшить кадровые программы организации, включая набор, отбор, расстановку кадров, обучение и развитие, заработную плату и т. Д.

(ii) Данные, касающиеся качества, производительности, текучести кадров, жалоб, прогулов, забастовки, локаута, заработной платы, несчастных случаев и т. Д., которые наблюдаются и передаются высшему руководству.

(iii) Политика, процедуры, выводы и отзывы, представленные высшему руководству, чтобы они могли изменить или улучшить существующие кадровые политики и процедуры.

(iv) Опросы морального духа, отношения и интересов.

В крупных организациях некоторые из этих функций выполняются другими лицами, кроме отдела кадров.


Управление персоналом — Концепция

Первая концепция, управление персоналом, касается управления людьми «на работе».Такие люди или персонал не просто относятся к «рядовым сотрудникам» или «профсоюзу», но также включают «высший персонал» и «труд, не входящий в профсоюзы».

Другими словами, он охватывает все уровни персонала, включая синих воротничков (мастера, мастера, оперативники и рабочие) и белых воротничков (профессиональные, технические работники, менеджеры, должностные лица и собственники, канцелярские работники и продавцы). .

Однако форма и форма административной деятельности персонала могут сильно отличаться от компании к компании; и, чтобы быть эффективным, он должен быть адаптирован к индивидуальным потребностям каждой организации.

Вторая концепция, она касается сотрудников, как отдельных лиц, так и группы, цель состоит в том, чтобы добиться лучших результатов благодаря их сотрудничеству и активному участию в деятельности организации, т. Е. Это функция, процесс или деятельность, помогающая и направляющая людей в максимальном увеличении их личного вклада.

Третья концепция, управление персоналом — это помощь сотрудникам в максимально возможном раскрытии их возможностей и способностей, чтобы они могли получать большое удовлетворение от своей работы.Эта задача принимает во внимание четыре основных элемента, а именно: способности, интересы, возможности и личность сотрудников.

и. Возможности — относящиеся к тем способностям или достижениям, унаследованным или приобретенным, которые сотрудник имеет, способен и должен в определенной степени использовать в своей работе.

ii. Интересы — это не только желания и амбиции человека, но и его инстинктивные импульсивные наклонности, смутные стремления и неопределенные пристрастия, которые могут или не могут подтолкнуть его к полному выполнению своих обязанностей.

iii. Возможности — это не только возможности для продвижения, но и возможности реализовать свои способности и удовлетворить свои интересы.

iv. Личность — это сумма реакции работника на свой опыт и окружающую среду, личность проявляется в восприятии человека другими. Личность сотрудника имеет большое влияние на его возможности.

Поскольку работник является одновременно социальным и экономическим субъектом, обладающим разными характеристиками в различных рабочих ситуациях; может быть идеальная адаптация сотрудника к его рабочему подразделению, если он обладает точными возможностями, необходимыми для работы.Работа также дает возможность проявить эти способности, и его интересы обычно удовлетворяются при выполнении его работы.

Однако удачное сочетание четырех элементов редко достигается на практике; а несбалансированность является одной из основных причин производственных потерь. Поэтому лучший или идеальный менеджмент персонала учитывает индивидуальные различия, связанные с этими элементами, и пытается устранить или уменьшить их.

Четвертая концепция, поскольку набор, отбор, развитие и использование людей, а также приспособление к ним являются неотъемлемой частью любых организованных усилий, управление персоналом присуще всем организациям.Это не ограничивается только промышленностью; он одинаково полезен и эффективен в государственных учреждениях, военных организациях и некоммерческих учреждениях.

Это основная часть функции общего управления, имеющая корни и ветви, простирающиеся по всей организации и за ее пределы. Следовательно, это по праву центральная всеобъемлющая система всех организаций.

Пигорс и Майерс суммировали этот момент следующим образом: «Управление персоналом пронизывает все типы функционального управления, такие как управление производством, финансовое управление, управление продажами и управление исследованиями.Он применяется в непромышленных организациях, правительстве, некоммерческих учреждениях и вооруженных силах. Если эти менеджеры сами не рассчитывают выполнять все обязанности, за которые они несут ответственность, они должны обеспечить сотрудничество других людей в рамках своей части всей организации. Короче говоря, каждый член группы управления сверху вниз должен быть эффективным «кадровым администратором», потому что он зависит от совместных усилий своих подчиненных ».

Как говорит Бакке: «Человеческие отношения, производственные отношения и отношения с персоналом дают только новые названия для аспекта общей управленческой функции, столь же старого, как и само управление.«Это больше, чем просто управление людьми со стороны руководителей; И это также больше, чем обязанности, возложенные на отдел кадров.

Как область дисциплины, управление персоналом сталкивается со многими сложными проблемами, сосредоточенными на социальной ответственности, дизайне работы, укомплектовании персоналом, стиле руководства и надзора, компенсации и оценке, коллективных переговорах, организационном развитии и организационном климате.

Пятая концепция, управление персоналом, носит непрерывный характер.По словам Джорджа Р. Терри: «Его нельзя включать и выключать, как воду из крана; его нельзя практиковать только один час в день или один день в неделю. Управление персоналом требует постоянной бдительности и осознания человеческих отношений и их важности в повседневной деятельности ».

Наконец, управление персоналом пытается заручиться добровольным сотрудничеством людей для достижения желаемых целей, поскольку работа не может эффективно выполняться изолированно без поощрения и развития корпоративного духа.

Принимая во внимание вышеупомянутую концепцию, можно заметить, что управление персоналом — это подход; точка зрения; новый метод мышления и философия управления, которые касаются не только управления людьми, но и разумного и справедливого решения человеческих проблем организации и таким образом, который гарантирует, что потенциал сотрудников будет должным образом развит, этот максимум Они получают удовлетворение от своей работы, от того, что цели организации достигнуты и что внутри организации поддерживаются хорошие человеческие отношения.

Управление персоналом может быть полноценным для организации только тогда, когда оно последовательно продумано и применяется на всех уровнях и ко всем функциям управления; в корпоративной политике, в системах, процедурах и в практике найма и т. д. Этот интегрирующий аспект управления персоналом, следовательно, имеет жизненно важное значение.


Управление персоналом — характер и характеристики

Сущность и характеристики управления персоналом можно описать на основе следующих факторов:

а.Непрерывная природа:

Кадровая функция носит непрерывный характер.

«Его нельзя включать и выключать, как воду из крана; его нельзя практиковать только один час в день или один день в неделю. Управление персоналом требует постоянной бдительности и осведомленности о человеческих отношениях и их важности в повседневной работе ». —Терри

Некоторым людям требуются постоянные напоминания, чтобы они взяли у них работу. Есть и другие, которые будут работать эффективно, получив похвалу или похлопав по спине.Кроме того, необходима система, которая постоянно направляет рабочих в правильном использовании технологических инноваций.

г. Принципы:

Управление персоналом основано на определенных руководящих принципах. Эти принципы составляют основу организации и обращения с рабочими, а также обеспечивают набор методов для различных видов деятельности отдела кадров. Эти методы помогают в найме, отборе, обучении, системах выплаты заработной платы, стимулах и т. Д.

г. Командный дух:

Управление персоналом направлено на укрепление командного духа. Изолированные люди не могут внести существенный вклад в достижение целей. Управление персоналом укрепляет командный дух среди рабочих и менеджеров.

Это способствует удовлетворению группы и заставляет членов группы осознать, что они являются неотъемлемой частью предприятия и что они должны прилагать искренние усилия для роста своей организации.

г.Оптимальный выход:

Управление персоналом помогает найти наиболее подходящих людей для различных должностей в организации, организует их обучение и направляет их на работу, для которой они наиболее подходят. Это связано с повышением эффективности сотрудников и получением наилучших результатов от человеческих усилий.

