Проблемы поколений: Проблема поколений: конфликт, которого нет

Проблема поколений: конфликт, которого нет

Лев Ройтман: “Мы в битвах решаем судьбу поколений” — забытая уже строка сталинского гимна былого. Для молодых россиян даже битвы за урожай — это нечто из странных ритуалов старшего поколения. Тоже былых. Иногда кажется, что эти поколения сосуществуют без конфликта, но и без взаимопонимания, как в распавшейся семье под одной крышей. Вот мнения москвичей из опроса Вероники Боде: “Родители жили раньше, другой был строй. Сейчас молодежь стала более раскрепощенной, что ли. К этому наши родители еще не привыкли”. “У наших родителей было все то же самое. Появились вертушки грампластинок, остроносые ботинки, стиляги. Теперь эти же родители ругают рэперов, ругают широкие штаны, компьютерные игры. Это просто смешно”. “Я шла 9-го мая по Тверской, мне было очень грустно, когда все ветераны шли под флагами Трудовой России и коммунистической партии. Люди принадлежат к прошлому, им сложно понять то, что происходит сейчас”. В нашем разговоре о проблеме поколений участвуют: поэт Дмитрий Кузьмин; аналитический психолог Каринэ Гюльазизова; и студент Никита Татарский. Дмитрий Владимирович Кузьмин, издатель, поэт, литературный критик, отец Союза молодых литераторов “Вавилон”. Этот Союз великолепно представлен в Интернете. Словом, вы блестящий, если не представитель, ведь выборов не было, то, скажу так, экземпляр молодого поколения. И вопрос: после Первой мировой войны на Западе в литературе воспевало себя “потерянное поколение”. Так вот, по аналогии, постсоветские, нынешние россияне — нашедшее себя поколение? Дмитрий Кузьмин: Видите ли, мое положение здесь сложное по нескольким причинам. Во-первых, поскольку мне 33 года, то я как-то не очень понимаю, насколько я могу говорить от лица молодого поколения, у меня есть некоторые сомнения. И тут мы, собственно, выходим на вопрос о границах поколения. Потому что поколение это же не чистая арифметика — с 20-ти до 30-ти, с 30-ти до 40, это было бы слишком просто. Поколение определяется какими-то событиями, которые происходят на веку людском, какими-то, по-видимому, переломами. Неслучайно вы заговорили про Первую мировую войну.

И в общем понятно, какой был последний в нашей жизни перелом, понятно, что этот перелом — так называемая перестройка, конец 80-х, рубеж 80-90-х, определил какое-то новое поколение, к которому я принадлежу и которое потерянным назвать в общем-то никак нельзя. Потому что это была ситуация каждый день открывающихся новых возможностей и каждый день открывающихся новых координат, каждый день появляющихся каких-то новых жизненных реалий, что, конечно, с одной стороны, жизнь делало более сложной, более непредсказуемой. Но для человека молодого, человека достаточно динамичного это как раз и великий плюс. В этом смысле то литературное поколение, которое сформировалось на рубеже 80-90-х, это поколение совершенно замечательное. Чрезвычайно разнообразное, пластичное, в полной мере способное давать ответы на запрос эпохи. А дальше возникает следующий вопрос: хорошо, мы понимаем, когда это поколение началось, когда оно закончилось или заканчивается или закончится? Те юные, которые вступают в более-менее взрослую жизнь сегодня, будь то юные литераторы или просто молодые люди — это какое поколение, то же самое или уже новое, следующее? Это вопрос для меня открытый, я в литературе на него ответ не вижу, не вижу нового литературного поколения, хотя вроде как пора бы. Вижу ли я его в жизни, на улице, на народных гуляниях 9-го мая, как тут хорошо девушка вспомнила из опроса? Я как-то тоже это до конца не понимаю, потому что, хотя мои штаны и ботинки вроде не сильно отличаются от тех, которые на 16-летних, но я не уверен, что это показатель, а в душу им не влезешь. Мой небольшой педагогический опыт тоже мне как-то с трудом может это подсказать. Поэтому пока я готов говорить только о том, что вот это поколение перелома, поколение, сформировавшееся на фоне отечественных потрясений, которые России, по-видимому, все-таки нужны, вопреки Столыпину, вот это поколение оно исключительно дееспособно, исключительно мобильно в каком-то интеллектуальном и культурном смысле и от него, на мой взгляд, следует ожидать самого лучшего. Лев Ройтман: Спасибо, Дмитрий Владимирович. Кстати, “самого лучшего” — ваш оптимизм вполне разделяет Евгений Евтушенко. Я читал недавно его интервью развернутое, и он ожидает прихода больших поэтов в русскую литературу где-то в обозримом будущем, а он человек уже немолодой. И теперь к Никите Татарскому. Никита, вам 20 лет, вы студент МГУ, факультет журналистики, второй курс и вы наш сотрудник. Давайте поразмышляем по поводу моего одного соображения. Соображение, так сказать, обсуждения ради. Оно такое: как Буриданов осел разрывался между двумя охапками сена — вот так психологический облик поколения формируется между двумя полюсами. С одной стороны, плод запретный, но вожделенный. И, с другой стороны, плод доступный, но менее интересный. Для вашего поколения, что плод запретный, а что — только руку протяни и будешь иметь?

Никита Татарский: По моему мнению, в этом и состоит основная проблема моего поколения. Дело в том, что, на мой взгляд, немного раньше плод запретный имел более какие-то конкретные очертания. То есть доставать пластинки “Битлз”, носить какую-то модную одежду и шить самим, таким образом, своим внешним видом сопротивляться каким-то внешним обстоятельствам было немножечко проще, потому что были более четкие рамки. А сегодня мое поколение оказалось в неприятной для него ситуации. Дело в том, что очень многое уже открыто и абсолютно доступно. Таким образом, каждый молодой человек, который, естественно, стремится к какой-то индивидуальности сегодня, не может выбрать себе точку опоры, от которой он мог бы отталкиваться. Появилось огромное количество самых разных молодежных групп, начиная от “золотой” молодежи, в которой проявляется их индивидуальность в том, что они учатся и работают изо всех сил, и их запретный плод — это противопоставление себя основной массе, которая развлекается, отдыхает, а они уже с ранних лет становятся взрослыми, до людей, абсолютно не заботящихся о завтрашнем дне, которые видят для себя вот этот самый заветный запретный плод в том, чтобы исключительно отдыхать и развлекаться, насколько это вообще возможно и противопоставлять себя этим самым работягам и трудягам. Складывается впечатление, что моему поколению просто некуда пойти. То есть настолько много есть путей, куда ему можно пойти, что оно просто теряется. И какое будущее будет в этой ситуации, мне просто неизвестно. Лев Ройтман: Спасибо, Никита. По поводу того, что все уже открыто, Господи, как давно я это, извините, Никита, слышу! Кстати, есть чисто практическая сторона этого, например, покупка недвижимости, дома, квартиры. Всю свою жизнь я слышу о том, что это делать надо было раньше, потому что раньше это было дешевле. Я всегда смеюсь и говорю: ну, наверное, мой сын в этом случае уже никогда не сможет купить квартиру или дом или еще что-нибудь, что было когда-то дешевле. Как бы то ни было, чего нет у нынешнего поколения — оно не подвержено идеологическому, если хотите, вымогательству. Никто никого никуда не зовет, никуда не гонит и ничем не стращает. Каринэ Гюльазизова, аналитический психолог, когда мы сопоставляем проблемы, перед которыми стоит сегодняшняя молодежь, с тем, что было некогда. Я припоминаю, например, рассказ “Исанка” Вересаева. Для справки — он был написан в 27-м году. Речь шла о такой жгучей тогда проблеме — физическая любовь до брака или без брака. Проводились гигантские диспуты, комсомольские собрания и так далее. Вот такая проблема сегодня может кого-нибудь подвигнуть отправиться на обсуждение, на диспут, покупать билеты? Что изменилось? Каринэ Гюльазизова: Изменилось очень многое, конечно же. И, безусловно, те вопросы, которые сейчас задаются так называемыми новыми представителями нового поколения. Потому что стоит нам убрать слово “молодые” и все встанет на места. Потому что поколение это не биологический возраст, если говорить о возрасте, скорее это возраст психологический. И представители нового поколения, которые, безусловно, есть, это поколение рубежа. Сейчас это так называемое условное новое поколение это ни что иное, как буквальный действительно ответ на те вызовы, которые бросает время. Это всегда встречный такой момент: время бросает вызов — поколение бросает вызов. И на этих двух вызовах и рождается нечто. А поколение — это новые виды деятельности, которые приходят в общество пакетами, никогда не приходит какая-то одна. И любая из этих новых отраслей требует, естественно, чтобы кто-то это реализовывал.

И вот тогда, когда возникает этот запрос, возникает ответ в людях. И поэтому неважно, сколько вам лет, вы можете быть в 70 представителем нового поколения, а можете быть в 20 не его представителем. Конечно, молодых больше среди новых. Больше в силу того, что они подвержены вот этому хватанию идей значительно больше, чем люди в определенном возрасте, не буду уточнять когда, это не важно на самом деле в итоге. Потому что у них значительно меньше страхов, значительно меньше опыта и это в данном случае плюс. И поэтому, конечно, их больше, если брать численность. Хотя, опять повторяю, дело не в возрасте здесь. Лев Ройтман: Спасибо, Каринэ Сергеевна. Дмитрий Владимирович, вы знаете, когда Каринэ Сергеевна говорила, мне вспомнилось, она как-то это точно подчеркнула, не говоря, конечно, теми же словами. У Толстого есть мысль, что выражение “в наше время” — это признак ограниченности того, кто его произносит. Оказывается, что время оно всегда наше, и не так уж меняются люди. Но в то же самое время, простите за тавтологию, эти молодые, которые сегодня вошли в жизнь, как совокупная какая-то группа, им ведь ничего не надо ниспровергать особенно, радикально ломать. Фактически это люди, которые не имеют прошлого в чем-то. Им не надо вытаскивать ботинки, вот вы говорили об обуви, из какого-то прежнего болота, потому что оно осело. Такова была история. Все это произошло без войны, без жестоких потрясений. С этой точки зрения, можете ли вы, будучи человеком, вы говорите — вам 33 года, это явно не пожилой человек, дать какой-то, с вашей точки зрения, наиболее характерный штриховой портрет сегодняшнего молодого постсоветского, ограничимся этим, человека, который не знал идеологического вымогательства? Дмитрий Кузьмин: Мы снова упираемся в совершенно классический вопрос. Когда мы говорим о представителе поколения, мы должны говорить о человеке среднестатистическом или о лучших представителях поколения, о его лидерах? То, о чем сегодня говорил Никита Татарский, о том, что возможностей так много, что непонятно, как из них выбирать и куда пойти, это действительно вещь характерная для среднестатистического представителя поколения. По-видимому, для среднестатистического представителя любого поколения. Просто в более инерционной эпохе меньше выбор, больше проторенных дорог. А лидер поколения, интеллектуальная и культурная элита, да простится мне употребление этого сомнительного выражения, она, по-видимому, в ситуации преодоления находится всегда, в любую эпоху. Если сейчас не нужно преодолевать какой-то идеологический пресс, то человек, который по натуре своей, по своему внутреннему устройству, по своей пассионарности нацелен на преодоление, он всегда себе найдет, что именно, какую именно инерцию ему нужно преодолевать, какой именно прах ему нужно отрясать со своих башмаков. Я думаю, что в этом смысле сегодняшние лидеры поколения они устроены точно так же как и лидеры прошлых поколений. Другое дело, что у них есть некая дополнительная возможность, дополнительный плюс — они в гораздо большей степени свободны в выборе и того, что нужно преодолеть, и того, какими методами, какими способами это надо преодолевать. Это есть и в литературе, это все достаточно просто, поскольку есть определенная толстожурнальная литературная инерция, с одной стороны. Есть инерция массовой литературы — с другой стороны. И между этой Сциллой и Харибдой необходимо выбрать какой-то свой путь, достаточно конфликтный. Я думаю, что в любой сфере, будь то экономическая, политическая или какая-либо иная, вот эта ситуация она сохраняется. Лев Ройтман: Спасибо, Дмитрий Кузьмин. Это очень интересно то, что вы говорите. Вот эти лидеры поколения, не знаю, кто это, у разных поколений были разные задачи, скажем так, исторические, которые эти поколения не всегда понимали, но всегда каким-то образом вынужденно или осознанно выполняли, на сегодняшний день я, честно говоря, таких лидеров в России не вижу. Эти лидирующие фигуры представляют очень малую часть текущих поколений. Скажем, после Первой мировой войны то же самое “потерянное поколение” было потеряно в очень малой части. На самом деле оно хотело очень простых и привычных вещей, хотело обыкновенной достойной жизни, домика с садом и огородом. Кстати, фашизм в Германии вырос и из этих чаяний, очень простых в конечном счете людей. И это было трагично. После Второй мировой войны, естественно, экзистенциалисты в Сен-Жермен де Пре в Париже, это только очень малая часть послевоенного поколения, после Второй мировой войны. Поколение 68-го года — бунтари. Эти бунтари совершенно спокойно осели в мэйн-стрим западной жизни, многие из них очень богаты, другие ничем не выделяются из соседской среды. Что касается сегодняшнего российского поколения, Никита Татарский, как вы полагаете, это поколение уживается с красно-коричневыми, которые на сегодняшний день тоже прошли метаморфозу, они, с моей точки зрения, очень многие стали красно-зелеными, зеленые по цвету доллару. Ваше мнение? Никита Татарский: По моему мнению, единственная возможность ужиться нашему поколению сегодня с поколением, о котором вы говорите, это простая тяга к тому, чтобы собираться вместе, обособляться от остальных людей. Дело в том, что для моего поколения, по крайней мере для большинства представителей моего поколения, которых я вижу сегодня, такие далеко идущие и такие глубинные идеи и лозунги неинтересны. В большинстве своем это простые и четкие выжимки из позиций этих людей. То есть это определенная агрессия, которая противопоставляется мирному, спокойному обществу. Это определенное выделение посредством своего одиночества внутри, казалось бы, нормального существования. Больше схожих вещей на сегодня среди своих сверстников, по крайней мере среди их большинства, я не вижу. Лев Ройтман: Спасибо, Никита. Каринэ Гюльазизова: Безусловно, эта демонстративность такая она присуща представителям нового поколения. Потому что, повторяю, они формировались в ту самую эпоху рубежа. И поэтому демонстративность, такие репрессированные чувства, когда очень много напоказ, сейчас никого не хочу обидеть, но яркость формы и действительно отсутствие глубины не потому, что ее нет, а потому что она очень страшна. Страшна для себя самого прежде всего. Но это форма адаптации, надо это просто понимать как то, без чего выжить они не могут, мы не можем, потому что я тоже отношусь к этому же поколению. Плюс к этому, если говорить о предназначении этого поколения, то оно, на мой взгляд, заключается в том, чтобы суметь найти ту самую опору, которая заключена как раз не в стабильности, а в постоянной пульсации, в постоянном движении, и суметь найти там при всем при том равновесие. Потому что глобальная неопределенность, тот самый выбор, о котором только что шла речь, безусловно, пугает и страшит. Потому что наше детство оно как раз пришлось на то, что определенность была. Хорошая или плохая — это другой вопрос. И как раз опора и основа она была в той самой идеологизированности, которую сейчас ругают. Потом это все прошло, потом это все ушло, нивелировалось, осудилось 250 раз и так далее. Но, тем не менее, осталось то, что мы имеем на сегодняшний день — это колоссальный выбор, соответственно, как следствие, это глобальная неопределенность, ну и, соответственно, страх будущего за этим. И наше предназначение это как раз найти в этом возможность жить, только не выживать, как наши отцы и деды, а жить буквально, жить полноценно, полнокровно и по возможности здорово. Лев Ройтман: Спасибо, Каринэ Сергеевна. Иными словами — здесь и сейчас, не уповая на то, что наши дети будут жить лучше нас, а уж мы потерпим. Вот это как раз нынешнему поколению, судя по всем социологическим данным, которые приходят из России, не свойственно. И коль скоро я заговорил о социологии, то упомяну и другой любопытный факт: по данным ВЦИОМ, три четверти людей в возрасте от 18-ти до 29-ти лет, то есть нынешнее, фактически постсоветское поколение, так вот три четверти из них ту точку опоры, о которой говорили вы, Каринэ Сергеевна, более или менее нашли. И также, что любопытно, так как указывает на вектор устремлений этого поколения, что из года в год растет число поступающих в высшие учебные заведения. Таким образом, говорить о том, что это потерянное поколение, поколение, не имеющее почвы под ногами, отнюдь не приходится.