Скотт, Клотье и Спригал указали, что управление персоналом диагностирует врожденные качества сотрудников, поддерживает их и наилучшим образом использует их.

Правильно заявили:

1. Каждый работник должен иметь возможность реализовать в своей работе свои способности, унаследованные или приобретенные.

2. Все его интересы, включая его инстинктивные и импульсивные наклонности, его амбиции и желания, должны получить место. У него должна быть возможность продвигаться вперед, реализовывать свои способности и удовлетворять свои интересы.

3. Он не должен чувствовать, что его личность игнорируется. Под личностью здесь понимается сумма его реакции на свои переживания и окружающую среду.


Управление персоналом — 2 важные цели: основные и второстепенные цели

Один из принципов менеджмента заключается в том, что вся работа, выполняемая в организации, должна тем или иным образом, прямо или косвенно, способствовать достижению целей этой организации.

Это означает, что определение целей, задач или задач имеет первостепенное значение и является предпосылкой для решения большинства проблем управления. Цели — это заранее определенные цели или задачи, на достижение которых направлена ​​индивидуальная или групповая деятельность в организации.

Формулировка целей организации необходима по следующим причинам:

(i) Люди целеустремленны. У людей должна быть цель, чтобы делать какую-то работу. Заявленные организационные цели придают работе смысл.

(ii) Цели служат стандартами, по которым измеряется производительность.

(iii) Постановка целей и их принятие сотрудниками способствует добровольному сотрудничеству и координации; достигается саморегулируемое поведение.

(iv) Цели представляют собой руководящие принципы для организационной деятельности. Они помогают участникам задать темп действиям. Они также помогают установить «характер» организации. Ральф С. Дэвис разделил цели организации на две категории: (а) основные цели и (б) второстепенные цели.

Задача № 1. Основные задачи:

Основные цели, в первую очередь, связаны с созданием и распространением некоторых товаров или услуг.Отдел кадров помогает тем, кто занимается производством, продажами, распределением и финансами. Целью кадровой функции является создание рабочей силы, способной и мотивированной для достижения основных организационных целей.

Во-вторых; они связаны с удовлетворением личных целей членов организации с помощью денежных и неденежных средств. Денежно-кредитные цели включают прибыль для владельцев; заработная плата и другие вознаграждения руководителям; заработная плата и другие компенсации для сотрудников; арендная плата для землевладельцев и проценты для пайщиков.

Неденежные цели включают престиж, признание, безопасность, статус. В-третьих, они связаны с удовлетворением общественных и социальных целей, таких как честное обслуживание клиентов, продвижение более высокого уровня жизни в сообществе, обеспечение комфорта и счастья в обществе. , защита женщин и детей и обеспечение пожилого персонала.

Цель № 2. Вторичные цели:

Второстепенные цели направлены на экономичное, эффективное и действенное достижение основных целей.

Выполнение основных задач зависит от:

(i) Экономическая потребность в товарах и услугах, требуемых сообществом / обществом, или их полезность.

(ii) Условия занятости для всех членов организации, которые обеспечивают удовлетворение их потребностей, чтобы они могли быть мотивированы работать для успеха предприятия.

(iii) Эффективное использование людей и материалов в производственной работе.

(iv) Непрерывность предприятия.

Методы, применяемые коммерческими организациями для достижения основных целей, должны соответствовать этическим и моральным ценностям общества, а также политике и нормам, установленным законодательными актами.

На персонал ложится ответственность за обеспечение удовлетворительного достижения целей организации и ее сотрудников, поскольку, если они не будут достигнуты разумным образом, пострадают основные цели организации.Именно по этой причине при формулировании кадровых целей компании уделяется внимание интересам и потребностям сотрудников, а также их целям. Это достигается путем интеграции интересов сотрудников и руководства с целью достижения целей всей организации.


Управление персоналом — роль менеджера по персоналу

Отдел кадров представляет собой отдел обслуживания руководства в сфере найма, введения в должность, трудоустройства, оценки заслуг, продвижения по службе, переводов и обучения.Менеджер по персоналу — это штабной офицер, функция которого заключается в предоставлении специализированных услуг линейным офицерам, а также консультировании и консультировании их по кадровым проблемам. С этой точки зрения менеджер по персоналу должен давать советы линейному руководителю, и окончательное решение остается за последним.

Классическая или традиционная точка зрения, таким образом, заключается в том, что персонал должен давать советы, а линия должна решать. Но линия разграничения между линейными и штабными функциями, то есть между принятием решения и советом, является тонкой.Когда совет принимается, он становится основой для принятия решения. Консультативный орган персонала действительно берет на себя роль принятия решений, когда линия на собственном опыте знает о святости и практичности советов.

В большинстве случаев у линейных руководителей нет времени для принятия решения о совете персонала, и они обычно принимают его как решение целиком из-за технической компетентности консультантов по персоналу в их специальностях. Таким образом, кадровый офицер, благодаря своим разумным и практическим советам, приобретает статус лица, принимающего решения от имени соответствующего линейного офицера, который будет приветствовать такую ​​техническую помощь.

В организациях, где отдел персонала добился своей технической компетентности и профессиональных знаний, консультативные отношения на уровне предприятия и на корпоративном уровне почти всегда приводили к принятию решений от имени линейного руководства и общего руководства организации.

В исследованиях Хелен Бейкер и Роберта Франс в Принстонском университете и Чарльза Майерса и Джона Тернбулла в Массачусетском технологическом институте было обнаружено, что сотрудники по кадровым вопросам определяли свои способности как способность давать советы, помощь и советы линейной организации, но когда их спрашивали о их конкретные действия, стало очевидно, что они действительно принимали решения.

Когда такая ситуация складывается в условиях продвинутого управления, например в США, это гораздо более актуально для нашей собственной развивающейся практики управления. Здесь кадровая служба не может позволить себе оставаться просто консультативной, но должна брать на себя множество разнообразных ролей в работе с линией в соответствии с потребностями организации, ее философией управления и производственной средой.

Таким образом, деятельность отдела кадров направлена ​​на усиление и повышение эффективности линейного контроля над человеческим фактором.Менеджер по персоналу должен быть наравне с другими руководителями, работать под надзором и напрямую подчиняться Генеральному директору.


Управление персоналом — 2 широкие категории функций: управленческие и оперативные функции

Функции управления персоналом в целом делятся на две категории, такие как управленческие функции и оперативные функции.

1. Управленческие функции:

Управление — это процесс распределения ресурсов организации, как экономических, так и человеческих, путем планирования, организации, руководства и контроля с целью производства товаров и услуг по желанию клиентов, чтобы организация могла достичь своей цели.Управленческие функции включают планирование, организацию, руководство и контроль.

и. Планировка:

План относится к заранее определенному курсу действий для достижения набора целей организации. В нем указывается, какие и как оперативные кадровые функции должны выполняться и кто должен их выполнять. Эта функция имеет дело с определением будущего курса действий для достижения желаемых результатов.

Планирование персонала сегодня предотвращает кризис завтра.Планирование — это основа наиболее успешных действий предприятия. Ожидается, что менеджер по персоналу определит кадровую программу в отношении найма, отбора и обучения сотрудников.

ii. Организация:

Эта функция связана с правильным группированием действий персонала, назначением различных действий разным лицам и делегированием полномочий.

iii. Режиссер:

Это включает в себя надзор и руководство персоналом.Другими словами, он включает в себя управление менеджерами, управление работниками и работой с помощью средств мотивации, надлежащего руководства, эффективного общения, а также координации. Достигая результатов, менеджеры по персоналу должны неизменно заботиться об опасениях и ожиданиях сотрудников на всех уровнях. Менеджер по персоналу должен развивать способность командовать и направлять других.

iv. Мотивирующий:

Мотивация — залог успешного управления любым предприятием.Менеджер по персоналу должен прививать работникам глубокую признательность, уважение и любовь к политике организации.

v. Контроллинг:

Контроль — это процесс измерения фактических результатов с определенными стандартами производительности, поиска причин отклонения фактических результатов от желаемых и принятия корректирующих действий при необходимости. Эта функция гарантирует, что деятельность выполняется в соответствии с заявленными планами для достижения целей организации.