Конфликт поколений: устранить нельзя, но смягчить можно | Анализ событий в политической жизни и обществе Германии | DW

12 августа объявлено ООН «Днем молодежи». По этому случаю многие организации, добивающиеся справедливого отношения к той или иной социальной, половой или возрастной группе, публикуют различные призывы. Так, профсоюзы Германии требуют создания новых учебных и рабочих мест для выпускников школ и профессионально-технических училищ. Только хорошо обученная молодежь может быть надежной частью системы социальной безопасности, при которой в ближайшие десятилетия можно было сохранить нынешний уровень обеспечения больных и стариков. Пока же, учитывая неуклонное старение общества в Германии и в большинстве других стран Европы, приходится считаться с тем, что через несколько десятков лет многие просто не поверят в то, как совершенна была система поддержки старшего поколения в последней четверти 20 века.

Распределение нагрузки: справедливости нет и не будет

Сегодня, в первом десятилетии 21 века, приходится по-новому перераспределять силы и по-новому регулировать отношения между поколениями детей, родителей и родителей родителей. Предстоит ответить на следующие основные вопросы: как сделать так, чтобы нагрузка по обеспечению социального и медицинского страхования равномерно распределялась в обществе между представителями всех поколений? Как глубоко государство может залезать в долги, обеспечивая социальный стандарт для ныне живущего старшего поколения за счет тех, кто сегодня пошел в школу или даже еще не родился? Составной частью последнего вопроса является отношение к природным ресурсам, последствия расточения которых вычислимы далеко не всегда, особенно в развивающихся странах.

«Беби-бумеры» как законодатели потребительской моды и источник раздражения

В Германии бросается в глаза нарастание конфликта между старыми и молодыми. Этот конфликт обострится, когда в разряд пожилых и старых перейдут так называемые беби-бумеры (baby-boomers). Речь идет о людях, родившихся в период резкого увеличения рождаемости вскоре после окончания Второй мировой войны. Сегодня к «беби бумерам» относятся люди в возрасте от 45 до 60 лет. Эта группа стала целевой для индустрии рекламы последней трети 20-го века. Представляемый ею тип потребления, с одной стороны, остается доминирующим в развитых индустриальных странах, с другой стороны, на него ориентируются и более молодые представители остального мира. Избыточно-инфантильный консюмеризм этого поколения неизбежно наткнется на естественную преграду в виде более агрессивной, несколько хуже образованной, чувствующей себя обделенной волны относительно малочисленной молодежи.

Выросшие в эпоху культа молодежи и детства, «беби-бумеры» остаются самым «молодящимся» поколением, располагающим к тому же большими ресурсами, чем «настоящая» молодежь.

К тому же эта молодежь знает, что и на пенсию ей придется выйти на десять, а может быть, и пятнадцать лет позже, чем это удалось или удастся ещё сделать «беби-бумерам». Так, к сегодняшнему дню в Германии уже сотни тысяч людей вышли на так называемую раннюю, или неполную, пенсию уже в возрасте 55 лет. Постепенно сама система, при которой согласившийся выйти на раннюю пенсию до достижения установленного законом пенсионного возраста получает лишь часть пенсии, сворачивается: на неё просто нет средств. А большинству сегодняшних школьников придется работать до 70 лет.

И это понятно: если в 1995 году из тысячи жителей Германии 174 были старше 65 лет, то к 2040 таковых будет не менее 275. 525 из тысячи были в 1995 моложе 40, ожидается, что в 2040 моложе 40 будут только 380 из тысячи.

Сегодняшняя молодежь, возможно, еще не очень хорошо понимает, что ее ждет, но уже сейчас считает существующую систему распределения общественного блага не вполне справедливой. Согласно результатам опроса общественного мнения, опубликованного в мае мюнхенским региональным отделением демоскопического института Infratest, только 36% молодых немцев (14-25 лет) считали в апреле 2003 года, что в данном вопросе всё улажено «по справедливости». В то время как 70% людей старше 65 лет полагают, что их доход обеспечит благополучие до конца жизни, лишь 58% молодых думают, что сумеют заработать на обеспеченную старость. 65% молодых исходят из того, что им придется работать значительно дольше, чем их родителям и родителям их родителей. Этим объясняют демоскопы и значительно большую готовность молодежи отказаться от традиционных видов деятельности.

Отношение к нелегальному труду

Молодежь в Германии относится гораздо более либерально, чем старшее поколение, к нелегальной (как ее здесь называют, «черной») работе. «Зюддойче цайтунг» сообщала в июне о результатах исследования, проведенного датскими социологами, согласно которому в ФРГ в 2001 году 10,4% граждан от 18 до 74 лет зарабатывали деньги нелегально. Больше всего нелегальным трудом заняты студенты. Впрочем, это проблема не столько возрастной группы, сколько социальная: в отличие от других стран Европы, в Германии тенденция к нелегальной работе среди безработных (20,7%) вдвое выше, чем в среднем по стране. Другая особенность, отчасти объясняемая тем, что нелегальной работой занята в основном молодежь, заключается в том, что черный заработок (в среднем около 10 евро в день) в Германии намного ниже, чем во всех других странах Европы.

В Германии есть и одна специфическая проблема – многочисленные трудности, с которыми сталкиваются сотни тысяч молодых переселенцев из бывшего СССР.

Сдержанный оптимизм и острая необходимость в новом договоре поколений

Пока большинство как старых, так и молодых жителей Германии смотрят в будущее со сдержанным оптимизмом. Лишь 12% стариков видят в молодежи вызывающую агрессию по отношению к тем, кто старше 70 лет. 74% пожилых считают себя весьма терпимыми по отношению к современной молодежи. Но более 57% молодых сомневаются в толерантности «предков». А две трети тех, кому от 14 до 25, считают отношения между поколениями в Германии «скорее напряженными». И это – достаточно серьезный повод для того, чтобы состоящий сегодня в основном из зрелых и пожилых людей политический класс Германии быстрее, чем прежде, думал об интеграции не очень довольного своим положением молодого поколения.

Люди будущего: какие они — дети поколения Z и «альфа»? :: РБК Тренды

Чтобы понять, каким будет завтра, нужно уже сейчас изучать современных детей и подростков — тех, кто будет формировать наше будущее и жить в нем. Это так называемые поколения Z и «альфа»

Термин «поколение Z» предложили наряду с определением «поколение Родины» (от англ. Homeland Generation) американские исследователи Уильям Штраус и Нил Хау. Они сформулировали теорию поколений.

Сейчас ими принято считать тех, кто родился:

• с 2005 года по настоящее время — по Штраусу-Хау;

• с конца 1990-х до начала 2000-х — согласно словарю Merriam-Webster;

• с 1997 по 2012 год — по трактовке исследовательского центра Pew;

• с 2003 и до 2024 года — согласно данным российской компании RuGenerations;

• а также тех, кто повзрослеет ко второй декаде XXI века, — согласно Оксфордскому словарю английского языка.

Некоторые другие названия: «центениалы» (от англ. centennial — столетие), iGeneration (iGen) по аналогии с iPhone (предложила психолог Джин Твенге), digital natives (от англ. — цифровые аборигены), «зеты» и «зумеры».

«Поколение Альфа» — один из вариантов обозначения генерации, следующей после «центениалов». Термин предложен австралийским ученым Марком МакКриндлом. По его определению, «альфа» — это дети, родившиеся после 2010 года.

О «зетах» психологи и маркетологи говорят довольно часто, но что собой представляют дети следующего за ними поколения, на самом деле неизвестно. Почему?

1. «Зеты» в моральном и психологическом плане уже почти сформировались — их можно изучать с точки зрения поведения и привычек. Но «альфа»-детям сейчас не больше десяти лет. Поэтому говорить об их чертах характера можно лишь в обобщенном виде.

2. У «альф» пока нет и общепринятого определения: вариант, предложенный МакКриндлом, еще не устоялся.

3. Неясно, кого считать «зетами» и «альфами»: поколения, согласно разным исследователям, измеряются интервалами в 5–10 лет или 15–20 лет.

4. Самая известная и широко используемая теория поколений Уильяма Штрауса и Нила Хау была разработана на основе поколенческих циклов англо-американской истории. Поэтому переносить ее реалии других государств нужно с поправками: например, вероятно, надо сдвинуть временные границы и изменить отличительные черты.

5. Жестких границ, отделяющих одно поколение от другого, не существует в принципе, отмечают в своей книге «Четвертое превращение» вышеупомянутые исследователи.

6. Демографические факторы и отдельные характеристики личности обычно не учитываются при анализе.

И все же ключевые явления в мире, влияющие на всех людей и позволяющие прослеживать общие черты у поколений, существуют.

Кто такие центениалы?

Социологи посвящают им исследования, медиа берут у них интервью. О них рассказывают на научных и практических конференциях, за их внимание борются маркетологи и HR-отделы компаний.

Отношение к технологиям и общение

Это люди, которые не представляют себя без интернета, смартфона и социальных сетей. Они домоседы, проводят много времени под присмотром родителей и не торопятся от них съезжать, меньше встречаются с друзьями и реже ходят на свидания.

Отношение к своему здоровью

«Зумеры» больше обращают внимание на здоровье, меньше склонны к курению и употреблению алкоголя. По исследованию некоммерческой организации Hope Lab и фонда Well Being Trust, почти две трети подростков и молодых людей используют мобильные ЗОЖ-приложения.

Потребление информации

И хотя считается, что современные подростки многозадачны и могут, например, слушать музыку, просматривать Instagram и делать домашнее задание одновременно, это не совсем так: в итоге внимание рассеивается, а информация усваивается гораздо сложнее. Кроме того, заучивание и запоминание у них не в приоритете, ведь вся информация есть в интернете. На первый план выходят навыки ее поиска и верификации.

«Наше восприятие любых явлений — клиповое. Картинки убедительнее текста. Чем короче текст, тем лучше. Сложное отсекается. Нам трудно долго на чем-то фокусироваться».

— Представитель «зетов» Иван Сурвилло

Отношение к учебе и работе

Теперь, когда есть полезные онлайн-курсы, не всегда очевиден выбор в пользу традиционного вуза. Но при этом современная молодежь нацелена на получение действительно полезных знаний и на успешную карьеру, которую, кстати, не всегда связывает с офисом, ведь работать удаленно бывает комфортнее, учитывая свойственные нынешней молодежи индивидуализм и обостренное чувство справедливости.

Что такое поколение Z и как оно видит свое образование

Несмотря на внешний инфантилизм, задумываться о карьере представители «зетов» стараются раньше: для них очень важно найти возможность для самореализации. Просто им труднее становиться самостоятельными и выбирать путь в постоянно меняющемся мире.

77% представителей поколения Z ожидают, что при поиске работы им придется столкнуться с большими трудностями, чем миллениалам, а также работать усерднее, чем предыдущим поколениям.

— По данным консалтинговой фирмы Robert Half

Кроме того, они более требовательны при выборе будущей компании. Среди приоритетов «зумеров» — собственный бизнес, который они иногда начинают строить еще в школе с помощью соцсетей. Кумиров при этом у них нет, ведь сейчас на YouTube каждый подросток может стать знаменитым, если создаст интересный контент.

Дорогая, я испортил детей: чему могут научить нас сериалы для подростков

Психология и страхи

Среди их основных страхов, по словам доктора психологических наук Тимофея Нестика, на первом месте экологические вызовы, за ними идет коррупция, а проблемы в экономике — в конце списка.

«При всем своем прагматизме молодежь острее переживает тревожные новости, более склонна верить в приближение глобальной катастрофы»,

— Тимофей Нестик в интервью «Российской газете».

Кроме того, подростки очень трепетно относятся к вопросу безопасности и плохо приспособлены к неопределенности. Свою роль здесь сыграло то, что они растут во времена финансовых кризисов, терроризма, стрельбы в школах и колоссального развития технологий.

Они чаще страдают от тревожности и депрессии, что в немалой степени провоцируется большим количеством времени, проведенным в Сети. Психолог Джин Твенге определила взаимосвязь между использованием смартфонов и настроением. Кроме того, известен факт негативного влияния яркого света от экранов на засыпание — как следствие, подрастающее поколение чаще страдает бессонницей и в целом плохо высыпается. Интересно, что даже сами подростки осознают свою зависимость: 60% респондентов компании Pew в возрасте 13–17 лет указали на то, что слишком много времени проводят с телефоном в руках, причем девять из десяти подростков называют это серьезной проблемой.

Как распознать депрессию? Как выявить депрессию на работе у сотрудника?

Отношение к вере

Противоречива информация по поводу отношения молодых людей к вопросу веры. Так, Джин Твенге в своей книге «Поколение I: Почему поколение интернета растет менее бунтарским, более терпимым, менее счастливым — и совершенно неподготовленным к жизни» утверждает, что в 2016 году каждый третий молодой человек в США в возрасте от 18 до 24 лет не верил в Бога. При этом российские исследователи приводят иные данные.

«На этапе экономического кризиса, который идет сейчас, всегда неясно, что хорошо, что плохо. Все меняется. Поэтому на этом этапе обостряется ценность религии»,

— основатель RuGenerations Евгения Шамис в разговоре с Esquire. По ее словам, вера позволяет молодым людям чувствовать себя более стабильно.

Что еще?

При этом многие социологи сходятся во мнении, что подрастающее поколение проявляет намного большую толерантность, чем предшественники, ведет себя осознаннее в отношениях и осторожно подходит к институту брака. Кроме того, они рациональны в финансовых вопросах, не стремятся садиться за руль, отлично разбираются в тенденциях моды, а также являются активными потребителями «умных» товаров, упрощающих жизнь.

Кто такие «альфа»-дети?

На пятки центениалам начинают наступать дети нового поколения, на которых ученые обращают пока менее пристальное внимание, чем на предшественников. И зря: несмотря на юный возраст, «альфы» уже довольно активно влияют на своих родителей и мир вокруг.

Это люди, родившиеся примерно после 2010 года: вышеупомянутый исследователь Марк МакКриндл предложил назвать их поколением «альфа». Почему? Все просто: латинский алфавит кончился, в науке в таком случае принято переходить к греческому. Это имеет и некий символический подтекст: новый алфавит, новая буква, новое начало. Ученый дает им и другое определение — «поколение стекла».

«Альфы» являются участником непреднамеренного глобального эксперимента. Им с самого младшего возраста вместо пустышек, аниматоров и обучающих книжек предлагают смотреть в экраны».

— Марк МакКриндл в интервью The New York Times.