2. Оперативные функции:

Оперативные функции в основном относятся к деятельности, связанной с закупкой, развитием, компенсацией, использованием и поддержанием эффективной рабочей силы.

и. Закупка:

Служба закупок занимается набором необходимого количества сотрудников с необходимой квалификацией, навыками и опытом для эффективного достижения цели организации. В основном это связано с наймом нужных людей в нужном месте и в нужное время.

Эта функция включает в себя различные подфункции, такие как:

а. Планирование человеческих ресурсов:

Это процесс, с помощью которого руководство определяет, как организация должна перейти от своей нынешней кадровой позиции к желаемой кадровой позиции. Посредством планирования руководство стремится иметь нужное количество и нужные типы людей в нужных местах и ​​в нужное время, чтобы делать то, что приводит к получению как организацией, так и отдельным лицом максимальной долгосрочной выгоды.

г. Анализ вакансий:

Это формальная и детальная экспертиза вакансий. Это систематическое исследование задач, обязанностей и ответственности, необходимых для выполнения работы.

г. Набор:

Это процесс выявления и создания пула потенциальных кандидатов и их мотивация подавать заявки на увольняющиеся или ожидаемые вакансии.

г. Выбор:

Отбор относится к процессу отбора людей из пула квалифицированных кандидатов, которые обладают необходимой квалификацией для заполнения вакансий в организации.Это способ, которым организация выбирает из списка кандидатов лицо (а), которое лучше всего соответствует критериям отбора на имеющуюся должность с учетом текущих условий окружающей среды.

эл. Размещение:

Это процесс присвоения определенной должности, звания и ответственности каждому из отобранных кандидатов. Это подразумевает соответствие требований работы с квалификацией, навыками, способностями кандидата и его ожиданиями по отношению к организации.

ф. Индукция / ориентация:

После того, как сотрудник выбран и устроен на соответствующую работу, начинается процесс его ознакомления с работой и организацией. Это известно как индукция / ориентация, процесс, посредством которого новобранец вводится в работу.

г. Внутренняя мобильность:

Он включает перемещение сотрудников с одной работы на другую в одной и той же организации. Внутренние движения в основном бывают двух типов: горизонтальные и вертикальные.Горизонтальные перемещения между местоположениями и подразделениями в пределах одной категории или уровня рабочей силы вызваны перемещением. Вертикальные движения вызваны повышением или понижением в должности.

ii. Развитие:

Функции развития занимаются личным и профессиональным развитием сотрудников. Он касается деятельности, направленной на улучшение, формирование, изменение и повышение знаний, навыков и эффективности работников на основе текущих и будущих требований организации.

Он включает в себя различные подфункции, такие как:

а. Обучение:

Обучение — это процесс повышения уровня знаний и навыков сотрудника для выполнения определенной работы путем обновления знаний, развития навыков, внесения изменений в отношение и поведение, а также улучшения способности обучаемого выполнять свои задачи эффективно и результативно. .

Таким образом, управление персоналом занимается разработкой и проведением программ обучения для всех уровней сотрудников, организацией их обучения на рабочем месте и вне его, проведением семинаров и конференций и т. Д.

г. Исполнительная разработка:

Это запланированный, систематический и непрерывный процесс обучения и роста, благодаря которому менеджеры могут улучшить свои концептуальные и аналитические навыки, которые помогают им лучше управлять своими сотрудниками. Он в первую очередь связан с повышением эффективности менеджеров, предоставляя им стимулирующие возможности для роста и развития.

г. Планирование карьеры и развитие:

Карьера — это образец опыта, связанного с воком (т.е. должности, должностные обязанности, решения и субъективные интерпретации событий, связанных с работой), а также действия на протяжении всей трудовой жизни человека. Планирование карьеры включает в себя планирование карьеры сотрудника и реализацию карьерных планов посредством образования, обучения и профессиональной подготовки.

Карьерный рост — это набор мероприятий или программ, разработанных для соответствия потребностям, способностям и целям сотрудника с текущими или будущими возможностями в организации.

г.Развитие человеческих ресурсов (HRD):

HRD — это процесс, с помощью которого сотрудникам организации помогают помочь себе и развить организацию.

iii. Мотивация и вознаграждение:

Мотивация (как внутренняя, так и внешняя) и компенсация имеют наибольшее значение для сотрудников в организации. Говорят, что высокомотивированный сотрудник, получающий адекватную компенсацию (наличными или в натуральной форме), может приложить максимум усилий для достижения организационной эффективности и результативности.

Эта функция включает в себя различные подфункции, такие как:

а. Дизайн вакансии:

Это организация (или перестановка) работы, направленная на уменьшение или преодоление неудовлетворенности работой и отчуждения сотрудников, возникающих в результате повторяющихся, монотонных и механистических задач.

Посредством планирования работы организации пытаются повысить уровень производительности, предлагая неденежные вознаграждения, такие как большее удовлетворение от ощущения личных достижений в решении возросших задач и ответственности в своей работе.Расширение должностей, обогащение должностей, ротация и упрощение должностей — это различные методы, используемые при проектировании должностей.

г. График работ:

Изменение характера работы — не единственный способ мотивировать сотрудников. Чередование режима работы (график работы) — еще один способ мотивации сотрудников. Есть три основных способа изменить график работы: гибкий график, разделение работы и работа на дому.

г.Оценка вакансии:

Это процесс систематического анализа и оценки различных должностей для определения их относительной ценности в организации. Вакансии оцениваются на основе их содержания и располагаются в порядке важности.

г. Управление эффективностью:

Это процесс планирования производительности, оценки / оценки производительности, предоставления обратной связи и консультирования сотрудника по улучшению его / ее производительности.

эл.Управление компенсаций:

Это процесс принятия решения о том, сколько должен получать работник (базовая заработная плата, стимулы и льготы, такие как дополнительные льготы, меры социального обеспечения, компенсация работникам и социальные услуги) на основе его / ее навыков, опыта, характера работы. , положение в организационной иерархии и загруженность.

Одной из важных задач управления компенсациями является привлечение, развитие, мотивация и удержание компетентных сотрудников для эффективного и результативного достижения целей организации.

iv. Техобслуживание:

Эта функция занимается поддержанием и улучшением условий в сложившейся организации. Целями функции технического обслуживания являются защита и сохранение физического и психологического здоровья сотрудников с помощью различных мер по обеспечению благополучия.

Эта функция включает в себя различные подфункции, такие как:

а. Здоровье и безопасность:

Здоровая организация не болеет и строго соблюдает все нормы и правила безопасности.Следовательно, эта функция требует, чтобы менеджеры на всех уровнях знали и обеспечивали соблюдение стандартов безопасности и гигиены труда во всей организации для поддержания благополучия сотрудников.

г. Социальное обеспечение сотрудников:

Эта функция включает в себя усилия по обеспечению достойной жизни рабочих путем предоставления как очных, так и заочных социальных услуг. Внутренние помещения включают столовую, питьевую воду, первую медицинскую помощь, детские ясли, комнату отдыха и т. Д. Дополнительные социальные объекты включают жилье, транспорт, образование, учебу, театр и т. Д.