В мире еженедельно рождаются более 2,5 млн «альфа»-детей

Когда родятся последние представители поколения (примерно в 2025-м), их будет почти 2 млрд. Что нам ждать от них? Можно строить только общие предположения, однако уже сейчас понятно, что влияние технологий на их жизнь будет колоссальным. Они будут расти, взаимодействуя с искусственным интеллектом, роботами, «умными» игрушками.

Большое значение в их формировании будут играть социальные сети

Для «зетов» Facebook или Snapchat — это инструмент, для «альф» — образ жизни. Подрастающие дети будут иметь «цифровой след», прежде чем даже поймут, что это за термин. У них уже сейчас есть аккаунты в Instagram, которые ведут их родителями. Запускаются YouTube-каналы «альфа»-детей, которые имеют большое влияние на сверстников. При этом дети уже сейчас обеспокоены чрезмерным документированием родителями их жизни в интернете, и не без оснований: здесь встают на первый план вопросы репутации и кибербезопасности. Как пишет The Guardian, новому поколению свойственно умение обнаруживать fake news и более осознанное и рациональное использование времени, проведенного в Сети.

«Альфы» будут функционировать в мире, где все подобрано специально под них — от новостных лент до набора услуг.

Поскольку они, с большей вероятностью, будут единственными детьми в семьях, поколение «альфа» имеет больше шансов вырасти эгоистичным и ожидающим мгновенного достижения желаемого. Они активно влияют на родителей в вопросе приобретения вещей, а также имеют достаточно карманных денег, чтобы совершать самостоятельные покупки, что уже сейчас становится предметом для размышлений среди маркетологов.

Поколение «альфа» является самым материально обеспеченным, технологически подкованным и образованным на сегодняшний день.

Им потребуются интерактивные персонализированные программы и методы обучения, потому что изменятся и образование как таковое, и восприятие информации людьми. Судя по мировым трендам, большой процент детей перейдет на онлайн-обучение. У них еще раньше, чем у «зумеров», будут формироваться четкие посылы, к чему нужно стремиться: это наука, технологии. Профессор Университета Крэнфилда Джо Неллис отмечает, что поколение «альфа» займется работой, которой еще не существует.

Ожидаемая продолжительность их жизни вырастет

Они будут еще больше следить за здоровьем, переживать по поводу глобальных проблем и вопросов, связанных с экологией. Кроме того, «альфы» уже сейчас активно интересуются вопросами полетов в космос.

86% детей в возрасте от 8 до 12 лет заинтересованы в его освоении. Почти все респонденты из Китая (97%), США (88%) и Великобритании (87%) предполагают, что в будущем человек отправится на Марс. Однако тот же опрос показал, что сегодняшние дети в три раза чаще стремятся стать YouTube-блогерами (29%), чем астронавтами (11%), что может говорить о том, что они пока в достаточной степени не осознают влияния космических путешествий на повседневную жизнь.

— исследование LEGO.

Кто дальше?

Марк МакКриндл ждет на смену «альфам» детей поколений Бета и Гамма, но так далеко пока заглядывать никто не решается. Несмотря на то что теория поколений подвергается периодической критике, а четких рамок в этом вопросе не существует, модели активно применяются футурологами, социологами, специалистами по рекламе, HR-менеджерами, да и обычными родителями для получения представления о молодых людях, выявления общих черт, а также для общих прогнозов и анализа изменений будущего. И совсем скоро мы их будем наблюдать в режиме реального времени.

Искусственное деление?

Несмотря на то что поколенческие модели активно применяются в футурологии и социологии, в бизнесе и воспитании детей, все подобные теории периодически подвергаются критике.

«Люди принимают информацию о различных поколениях с такой серьезностью, как будто действительно верят, что человечество массово размножается раз в 20 лет. Люди верят в разницу поколений так свято, как в гороскопы, хоть и то, и другое никак не подтверждено наукой. И так же, как и в случае с астрологией, поколенческие стереотипы действительно влияют на жизнь других только из-за того, как много людей в них верят».

— колумнист агентства Bloomberg Фэй Флам.

Ей вторит психолог Сент-Луисского университета Корт Рудольф: «Когда вы начинаете изучать поколенческие отличия, то просто не находите никаких научных подтверждений того, что они существуют. Вся эта история про поколения — совершенная глупость».

Это, конечно, не значит, что совсем не нужно обращать внимание на отличительные черты, к примеру бабушек, дедушек и их внуков, но подходить к теориям поколений надо осторожно. Как говорят специалисты, это не более чем гороскоп. Он может позабавить, дать ориентир или пищу для размышлений, однако относиться к этой информации чрезмерно серьезно не стоит.

Тема: Разногласия поколений.

На протяжении многих десятилетий наше общество волнует проблема поколений.

Каждое поколение имеет свои интересы, которые кардинально отличаются друг от друга. Причем те нормы, что приняты в современном обществе, для старшего поколения часто являются неприемлемыми и даже извращенными.

Между поколениями возникают разногласия, которые зачастую ведут к конфликтам. Но избежать этих конфликтов, увы, никак нельзя, как невозможно избежать появления всё новых и новых поколений. Общество всегда делилось и будет делиться на поколения, поэтому разногласия и конфликты неизбежны.

Чаще всего представители старшего поколения учат нас, молодых, правильному (по их мнению) образу жизни, не учитывая тех изменений, которые уже произошли в современном мире. Считая, что мы, молодые, неправильно живем, взрослые пытаются давать советы.

Что же это за советы?! Наделав собственных ошибок, наши «старики» искренне полагают, что, поделившись с нами собственным опытом, они помогут. Давая советы, взрослые хотят уберечь от неприятностей и невзгод молодое поколение. Они пытаются направить молодых на другой путь, но обычно молодые прислушиваются к советам редко, пока сами не совершат ошибку.

Есть, конечно, молодые люди, которые часто прислушиваются к советам старших. Но бывает и такое, что их отношение попустительское и они делают все по-своему. Молодое поколение тоже не упускает шанс чему-то научить или что-то подсказать старшим и часто дают им советы для более простой жизни в современном мире.

Разногласия поколений заключаются не только в интересах и принципах, а так же в разных потребностях.

В 21 веке молодое поколение не может обойтись без интернета. При этом старшее поколение часто не видит смысла в этом, ведь в их время всю информацию можно было прочитать в книгах или газетах. Есть и другие представители старшего поколения, которые идут в ногу со временем, пытаясь приобщиться к молодым, понять их интересы и потребности.

У каждого из поколений есть свои плюсы и минусы. Сейчас молодое поколение воспринимает старших как людей не современных, но и они вскоре станут для кого-то старшим поколением и будут также давать советы младшим. Так будет с каждым из нас, поколения меняются, и каждый ощутит на себе эту роль.

Карпушина Юлия

Ученица 10-го класса, г. Саратов, МОУ «СОШ № 10»

миф или реальность? — ВСЕ О ВНУТРЕННИХ КОММУНИКАЦИЯХ

Последние несколько лет в России от руководителей или HR-ов все чаще и чаще можно услышать примерно такое: «Так они же «Y», а этот из «Беби-Бумеров», конечно, им сложно договориться». Для ушей обычного человека такие речи могут показаться профессиональным бредом или неудачной шуткой. Но это не так. Эти люди говорят о вполне серьезных вещах, а если быть точным – о теории поколений. Ее все чаше и чаще начинают использовать в России для подбора персонала и организации труда. Особенно в небольших компаниях, где собраны люди разных возрастов, которые вынуждены работать бок о бок. Что такое теория поколений? Как руководителям малого и среднего бизнеса можно использовать достижения этой науки? Об этом мы и постараемся рассказать.

Теория поколений была создана в 1991 году американскими учеными Нейлом Хоувом и Вильямом Штраусом. Причем она возникла на стыке нескольких наук: экономики, демографии и истории. Эти ученые одновременно и независимо друг от друга решили подробно изучить понятие «поколение». Если не забивать себе голову научными терминами, то в общих словах теория поколений показывает, что промежуток времени, в который родился тот или иной человек, влияет на его мировоззрение. Человеческие ценности формируются под влиянием различных событий (общественных, политических, экономических, социальных, технологических) и воспитания в семье (что хорошо и плохо, что можно делать и что нельзя). Ученые проанализировали разные временные периоды и выявили группы качеств, присущих людям различных эпох. После чего сделали вывод: поскольку события и воспитание в обществе в отдельном историческом периоде схожи, то и ценности, которые формируются у большинства людей, будут примерно одинаковыми. Так появилась теория поколений.

Применительно к России она выглядит так:

Поколение GI (поколение Победителей)

• Годы рождения – 1900-1923. События, сформировавшие ценности: революционные события 1905 и 1917 годов, коллективизация, электрификация. Ценности: трудолюбие, ответственность, почти религиозная вера в светлое будущее, приверженность идеологии, семья и семейные традиции, доминантность и категоричность суждений.

Молчаливое поколение

• Годы рождения – 1923-1943. События, сформировавшие ценности: сталинские репрессии, Вторая мировая война, восстановление разрушенной страны, открытие антибиотиков. Ценности: преданность, соблюдение правил, законов, уважение к должности и статусу, честь, терпение.

Поколение беби-бумеров

• Годы рождения – 1943-1963. События, сформировавшие ценности: советская «оттепель», покорение космоса, СССР – мировая супердержава, «холодная война», первые пластические операции и создание противозачаточных таблеток, единые стандарты обучения в школах и гарантированность медицинского обслуживания. В результате появилось поколение с психологией победителей. Ценности: оптимизм, заинтересованность в личностном росте и вознаграждении, в то же время коллективизм и командный дух, культ молодости.

Поколение Х

• Годы рождения – 1963-1983. События, сформировавшие ценности: продолжение «холодной войны», перестройка, СПИД, наркотики, война в Афганистане. Ценности: готовность к изменениям, возможность выбора, глобальная информированность, техническая грамотность, индивидуализм, стремление учиться в течение всей жизни, прагматизм, надежда на себя, равноправие полов.

Поколение Y

• Годы рождения – 1983-2003. События, сформировавшие ценности: распад СССР, локальные военные конфликты, развитие цифровых технологий. Мобильные телефоны и интернет – их привычная действительность. Эпоха брендов. Ценности: в систему ценностей этой группы уже включены такие понятия, как гражданский долг и мораль, ответственность, но при этом психологи отмечают их наивность и умение подчиняться. На первый план для поколения Y выходит немедленное вознаграждение.

Поколение Z

• Годы рождения – 2003-2023. Каким оно будет пока что неизвестно.

Помимо ценностей поколений есть разные уровни ценностей: общемировые (любить детей, не укради), индивидуальные, профессиональные. Поведение человека определяется большим набором факторов, ценности поколений – один из них.

Хотите знать больше о работе с сотрудниками разных поколений? Тогда приходите на курс КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И БРЕНД РАБОТОДАТЕЛЯ

Что на практике?

Сейчас на российском трудовом рынке активны три поколения – «беби-бумеры», поколение Х и поколение Y. Сегодняшние пенсионеры – это представители молчаливого поколения и поколения GI. Поэтому руководителю нужно учитывать особенности каждого поколения, их интересы, задачи и стремления. Чем может помочь Теория поколений? Научить представителей различных поколений лучше понимать и взаимодействовать друг с другом, особенно в небольшом коллективе. Что, в первую очередь, положительно скажется на организации работы компании.

Новое поколение ценит гибкость и ценит очень высоко. Они задают вопросы типа: «Если я задержусь сегодня, могу я прийти на работу завтра попозже?» Или «Можно я возьму работу на дом, и уйду сегодня пораньше?». Задать такой вопрос может только поколение Y. Но не X с беби-бумерами, которые привыкли делать все и сразу. Поколение Y не терпит ответов типа «у нас рабочий день до 18-00», так как прекрасно знает, что любая система может быть изменена, поэтому требуют индивидуального подхода.

Современные молодые сотрудники компаний уже не понимают, как это «оставить свою личную жизнь дома». Им нужна работа, где они смогут делать личные телефонные звонки, посылать письма по электронной почте, общаться в аське. Им даже нужно понимание руководством их личных проблем, которые могут возникнуть в рабочее время.

Однако «игреки» хорошо понимают, что обязательства выливаются в ответственность. Ситуация расхлябанности и безответственности заставляет этих людей уволиться как можно быстрее. Они готовы вклавывать и работать по-черному, если знают, что получат признание и вознаграждение за свои труды. Самый лучший способ «убить» представителя нового поколения, это ходить за ним по пятам, пока он работает. Новое поколение предпочитает, чтобы ему говорили, что делать, и затем оставляли делать эту работу самостоятельно.

Также работая с «игреками» стоит учитывать, что, в их представлении, сотрудники не должны получать зарплату только за то, что они приходят вовремя на работу. Необходимо поощрять труд, повышать качество и скорость выполнения операций, а не гнаться за соблюдением стереотипов и условностей. Одним маленьким достижением поколения Y уже называют «пятничный день», когда сотрудники могут нарушать дресс-код. Достижение маленькое. Но за малым следует большее, правда?

Бизнес-тренер «Ассоциации практикующих бизнес-тренеров» Андрей Тилькунов отмечает, что конфликт поколений будет всегда, и причина этому — разные ценности.

«Поведение человека изменить не так уж и сложно, а вот ценности меняются с большим трудом, — подчеркивает он. — Понятно, что ценности организаций (энергетика брэндов, стиль управления, реклама и многое другое) идут от ценностей собственников (первых лиц). И люди, приходящие в компанию на работу, вовсе не должны разделять их. С другой стороны, не стоит забывать, что люди не однотипны. Поэтому даже в новом поколении «Y» есть люди с ценностями сталинских времен».

По мнению Андрея Тилькунова, конфликты у поколения «Y» чаще всего происходят на почве дресс-кода, различных опозданий, а также из-за их установки на то, что «работа не главное». Согласитесь, что такие люди, хочешь не хочешь, вызовут подозрения и заслуживают пристального внимания.

Генеральный директор «Бюро тренинга и консалтинга» Евгения Шамис (с успехом продвигает Теорию поколений в России), говоря о поколении «Y», отмечает, что при всех прочих равных условиях такой человек выберет такую работу, где можно учиться, где меньше бюрократизма. «Кроме того, для «игреков» очень важна личность руководителя и «длинная» перспектива», — добавляет Евгения Шамис.

Чем отличается теория поколений, например, от зодиакального гороскопа или от теории, когда группа крови человека определяет типы личности? Наверное, ничем. Кто хочет верить, что его жизнь определят звезды – пусть верит. Кто желает относить себя к молодому и прогрессивному поколению – пожалуйста, относите. Но главное помнить, что Теория поколений штука, конечно, важная, но панацеей от офисных конфликтов она никак не является.

Источник  — http://www.equipnet.ru

(Visited 3 794 times, 2 visits today)

Навигация по записям

Конфликт поколений — поиск фильмов по ключевым словам — КиноПоиск

сортировать: по алфавиту по рейтингу КП по рейтингу IMDb по году показывать: 1025 1—14 из 14 IMDb: 5. 2069 7.068 (86) IMDb: 3.90618 6.568 (281) IMDb: 6.301 997 5.551 (126) IMDb: 8.3013 991 7.375 (568) IMDb: 7.505 056 IMDb: 7.601 037 7.843 (6 045) IMDb: 7.60813 7.078 (468) IMDb: 6.501 158 IMDb: 6.4015 6.459 (1 644) IMDb: 6. 302 916 7.568 (879) IMDb: 8.3079 089 IMDb: 6.70174 IMDb: 7.10447 показывать: 1025 1—14 из 14

Ок, бумер! Конфликт поколений продолжается

Черты присущи поколениям, но это в первом приближении. И у детей, и у отцов — героев сыщешь, подлецов, людей умнейших и глупцов, трудяг или презревших труд, святых найдёшь, найдёшь иуд, но в «Бредешке» мы для приличия поговорим и про различия.