г. Меры социального обеспечения:

Эта функция включает обеспечение мер социальной защиты сотрудников в дополнение к дополнительным льготам. Социальное обеспечение — это инструмент социальных преобразований и прогресса, и его необходимо сохранять, поддерживать и развивать как таковые. Это помогает мужчинам и женщинам получать социальные пособия и избавляться от беспокойства о завтрашнем дне, что, в свою очередь, делает их более продуктивными.

Различные меры включают компенсацию рабочим тем работникам (или их иждивенцам), которые попали в аварию (Закон о компенсации рабочим, 1923 г.), пособия по беременности и родам работающим женщинам (Закон о пособиях по беременности и родам, 1961 г.), пособия по болезни и медицинские выплаты (Система государственного страхования занятости. , 1948), меры в отношении старости, инвалидности и смерти (Схема фонда обеспечения занятости, 1925 год, — Бонусная схема резервного фонда угольных шахт, 1948 год; Закон о резервном фонде служащих, 1952 год; Схема семейного пенсионного обеспечения служащих, 1971 год; Гарантийный фонд чайной плантации Ассама Закон 1965 года; Закон 1966 года о резервном фонде моряков) и другие меры [Программа пенсионного обеспечения по случаю потери кормильца, 1971 год; компенсация за увольнение и сокращение штата (Закон о трудовых спорах 1947 года с поправками, внесенными в 1953 году)]

в.Функция интеграции:

Это пытается объединить цели организации с устремлениями сотрудников с помощью различных программ, ориентированных на сотрудников, с целью достижения совместимости целей. Следовательно, управление персоналом пытается достичь примирения индивидуальных, общественных и организационных интересов.

Эта функция включает в себя различные подфункции, такие как:

а. Рассмотрение жалоб:

Жалоба — это неудовлетворенность сотрудника или чувство личной несправедливости в связи с его / ее работой.Организации стараются изо всех сил снизить интенсивность недовольства сотрудников либо политикой открытых дверей, либо методом стремянки.

г. Дисциплина:

Это сила или инструмент, который побуждает группу или отдельного человека следовать правилам, положениям, стандартам и процедурам, необходимым для бесперебойной работы организации. Дисциплина может быть положительной (сотрудники соблюдают правила и положения из-за врожденного желания сотрудничать с системой организации) или отрицательной (сотрудники соблюдают правила и положения из страха наказания).

г. Коллективные переговоры:

Это методология, принятая организациями, в которой и работодатели, и работники коллективно разрешают свои разногласия с вмешательством третьей стороны или без него. Коллективные переговоры — это процедура, с помощью которой условия работы работников регулируются соглашениями между их агентами по переговорам и работодателями.

Как работодатель, так и сотрудники обычно начинают процесс с расходящихся взглядов, но в конечном итоге пытаются достичь компромисса, идя на некоторые жертвы.Как только будет достигнут компромисс, условия соглашения вступят в силу.

г. Профсоюзное движение:

Это постоянное объединение наемных работников с целью сохранения и улучшения условий их трудовой жизни. Закон о профсоюзах 1926 года определяет профсоюз как объединение, временное или постоянное, созданное в первую очередь с целью регулирования отношений между работниками и работодателями или между служащими и служащими, или между работодателями и работодателями, или для наложения ограничительных условий на ведение любой торговли или бизнеса, включая любую федерацию двух или более профсоюзов.

Профсоюзы преследуют различные цели: обеспечение гарантий занятости для сотрудников, защита интересов работников, улучшение условий труда в организации, помощь сотрудникам в развитии навыков в соответствии с порученной им работой, обеспечение участия работников в управлении, защита права рабочих, помощь в поддержании хороших производственных отношений и ведение переговоров с руководством по трудовым конфликтам.

эл. Участие сотрудников и расширение прав и возможностей:

Это процесс, при котором сотрудники участвуют в процессах принятия решений, а не просто действуют по приказу.Участие сотрудников — это часть процесса расширения прав и возможностей на рабочем месте. Расширение прав и возможностей включает в себя децентрализацию власти внутри организации до отдельных лиц, принимающих решения, в дальнейшем.

ф. Командная и командная работа:

Команда — это группа, чьи индивидуальные усилия приводят к результативности, превышающей сумму индивидуальных вложений. В организациях действуют различные типы команд: команды по решению проблем, самоуправляемые рабочие группы, кросс-функциональные команды и виртуальные команды.Организации верят в командную работу для повышения своей продуктивности.

г. Производственные отношения:

Он предполагает гармоничные отношения между работодателями и работниками, работниками и служащими, работодателями и государством. Неправильные производственные отношения приводят к недовольству и недовольству сторон и требуют вмешательства различных механизмов предотвращения и урегулирования споров.

vi. Ближайшие выпуски:

Управление человеческими ресурсами — это непрерывный и динамичный процесс.Это требует постоянного обновления в соответствии с требованиями отрасли.

Он включает в себя различные новые измерения, такие как:

а. Кадровый аудит:

Это механизм для проверки текущих кадровых политик, практик и систем организации, чтобы гарантировать, что они соответствуют правилам и положениям. Аудит также помогает определить области улучшения функций управления персоналом. Другими словами, функции аудита человеческих ресурсов как инструмент стратегического планирования, помогающие организации оценить эффективность функций управления персоналом.

г. Учет человеческих ресурсов:

Это процесс распределения, составления бюджета и отчетности о стоимости человеческих ресурсов, понесенных в организации, включая заработную плату и расходы на обучение. Его можно измерить как денежными, так и неденежными методами.

г. Информационная система по человеческим ресурсам:

Это система, используемая для сбора, хранения, обработки, анализа, извлечения и распространения важной информации о человеческих ресурсах организации.

г. Исследования человеческих ресурсов:

Это процесс оценки эффективности политики и практики в области человеческих ресурсов и разработки более подходящих.

эл. Стресс и консультирование:

Стресс — это динамическое состояние, при котором человек сталкивается с возможностью, спросом или ресурсом, связанным с тем, чего он желает, и для которого результат воспринимается как неопределенный и важный. Стресс приводит к неудовлетворенности работой, психическим заболеваниям, физическим заболеваниям, пропускам работы и увеличению текучести кадров.Поэтому организации применяют различные стратегии для консультирования сотрудников, чтобы снизить уровень их стресса.

ф. Международный менеджмент человеческих ресурсов:

Это набор отдельных видов деятельности, функций и процессов, направленных на привлечение, развитие и поддержание человеческих ресурсов многонациональной корпорации. МПМ является результатом взаимодействия трех измерений, таких как деятельность человеческих ресурсов, типы сотрудников и страны операций.

Управление персоналом — это искусство по еще одной простой причине: он не может использовать просто механический подход к работе. Машины могут быть более производительными благодаря специализации, но люди не могут быть более производительными, просто механически обучая их работе. Мы можем покупать машины и оборудование с наименьшими прямыми затратами, но мы не можем нанимать рабочую силу по принципу самой дешевой — лучшее, что мы можем сохранить, машины и оборудование, пока они полезны для нас с экономической точки зрения, и мы можем их выбросить. для лучшего, когда это необходимо.

Но мы не можем отбросить человеческий труд на пути. Другими словами, мы не можем использовать чисто механический или грубый подход к труду. Механический подход, безусловно, приведет к возникновению различных проблем управления.

Это причина, по которой организации приходится сталкиваться с множеством кадровых проблем, когда на руководство влияет старая и традиционная философия, которая раньше рассматривала людей как винты в машинах. Сотрудники теперь больше не винты в машинах, особенно потому, что рабочая сила осознала свою растущую силу.

Управление персоналом как искусство должно поэтому относиться к людям как к живым компонентам организации. Следует помнить, что люди, в отличие от машин, очень чувствительны к любым изменениям, которые руководство может внести в свою философию и работу. Поэтому руководство должно умело вносить любые изменения в свои процедуры и практики, а также в свою политику таким образом, чтобы они были осведомлены и, насколько это возможно, с согласия сотрудников.