Расшифровка программы:

«Окей, бумер!» — я сначала думал, что это какое-то приложение в поисковых сетях, оказалось, нет — это модная фраза на тему «отцы и дети». Учёные из Америки Штраус и Хау ещё в 90-е вывели теорию поколений, доказывая, что каждое имело свои поведенческие особенности. Одно из поколений — рождённые с 30-х до 60-х годов прошлого века — это и есть бумеры. От слов бэби-бум — тогда в относительно спокойном западном полушарии был взрыв рождаемости. Но сейчас границы этого поколения расширились, и я с удивлением узнал, что я тоже бумер. Вот те раз.

«Окей, бумер!» — это что-то типа: «Всё нормально, отец, отвали». Так молодые реагируют на нравоучения людей в возрасте. За этой фразой чувствуется пренебрежение, когда, с одной стороны, молодой человек не хочет спорить, а с другой, явно игнорирует аргументы собеседника. «Уйди, старушка, я в печали».

Что касается разницы поколений, то идея не нова, Иван Сергеевич Тургенев не зря в Париже чернила изводил. Разве что американцы поставили это дело на научную основу, развесив ярлыки вроде поколение «Зет» или поколение «Игрек» и задав модный тренд. Любопытно оказаться в кругу причастных к букве, воплотившей черты всех твоих сверстников. Но дело-то не в букве и даже не во времени, когда на свет появилось то или иное поколение, а в том, с какими вызовами пришлось столкнуться этому поколению.

Война, революция, кризис, природные катаклизмы или наоборот — пора экономического роста и социального благополучия — всё это, само собой, влияет на мировоззрение. Эти явления формируют оценку действительности и систему наших взглядов. Но мир постоянно меняется. В последнее время — особенно быстро. А установки в голове — нет. Это ценности, которые очень медленно и трудно пересматриваются. Они базируются на опыте. Михаил Андреевич Суслов, советский идеолог говорил: «Этого не может быть, потому что этого никогда не было». И вот тут самое печальное: когда люди с бэкграундным мышлением — мышлением прошлого — сталкиваются с тем, что им трудно понять. Это мышление молодых.

При этом есть разница весовых категорий. За людьми в возрасте — более высокий статус, заслуги, пословица «Яйца курицу не учат» и общественный стереотип о том, что люди старшего поколения — это хранители главных человеческих ценностей: духовных, жизненных и т.д. А вот это извините. С чего бы? Я вот про себя думаю (мне всё-таки 50 скоро стукнет, не мальчик уже) — на каком основании я и мои сверстники могут считаться носителями каких-то высших ценностей?

Мы и те, кто чуть старше нас, давайте говорить откровенно, поставили крест на тех идеалах, которые провозглашали наши деды и отцы — свободы, равенства и братства, «пролетарии всех стран, объединяйтесь» и так далее. Сейчас как угодно можно ностальгировать в соцсетях по Советскому Союзу, лить слёзы над фотографией аппарата с газированной водой за три копейки, — это дело не меняет. Кстати, если уж на то пошло, старшее поколение, чьи ценности мы похерили, в своё время точно также отринуло «веру, царя и Отечество», «самодержавие и народность», то есть то, что входило в систему мировоззрения их отцов и дедов.

Поэтому, простите, возраст — это не показатель святости и непогрешимости. Как мне кажется, есть природа человека, сущность – это общая основа. И есть её проявление в разных ситуациях у разных людей — это как раз поколенческое поведение. Во время войны. В благополучные семидесятые. В лихие девяностые. Сейчас. И вот, кстати, сейчас, если вы следите за новостями не только по «ящику», молодёжь порой являет нам такие примеры гражданской совести и ответственного отношения к происходящему в стране, что мне и прочим «бумерам» надо молчать в тряпочку со своими поучениями. «Окей, бумер?». «Окей!»

Николай Лившиц

Фото: mimikama.at

 

семейных проблем | LoveToKnow

Семейная динамика и состав семьи кардинально изменились за последние 50 лет. Прошли времена традиционных американских семейных ценностей и домашней структуры, когда мама оставалась дома, а папа работал. Сегодня институт брака (или его отсутствие) привел к формированию семейного состава от традиционных семей с двумя родителями до детей, воспитываемых бабушками и дедушками, а также между ними. Различия и разрыв между поколениями или разрыв поколений могут привести к множеству проблем, таких как недопонимание и семейные раздоры.

Родительское уважение

Уважение к старшим членам семьи претерпело изменения за последние 50 лет. Молодые родители, особенно те, кому чуть за 20, имеют тенденцию относиться к детям более равноправно, чем поколение бэби-бумеров или традиционалистов. Сегодняшние бабушки и дедушки выросли с мышлением, что детей нужно видеть, а не слышать. Они хотят, чтобы дети демонстрировали уважение к старшим и к отдельным людям в целом, и многих шокирует поведение сегодняшних детей.В более ранних поколениях, будучи ребенком, вы уважали дисциплину своих родителей (обычно физическую) и делали то, что вам говорили, когда вам велели это делать.

Статьи по теме

Дети как часть семьи

С вашими детьми сегодня могут обращаться как с равными в вашей семье, хотя вы обеспечиваете ограничения и структуру. Семейные встречи сегодня более распространены, когда вы собираетесь вместе, чтобы решить проблемы и предотвратить семейные кризисы. Младшие члены семьи могут высказать свое мнение, которое может беспокоить старшее поколение.Бабушки и дедушки могут по-прежнему придерживаться убеждения, что вы должны просто следовать данным инструкциям и не спрашивать, почему и как. Семейные конфликты могут возникнуть, когда младший член семьи оспаривает мнение или директиву старшего.

Технологический разрыв

Сотовые телефоны. Смартфоны. Компьютеры. Сегодняшнее поколение живет и дышит технологиями. Игрушки вашего ребенка, скорее всего, будут даже электронными, например компьютерные игры для обучения буквам и цифрам. Старшее поколение Америки выросло в то время, когда рукописные буквы что-то значили, а текстовые сообщения были чужим словом. Бабушки и дедушки обычно расстраиваются, если ваши дети пишут текстовые сообщения за обеденным столом или проверяют электронную почту своего смартфона во время фильма или воссоединения семьи. Это рассматривается как неуважение к другим в комнате. Пожилые американцы не понимают феномена социальных сетей, и многих беспокоит отсутствие конфиденциальности, в которой живет молодое поколение. Конфиденциальность, похоже, больше не имеет значения для сегодняшних детей и даже взрослых.

Трудовая этика и образовательные цели

Современное поколение стремится к успеху, но хочет мгновенного удовлетворения.Большинство людей меняют карьеру хотя бы один раз, а то и чаще в течение жизни, и фриланс становится популярной альтернативой рабочей неделе с девяти до пяти. Младшие члены семьи могут стать «постоянными студентами», стремясь получить все больше и больше образования. Старшее поколение было лишено образовательных мечтаний (по большей части) и иногда работало на нескольких работах, чтобы содержать семью. Деньги копили на черный день; формальное образование и предметы роскоши были редкостью. Сегодняшнее поколение работает, чтобы тратить, не откладывает достаточно средств для выхода на пенсию и смотрит на работу как на средство для достижения цели.

Автономность

Сегодня людей поощряют быть самими собой и рано определять свою независимость. Ребенок в возрасте восьми или девяти лет отстаивает свое мнение у признанных авторитетов. Это радикальное изменение для поколения традиционалистов, которое смотрело на тех, кто был старше, и никогда не думал, что бросит вызов авторитету. Стремление к ранней независимости также несколько потеряно для бэби-бумеров, которые считали, что «дети должны быть детьми» как можно дольше.Бабушки и дедушки могут посчитать, что вы слишком снисходительны к детям и слишком рано даете большую свободу. Кроме того, в сегодняшней семье рождается супердеток — ребенок с гиперпланированием, который посещает все предлагаемые классы для получения больших образовательных и жизненных преимуществ. Родители, бабушки и дедушки могут не соглашаться по поводу чрезмерного возбуждения или отсутствия уважения со стороны сегодняшних детей; это еще одно свидетельство разрыва поколений.

Преодоление разрыва

Выслушайте точку зрения каждого члена семьи, чтобы начать преодолевать разрыв между поколениями и позволить высказывать мнения без осуждения.Помогите старшим членам семьи выучить новый жаргон и технологии, чтобы они не чувствовали себя потерянными, что может способствовать недопониманию и спорам. Объясняйте свои намерения, но не идите на компромисс со своими убеждениями, и, прежде всего, слушайте то, что говорит старшее поколение, даже если вы не согласны. Большинство просто хочет, чтобы их голос был услышан.

Насколько сильно отличаются в работе представители миллениума, поколения X и бэби-бумеров?

Посмотрите вокруг своего рабочего места, и вы, вероятно, увидите людей любого возраста, особенно потому, что все больше американцев работают после 55 лет. Фактически, Общество управления человеческими ресурсами утверждает, что сегодня на работе работают целых пять поколений, от молчаливого поколения до поколения Z.

Результатом такого увеличения возрастного разнообразия стали разговоры о том, как различия поколений повлияют на функционирование наших организаций. В конце концов, миллениалы хотят общаться с коллегами только с помощью текстовых сообщений — а бэби-бумеры не текстовые сообщения, верно? И вам нужно привлечь этих технологичных миллениалов обещаниями гибкого графика работы, но все их старшие коллеги хотят традиционного рабочего дня, верно? Ну вообще-то неправильно.

Большинство свидетельств различий в предпочтениях и ценностях поколений предполагают, что различия между этими группами весьма незначительны. Фактически, существует значительное разнообразие предпочтений и ценностей внутри любой из этих групп. Например, тщательный анализ 20 различных исследований с участием почти 20 000 человек выявил небольшие и непоследовательные различия в отношении к работе при сравнении групп поколений. Было обнаружено, что, хотя отдельные люди могут испытывать изменения в своих потребностях, интересах, предпочтениях и сильных сторонах в течение своей карьеры, резкие групповые различия в зависимости от возраста или поколения, похоже, не поддерживаются.

Итак, на работе могут иметь значение не фактические различия между поколениями, а убеждения людей , что эти различия существуют. Эти убеждения могут мешать тому, как люди сотрудничают со своими коллегами, и иметь неприятные последствия для управления и обучения людей.

Почему у нас неточные представления о возрасте?

Новая область исследований в области производственно-организационной психологии рассматривает возрастные убеждения с двух разных, но пересекающихся точек зрения.Работа над возрастными стереотипами рассматривает содержание и влияние представлений о людях из другой возрастной группы. Например, стереотип о молодых людях может заключаться в том, что они нарциссичны.

Относительно новая концепция, называемая возрастными метастереотипами, смотрит на то, что мы, думаем, думают о нас другие, основываясь на нашей возрастной группе. Таким образом, молодой человек может беспокоиться о том, что другие люди думают, что они нарциссичны, даже если другие люди на самом деле не думают об этом. Если оба этих процесса происходят на рабочем месте разного возраста одновременно, у сотрудников, вероятно, возникают непроизвольные мысли о том, какими должны быть другие люди (стереотипы), одновременно предполагая, что одни и те же люди делают предположения о них (мета -стереотипы).

Наше исследование показывает, что рабочие места наполнены возрастными стереотипами и метастереотипами, и что эти убеждения не всегда точны или согласованы. В одном из опросов 247 молодых (18-29), среднего возраста (33-50) и пожилых (51-84) люди описали качества, которые могут быть верными для людей другой возрастной группы (их стереотипы). Они также описали качества, которыми могут обладать другие люди в отношении своей возрастной группы (их метастереотипы).

Характер их ответов варьировался в зависимости от возрастной группы.Стереотипы людей в отношении пожилых работников были в основном положительными и включали такие слова, как «ответственный», «трудолюбивый» и «зрелый». Однако сами пожилые работники опасались, что другие сочтут их «скучными», «упрямыми» и «сварливыми». Стереотипы в отношении работников среднего возраста были в основном положительными («этическими»), и они считали, что другие возрастные группы будут рассматривать их как положительные («энергичные»).

Стереотипы о более молодых работниках были несколько менее позитивными, что привело к большему количеству стереотипов от позитивных («восторженных») до негативных («неопытных»).Тем не менее, молодые работники считали, что другие будут смотреть на них более негативно, чем они на самом деле («немотивированные» и «безответственные»). В целом эти результаты демонстрируют, что пожилые и молодые работники считают, что другие относятся к ним более негативно, чем они на самом деле. Эти случаи подтверждают, что ни возрастные стереотипы, ни метастереотипы не верны.

Как неверные представления о возрасте влияют на наши рабочие места?

Несмотря на свою неточность, убеждения людей имеют решающее значение для взаимодействия на рабочем месте. В одном лабораторном эксперименте мы попросили студентов обучить другого человека решению компьютерной задачи с помощью функции чата Google. Еще одного студента попросили прослушать тренинг, а затем выполнить задание. Мы варьировали, был ли каждый человек — тренер и обучаемый — старым (примерно 53) или молодым (примерно 23), используя фотографии и программное обеспечение для изменения голоса.

Мы обнаружили, что стереотипы о способности пожилых людей осваивать новые задачи мешают полученному ими обучению.Когда инструкторы полагали, что они учат пожилых людей тому, как выполнять компьютерную задачу, у них были более низкие ожидания и они обеспечивали худшее обучение, чем когда они считали, что учат молодых. Эти результаты демонстрируют, что плохая подготовка является прямым результатом возрастных стереотипов. Потенциальные последствия этих выводов вызывают тревогу, поскольку плохое обучение может привести к снижению обучения и, в конечном итоге, повлиять на производительность труда сотрудников.

Более того, представления людей о том, что другие думают об их возрастной группе — их метастереотипы — также могут влиять на их поведение на работе.В недавно опубликованном исследовании изучалось, как люди реагируют на метастереотипы в течение рабочей недели. Как и ожидалось, иногда люди реагируют с чувством вызова («О да? Я покажу им!»), А иногда они сообщают о большей угрозе («О нет, а что, если я оправдаю эти негативные ожидания?»).

Важно отметить, что эти реакции также могут влиять на межличностное поведение на работе. И угрозы, и вызовы приводили к конфликтам на работе (такие вещи, как споры или неприязнь с коллегами) и поведению избегания (такие вещи, как удержание себя и избегание взаимодействия с другими).

Мы также рассмотрели значение метастереотипов для наставничества в отношениях в области права и медицины в другом исследовании, которое мы недавно представили на конференции с нашими коллегами. Опросы пар наставник-протеже показали, что попытки протеже преодолеть метастереотипы иногда отрицательно сказывались на их отношениях. В частности, когда протеже пытались преуменьшить значение своей молодости, выглядя или действуя старше, их наставники оказывали меньшую поддержку.

Итак, что должны делать менеджеры?

Если нет реальных и постоянных различий между людьми разных возрастных групп, но эти процессы стереотипов и метастереотипов в конечном итоге создают искусственное разделение поколений, что должен делать менеджер?

Во-первых, открытый разговор об этих стереотипах и метастереотипах может стать отличным первым шагом.Сочетание этих усилий с практикой восприятия перспективы (например, принятие ролей, упражнения на смену ролей) , сотрудничество (например, подчеркивание преимуществ работы с группой разного возраста) и обмен историями среди сотрудников разного возраста может помочь людям распознать и, возможно, привлечь внимание к этим процессам, когда они проникают на рабочее место.

Другая стратегия, которая может быть эффективной, может заключаться