Практика и нормы персонала также должны быть такими, чтобы сотрудники гордились своей работой и хотели бы доказать свою способность и готовность работать вместе, настойчиво и последовательно, для организации, преследуя важную цель. Другими словами, задача персонала — следить за тем, чтобы моральный дух сотрудников всегда был на высоком уровне. Именно поэтому управление персоналом — это искусство.

Он должен понимать природу групповой динамики и уметь эффективно использовать отдельные группы.Он должен следить за тем, чтобы никто не чувствовал, что его способность и желание работать используются не полностью. Искусство управления персоналом заключается в оценке навыков и квалификации сотрудников и их побуждении к работе без использования иерархической власти.

С этой точки зрения управление персоналом имеет тройную ответственность:

1. Он должен организовывать работу и распределять обязанности таким образом, чтобы на всех уровнях управления существовала надлежащая координация и гармония.Это принесет командный дух и создаст сеть взаимосвязанных систем между всеми группами.

2. Должно быть надлежащее делегирование полномочий, а также ответственности. Сотрудник должен быть обучен тому, чтобы брать на себя ответственность добровольно и добровольно, и ему должна быть предоставлена ​​соответствующая свобода действий, а также для того, чтобы хорошо выполнять свои обязанности.

3. Для эффективной координации и командного духа внутри организации должен быть свободный обмен информацией. Для эффективного общения сотрудникам необходимо предоставить как можно больше информации.Ненадежные источники информации могут создать неверное впечатление. Не следует скрывать факты от подчиненных только потому, что они будут раздражены. Никого нельзя застать врасплох.

Должна быть атмосфера взаимного доверия и толерантности. Наконец, управление персоналом как искусство приобретет смысл, если менеджер по персоналу возьмется за работу охотно, с энтузиазмом и ответственно. Управление персоналом — явление динамическое и само по себе является лидерством.Управление персоналом — это всеобъемлющая сила, объединяющая всех сотрудников.

Управление персоналом — это фактор адаптации, который позволяет всем сотрудникам жить вместе, действовать вместе и поддерживать свои интересы в организации. Управление персоналом — это дисциплинарная сила, которая поддерживает движение организации в целом к ​​цели, и, следовательно, управление персоналом, безусловно, является искусством, которое может практиковать только просвещенное руководство с более широкой социальной перспективой.


Управление персоналом — Топ 5 подходов: товарный подход к труду, защитный подход, социальный подход, Распределение прибыли и коллективные переговоры

Управленческое отношение к труду или работникам получило название кадровой философии в области управления персоналом. В отношениях со своими сотрудниками руководство применяет разные подходы.

Подход № 1. Товарный подход к труду:

Это был традиционный подход к рабочим.Наблюдение за тем, что заработная плата была высокой, когда рабочая сила не соответствовала спросу, и низкой, когда рабочая сила превышала спрос, породила идею о том, что труд подобен товару и его можно купить, как другие товары. При таком подходе деньги считались единственным мотиватором для дальнейшей работы. В то время не было государственного вмешательства и трудового законодательства, и труд эксплуатировался.

Во время этого подхода рабочие были загружены большей работой, преобладала низкая заработная плата и нездоровые условия труда.Со временем возникли профсоюзы, призванные защищать права рабочих.

Подход №
2. Защитный подход:

После Первой мировой войны работодатели начали понимать, что благосостояние сотрудников напрямую влияет на их производительность.

Таким образом, были введены различные объекты, такие как первая помощь, безопасность, столовые и комнаты отдыха, чтобы обеспечить условия для социального обеспечения. Это считалось обязанностью работодателя, а работодатель, который не предоставлял эти возможности, считался отсталым.

В настоящее время различные законы о труде сделали эти положения о социальном обеспечении обязательными для работодателей.

Подход №
3. Гуманитарный или социальный подход:

Этот подход возник благодаря материалистическому подходу к управлению. В этом подходе утверждалось, что фабрика — это социальная система, а ее сотрудники придерживаются человеческих ценностей. Поэтому руководство должно относиться к ним с достоинством и уважением.

При таком подходе рабочее движение стало более организованным и требовало все большей и большей доли в развитии бизнеса.Укоренилась идея индустриальной демократии. Как гражданин в условиях демократии имеет определенные основные права, так и рабочие, как промышленные граждане, имеют право на консультации при определении правил и положений, в соответствии с которыми они работают.

Юридическое признание этого подхода появилось недавно. Все больше и больше работников участвует в управлении

Подход №
4. Распределение прибыли :

Это слишком недавний подход к личному менеджменту.При таком подходе рабочие считаются партнерами предприятия. Между работодателем и работниками существует соглашение о разделении прибыли организации. Такой подход показывает, что работник — это не просто винтик машины, но его статус был повышен до статуса партнера организации.

Подход №
5. Коллективные переговоры:

Коллективные переговоры — еще один недавний подход. В коллективных переговорах представитель руководства и представители рабочих заключают соглашение по вопросу, по которому между ними существуют разногласия.Мнения работников принимаются во внимание для решения любых проблем или споров мирным и мирным путем.


Управление персоналом — политики (с характеристиками и преимуществами )

Заявления о кадровой политике — это подробные инструкции, касающиеся принципов и практики управления персоналом, относящихся к организации. Кадровая политика организации, как правило, варьируется от отрасли к отрасли и от характера бизнеса.

Они обеспечивают фундаментальные руководящие принципы в отношении закупок, управления, удержания, развития персонала в организации и помогают организации поддерживать теплые отношения с сотрудниками, социальную деятельность сотрудников и эффективные отношения руководства профсоюзов на рабочем месте.

Характеристики эффективной кадровой политики:

Кадровая политика организации имеет следующие особенности, а именно:

1.Связь с целями — кадровая политика помогает членам и менеджерам организации сосредоточиться на целях организации и помогает им в достижении целей организации за счет наличия нужных людей с правильной формой навыков и способностей для правильных должностей в организации.

2. Точность — Кадровая политика, как и любая другая политика организации, строго точная и объективная по своему характеру. Они стремятся реализовать наилучший потенциал человеческих ресурсов в организации, поощряя их к более высоким уровням производительности, способствуя обучению и развитию.Они также определяют структуру схем вознаграждений и стимулов для сотрудников с учетом их мотивации и удержания в организации.

3. Факты — кадровая политика основана на фактах и ​​цифрах, имеющих отношение к организации и отраслевым стандартам, нормам, правилам и положениям. Кадровая политика также принимает во внимание нормативные требования и разрабатывает комплексные руководящие принципы для организаций, которые должны их придерживаться.

4.Легко понять — кадровая политика в целом проста; легко понятна сотрудникам на всех уровнях организации.

5. Стабильный и гибкий — Кадровая политика в целом стабильна по своему характеру; тем не менее, они гибки к изменениям в случае надвигающихся изменений организации и административных требований.

6. Соответствие — Все кадровые политики соответствуют и основаны на фактах. Они составляют основу принятия управленческих решений в отношении кадровых решений, а также дисциплинарных руководств для сотрудников в организации.Руководство по персоналу, которое поддерживается большинством организаций, основано на соответствующей фактической информации, касающейся кадровой деятельности компании.

7. Справедливая, справедливая и равноправная — Любая кадровая политика по самой своей природе стремится быть справедливой, оправданной, рациональной, беспристрастной и прозрачной по самой своей структуре и применимости.

8. Разумная — кадровая политика является разумной с точки зрения решений, принимаемых руководством на основе действий или фактов и цифр, связанных с организацией.

9. Возможность проверки — кадровая политика может быть проверена и изменена по требованию организации.

10. Ориентация на развитие — кадровая политика должна делать упор на общее развитие сотрудников, удовлетворяя их обучение, а также потребности, связанные с карьерным ростом.

Преимущества кадровой политики:

Общие преимущества кадровой политики включают следующие преимущества:

1.Делегирование — кадровая политика обеспечивает основу для делегирования полномочий с точки зрения ответственности сотрудников, работающих на различных уровнях организации.

2. Единообразие — Кадровая политика также способствует единообразию кадровых решений в организациях и служит руководством для линейных руководителей и руководителей по управлению сотрудниками на рабочем месте. Они также составляют основу дисциплины и управления жалобами и помогают менеджерам организации принимать решения в отношении урегулирования споров и проблем, связанных с профсоюзами.

3. Лучший контроль — Кадровая политика способствует лучшему контролю руководителей с точки зрения решения рабочих проблем, разрешения жалоб, споров и поддержания единого кодекса поведения и дисциплины на рабочем месте.

4. Стандарты эффективности. Многие кадровые политики также определяют стандарты производительности сотрудников и показатели эффективности в организациях.

5. Уверенность — Кадровая политика может внушить элемент уверенности среди сотрудников, указывая руководящие принципы для различных вознаграждений, схем стимулирования и продвижения, а также возможностей карьерного роста в организации.

6. Быстрое принятие решений — Кадровая политика также способствует быстрому принятию решений в отношении решений, связанных с персоналом, таких как выплата надбавок, бонусов, продвижения по службе, переводы и т. Д.

7. Координация — Кадровая политика способствует межведомственной координации, делегированию полномочий. Он также служит руководством для управления профсоюзными отношениями.


Статьи по теме

Что такое управление персоналом?

Управление персоналом определяется как административная специализация, которая фокусируется на найме и развитии сотрудников, чтобы они стали более ценными для компании.Иногда считается, что это подкатегория человеческих ресурсов, ориентированная только на администрирование.

Области интересов управления персоналом

Управляющий персонал сосредоточен на определенных категориях административных человеческих ресурсов. Он включает в себя анализ работы, стратегическое кадровое планирование, служебную аттестацию и координацию выгод. Это также включает набор, проверку и ориентацию и обучение новых сотрудников. Наконец, это касается заработной платы, разрешения споров и других обязанностей по ведению документации.

Обязанности персонала

Менеджеры по персоналу будут отвечать за различные анализы работы. Это будет включать оценку должностей, чтобы убедиться, что размер заработной платы адекватен. Это также будет включать коллективную оценку всех должностей, которые используются для определения текущих и будущих потребностей компании в рабочей силе. Одна из самых больших обязанностей менеджера по персоналу будет заключаться в найме нужных сотрудников. Однако это непрерывный и сложный процесс, который потребует от менеджера по персоналу глубокого понимания каждой должности и соответствующих обязанностей.

Размещение объявлений о вакансиях, рассмотрение резюме, проведение собеседований и принятие окончательного решения с руководством — это очень трудоемкий процесс. Однако это нужно делать осторожно, чтобы не нанять не того человека. По оценкам специалистов по персоналу, повторный найм и обучение нового сотрудника для работы на открытой должности может стоить от двух до пяти тысяч долларов. Наконец, менеджеры по персоналу должны обеспечить соблюдение применимых государственных и федеральных законов о занятости, а также правил охраны труда и техники безопасности.По мере того как отрасль все больше ориентируется на ручной труд, правила охраны труда и техники безопасности становятся более строгими и конкретными.

Должностная инструкция менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу будет направлять и координировать отдельные виды деятельности в области людских ресурсов, такие как льготы, обучение, найм, компенсация, трудовые отношения и услуги сотрудников. Они проанализируют данные о заработной плате и отчеты, чтобы определить конкурентоспособные ставки вознаграждения. Они напишут правила, предназначенные для руководителей отделов в отношении компенсации, льгот сотрудникам и равных возможностей трудоустройства.Менеджеры по персоналу будут действовать в качестве юрисконсультов, чтобы гарантировать соответствие политики компании законам штата и федеральным законам.

Они должны разработать и поддерживать систему человеческих ресурсов, которая отвечает информационным потребностям компании. Таким образом, менеджеры по персоналу должны контролировать ведение необходимых записей. Они также должны вести учет пособий, таких как страховые, пенсионные планы и планы компенсации работникам. Это будет включать деятельность персонала в отношении найма, продвижения по службе и переводов. Менеджеры по персоналу должны обеспечить наличие адекватных политик и процедур в отношении трудовых отношений.Таким образом, они должны постоянно следить за изменением законов, движениями законодательства, арбитражными решениями и коллективными договорами. Менеджеры по персоналу должны постоянно представлять руководству и руководству презентации, касающиеся текущей и будущей политики и практики управления персоналом.

Чем отличается HR?

Самая большая разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами заключается в том, что последний представляет собой комплексный современный подход к управлению людьми и организациями.Менеджеры по персоналу имеют ограниченный объем работы и, таким образом, в основном выполняют обязанности и функции по ведению документации, предназначенные для поддержания надлежащих условий занятости. С другой стороны, управление человеческими ресурсами объединяет функции персонала, а также различные виды деятельности, направленные на повышение эффективности и производительности сотрудников и организации. Таким образом, менеджеры по персоналу часто несут ответственность за выполнение программ безопасности, публичное представление компании и обеспечение соблюдения применимых государственных и федеральных законов.

В конце концов, управление персоналом — это специализация отдела кадров, которая ограничивается комплаенс, административными обязанностями и ведением документации.

Управление персоналом: что это?

Управление персоналом включает в себя административные задачи, связанные с наймом и оплатой труда сотрудников компании. Как дисциплина, он направлен на набор и удержание качественной рабочей силы, необходимой организации для достижения своих целей.

Узнайте больше об управлении персоналом и о том, как это работает.

Что такое управление персоналом?

Управление персоналом относится к бизнес-функциям, которые имеют дело с людьми, будь то их найм, оплата или обучение.

Однако термин «управление персоналом» выходит из употребления, заменяется (или используется взаимозаменяемо) фразой «управление человеческими ресурсами». Человеческие ресурсы компании — это ее персонал, то есть люди, которые являются ее сотрудниками. Чтобы управлять ими, многие компании сегодня больше не имеют отделов персонала, а вместо этого имеют отделы кадров.

Управление человеческими ресурсами часто рассматривается как стратегическое и эффективное управление людьми компании, когда они понимаются как самый ценный ресурс компании. Таким образом, приоритизация их развития и успеха жизненно важна для успеха компании в целом.

Некоторые считают, что управление персоналом является более административным по своему охвату — сосредоточенным на формах и оформлении документов, — в то время как управление человеческими ресурсами в более широком смысле стремится к развитию людей и культуры организации.

Например, набор персонала в отдел управления персоналом может просто сопоставлять кандидатов на вакансию и их резюме со списком желаемой квалификации, отмечая флажки в списке. Но в отделе кадров прием на работу может осуществляться путем приема на работу специалистов, которые имеют глубокое понимание целей и требований компании, поиска сотрудников, которые не только обладают необходимыми навыками, но и отлично подходят для корпоративной культуры.

Или, в случае ориентации на нового найма, отдел управления персоналом может сосредоточить внимание на том, чтобы документы были заполнены и поданы должным образом, тогда как отдел кадров обеспечит, чтобы новый сотрудник чувствовал себя достаточно проинформированным о своих обязанностях и ответственности, сосредоточение внимания на настройке сотрудника на успех.Ориентация новых сотрудников может даже включать формальную программу наставничества. Или это может быть возможность встретиться и поприветствовать, чтобы новые сотрудники познакомились с людьми, с которыми они будут работать, а также с сотрудниками разных отделов.

Отличаются ли управление персоналом и управление человеческими ресурсами по объему или взаимозаменяемыми терминами, часто зависит от собственной точки зрения организации.

Государственные учреждения и некоммерческие организации часто все еще используют термин «управление персоналом» для описания административных задач, связанных с управлением их сотрудниками.

  • Альтернативное название : Управление человеческими ресурсами

Как работает управление персоналом?

Отдел управления персоналом организации обычно отвечает за надзор за административными требованиями своих сотрудников.

Управление персоналом обычно отвечает за:

  • Рекрутинг
  • Наем
  • Установление заработной платы
  • Управление льготами
  • Обеспечение мотивации сотрудников
  • Ориентация на нового сотрудника
  • Обучение и развитие
  • Аттестация

Отдел управления персоналом компании может также нести ответственность за урегулирование споров, разработку и обеспечение соблюдения политик на рабочем месте, например тех, которые регулируют посещаемость, и обеспечение соблюдения компанией законов штата и федеральных законов.

Например, в Управлении кадров США (OPM), правительственном департаменте, отвечающем за управление федеральными служащими, ключевые функции включают проверку потенциальных новых сотрудников, разработку кадровой политики и управление такими льготами, как пенсии и здравоохранение. Департамент обеспечивает надзор за различными системами, чтобы убедиться, что сотрудники соблюдают правила, и рассматривает апелляции, когда что-то идет не так.

Чтобы стать менеджером по персоналу или менеджером по персоналу, обычно требуется несколько лет опыта плюс степень бакалавра, а в некоторых случаях — степень магистра.Однако ожидается, что эта профессия вырастет на 7% в течение следующего десятилетия и принесет среднюю зарплату в размере 116 720 долларов США.

Ключевые выводы

  • Управление персоналом включает в себя административные задачи, необходимые для надзора за сотрудниками организации, такие как набор, прием на работу и администрирование льгот.
  • Термин «управление персоналом» чаще встречается в некоммерческих и государственных учреждениях; термин «управление человеческими ресурсами» может быть более распространен в частном секторе.
  • Управление персоналом иногда рассматривается как административные функции, связанные с заполнением документов и аналогичными прозаическими задачами, в отличие от управления человеческими ресурсами как всестороннего развития людей и культуры организации.
  • Управление персоналом необходимо всякий раз, когда есть сотрудники, за которыми необходимо наблюдать.

Разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

Основное различие между Управлением персоналом и Управлением человеческими ресурсами заключается в их масштабах и ориентации.В то время как сфера управления персоналом ограничена и имеет перевернутый подход, в котором работники рассматриваются как инструмент. Здесь можно управлять поведением работника в соответствии с основными компетенциями организации и заменять их, когда они изнашиваются.

С другой стороны, управление человеческими ресурсами имеет более широкую сферу применения и рассматривает сотрудников как актив для организации. Он способствует взаимности с точки зрения целей, ответственности, вознаграждения и т. Д., Что поможет в улучшении экономических показателей и высоком уровне развития человеческих ресурсов.

В первые века, когда управление человеческими ресурсами (HRM) не было распространенным, то кадровым составом и расчетом заработной платы служащих занималось Управление персоналом (PM). Это широко известно как традиционное управление персоналом. Управление человеческими ресурсами возникло как продолжение традиционного управления персоналом. Итак, в этой статье мы собираемся пролить свет на значение и различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.

Сравнительная таблица

31

31 Стратегическая функция

31 Стратегическая функция Оценка работы
ОСНОВА ДЛЯ СРАВНЕНИЯ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ
Значение Аспект управления, связанный с персоналом и его взаимоотношениями с персоналом Управление. Раздел управления, который фокусируется на наиболее эффективном использовании трудовых ресурсов организации для достижения организационных целей, известен как управление человеческими ресурсами.
Подход Традиционный Современный
Уход с персоналом Машины или инструменты Актив
Тип функции Рутинная функция Оценка эффективности
Управленческая роль Транзакционная Трансформационная
Связь Косвенная Прямая
Коллективные договоры Договоры Коллективные договоры По частям Интегрировано
Действия управления Процедура Бизнес-потребности
Принятие решений Медленно Быстро
Дизайн работы Разделение труда Группы / команды
Фокус В первую очередь на повседневных делах, таких как наем сотрудников, оплата труда, обучение и согласование. Рассматривайте трудовые ресурсы организации как ценные активы, которые необходимо оценивать, использовать и сохранять.

Определение управления персоналом

Управление персоналом — это часть управления, которая занимается набором, наймом, укомплектованием персоналом, развитием и компенсацией персонала, а также их отношениями с организацией для достижения целей организации. Основные функции управления персоналом делятся на две категории:

  • Оперативные функции: Деятельность, связанная с закупками, развитием, компенсацией, оценкой работы, благосостоянием сотрудников, использованием, техническим обслуживанием и ведением коллективных переговоров.
  • Управленческая функция: планирование, организация, руководство, мотивация, контроль и координация — это основные управленческие действия, выполняемые Управлением персоналом.

За последние два десятилетия, по мере развития технологий, люди заменялись машинами. Точно так же эта ветвь управления была заменена Управлением человеческими ресурсами.

Определение управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами — это специализированная и организованная ветвь управления, которая занимается привлечением, обслуживанием, развитием, использованием и координацией людей на работе таким образом, чтобы они делали все возможное для предприятия.Это относится к систематической функции планирования потребностей и потребностей в человеческих ресурсах, отбора, обучения, компенсации и служебной аттестации для удовлетворения этих требований.

Функции HRM

Управление человеческими ресурсами — это непрерывный процесс обеспечения наличия подходящей и желающей рабочей силы, то есть назначения правильного человека на правильную работу. Короче говоря, это искусство использования человеческих ресурсов организации наиболее эффективным и действенным способом. HRM охватывает широкий спектр деятельности, в том числе:

  • Трудоустройство
  • Набор и отбор
  • Обучение и развитие
  • Услуги для сотрудников
  • Заработная плата
  • Производственные отношения
  • Здоровье и безопасность
  • Образование
  • Условия труда
  • Оценка и оценка

Ключевые различия между Управление персоналом и управление человеческими ресурсами

Ниже приведены основные различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами:

  1. Часть управления, связанная с персоналом внутри предприятия, известна как управление персоналом.Раздел управления, который фокусируется на максимально возможном использовании трудовых ресурсов предприятия, известен как управление человеческими ресурсами.
  2. Управление персоналом рассматривает работников как инструменты или машины, тогда как Управление человеческими ресурсами рассматривает их как важный актив организации.
  3. Управление персоналом — это расширенная версия управления персоналом.
  4. Принятие решений в управлении персоналом происходит медленно, но то же самое происходит относительно быстро в управлении человеческими ресурсами.
  5. В управлении персоналом инициативы распределяются по частям. Однако интегрированное распределение инициатив присутствует в управлении человеческими ресурсами.
  6. В Управлении персоналом основой плана работы является разделение работы, в то время как в случае Управления человеческими ресурсами сотрудники делятся на группы или команды для выполнения любой задачи.
  7. В ПМ переговоры основаны на коллективных переговорах с лидером профсоюзов. И наоборот, в HRM нет необходимости в коллективных переговорах, поскольку индивидуальные контракты существуют с каждым сотрудником.
  8. В PM оплата основана на оценке работы. В отличие от HRM, где в основе оплаты лежит оценка результатов работы.
  9. Управление персоналом в первую очередь сосредоточено на обычных действиях, таких как наем сотрудников, оплата труда, обучение и согласование. Напротив, управление человеческими ресурсами фокусируется на обращении с сотрудниками как с ценными активами, которые следует оценивать, использовать и сохранять.

Как это:

Нравится Загрузка …

Почему управление персоналом так же важно, как и управление персоналом?

Для тех, кто задействован в функции персонала или человеческих ресурсов (HR) в организации, термины «управление персоналом» и «управление персоналом» часто вызывают некоторую путаницу.Они часто используются взаимозаменяемо и без особого понимания того факта, что, хотя они не обязательно являются полностью разными объектами, между ними существуют ключевые различия.

В этой статье будут более подробно рассмотрены некоторые из основных различий между управлением персоналом и управлением персоналом. Кроме того, будет объяснено, как лучшее понимание терминов может помочь вашему бизнесу максимально эффективно использовать эти важные функции.

Что такое управление персоналом?

Управление персоналом — это бизнес-функция, которая в первую очередь связана с административными требованиями и требованиями к ведению документации, относящимися к полному жизненному циклу сотрудников в компании.Этот термин может охватывать ряд различных задач и действий, таких как написание договоров и писем, выплата заработной платы и обеспечение соблюдения трудового законодательства и нормативных актов в ряде областей, таких как здоровье и безопасность, дисциплина сотрудников, рассмотрение жалоб и т. Д.

Как работают вместе управление персоналом и управление персоналом

«Управление персоналом» — это термин, который включает в себя действия, предпринимаемые в рамках управления персоналом, но расширяет его, чтобы включить дополнительные элементы.За последние пятьдесят или более лет в большинстве дальновидных современных организаций произошли заметные изменения в культуре. Акцент сместился с управления персоналом на управление персоналом. Возможно, это изменение связано с личной мотивацией и усилиями сотрудников.

Например, термин «талант» сейчас часто используется для описания ценных людей в организации, которые вносят свой вклад в бизнес. И HR, и руководство теперь понимают, что забота о своих сотрудниках требует большего, чем просто заполнение форм и запуск системы расчета заработной платы.Следует внедрять инициативы, которые поддерживают, мотивируют и повышают квалификацию.

Давайте подробнее рассмотрим некоторые из основных различий и сходств между управлением персоналом и управлением персоналом:

Акцент на правилах и нормах

Традиционное управление персоналом в значительной степени сосредоточено на правилах, обычно изложенных в форме трудового договора или справочника. Роль руководителей среднего звена заключалась в контроле за соблюдением указанных правил и обеспечении их соблюдения, а от сотрудников требовалось соблюдать эти правила.

Управление персоналом имеет совершенно иное отношение к понятию регламентов. Хотя это, несомненно, необходимо, обычно существует более гибкий подход к правилам. Как правило, единственные не подлежащие обсуждению правила — это те, которые установлены для обеспечения безопасности и уважения других. Такая гибкость обычно способствует более активному отношению сотрудников.

Идея заключается в том, что если сотрудники будут ограничены чрезмерным количеством правил, они не смогут и не захотят использовать свою инициативу и творческий потенциал на благо бизнеса.

Стиль руководства и отношения с персоналом

Принятие решений сверху вниз было очень характерной чертой традиционного управления персоналом. Бизнес-стратегия согласовывалась на уровне правления, а затем последовательно передавалась линейным менеджерам, чтобы они работали со своими командами, чтобы следовать и внедрять.

Управление персоналом использует гораздо более плюралистический подход, побуждая сотрудников в полной мере участвовать в реализации видения и бизнес-целей и делиться идеями о том, как они чувствуют, что их роль может внести личный вклад в достижение этих целей.

Вознаграждение, включая компенсацию и льготы

Управление персоналом было известно тем, что сосредоточило внимание на структуре заработной платы и льгот, организованной на основе установленных почасовых ставок с надбавками за выслугу лет. Строго придерживающийся принцип в более современном управлении персоналом заключается в том, что оплата сотрудникам на основе их усилий и результатов часто способствует повышению эффективности и производительности. Поэтому гораздо больше внимания уделяется оплате труда и бонусам, связанным с производительностью, а не выслуге лет.

Роль руководства

Линейные менеджеры играют важную роль во всех организациях. Они являются первой точкой контакта для сотрудников. Однако их основная роль различается в зависимости от области персонала и управления персоналом. Роль линейного руководителя в рамках традиционного управления персоналом заключается в мониторинге и контроле. Сотрудника просят выполнить набор процедур, и непосредственный руководитель должен контролировать эту работу.

Управление персоналом переключает внимание этого линейного менеджера на поощрение, поддержку и воспитание, когда сотрудников поощряют делиться идеями и полагаться на своего линейного менеджера для наставничества и помощи.Это рассматривается как хороший способ поддержать сотрудников, чтобы они могли работать независимо и более автономно использовать свои навыки и опыт в рамках своих ролей.

Функции и принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом неизбежно различаются в разных компаниях. Однако большинство организаций считает, что эффективное личное развитие, хорошее общение, достоинство труда и высокий моральный дух являются ключевыми критериями в рамках функции и должны быть интегрированы как в кадровую, так и в более широкую стратегию организации на всех уровнях.

Управление персоналом имеет следующие ключевые функции:

1. Планирование

Этот аспект включает прогнозирование того, какие вакансии персонала могут потребоваться бизнесу в будущем, и последующее планирование мероприятий по набору персонала для поддержки этого.

2. Организационная

Управление персоналом отвечает за обеспечение того, чтобы организационная структура сотрудников соответствовала потребностям бизнеса как сейчас, так и в будущем.

3. Персонал

Это включает в себя эффективное вовлечение новых сотрудников в бизнес и постоянную работу с персоналом для их обучения и развития в рамках их текущих ролей. Это включает определение возможностей для потенциальных переводов или рекламных акций.

4. Мотивация

Хорошее управление персоналом отвечает за создание и поддержание гармоничной рабочей среды. Это включает обеспечение того, чтобы стратегия вознаграждения и льгот для бизнеса способствовала успеху, дисциплинарные меры сотрудников и процедуры рассмотрения жалоб, эффективное общение и твердые политики в области здоровья и безопасности.

5. Контроллинг

Обеспечение надежного процесса служебной аттестации имеет решающее значение для управления персоналом. Также жизненно важна поддержка инициатив, направленных на то, чтобы отношение сотрудников к работе было позитивным, с высоким моральным духом.

Как программное обеспечение для управления персоналом может помочь вашей организации?

Понятно, сколько работы связано с управлением персоналом. HR-команды, которые пытаются выполнять все задачи, используя ручные процедуры, бумажные формы и сложные электронные таблицы, часто обнаруживают, что это все, на что у них есть время!

Программное обеспечение базы данных

Personnel помогает организациям автоматизировать многие из наиболее часто выполняемых ими процессов.Это, в свою очередь, освобождает перегруженные работой команды сотрудников, чтобы они могли сосредоточиться на HR-мероприятиях, которые активно способствуют успеху в бизнесе, например, обучении сотрудников и эффективном найме.

Кроме того, программное обеспечение для управления персоналом — это проверенный и эффективный способ гарантировать, что данные о сотрудниках и кадрах, хранящиеся в вашей организации, являются безопасными, точными и согласованными. Гораздо меньше вероятность того, что человеческая ошибка создаст проблемы для бизнеса.

Выберите систему управления персоналом в соответствии с потребностями вашего бизнеса Программное обеспечение

для управления персоналом сильно различается у разных поставщиков.Когда вы ищете систему управления персоналом на рынке, убедитесь, что она не только отвечает вашим потребностям в управлении персоналом, но и удовлетворяет требованиям других ваших существующих HR-процессов.

Унифицированный HR-пакет, такой как Kissflow HR Cloud, предлагает организациям комплексные решения для управления персоналом по всему спектру процессов управления персоналом, от набора персонала до управления талантами и аттестации.

Созданный с учетом простоты и интуитивности, он не только решает основные проблемы управления персоналом, но и глубоко вовлекает людей.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *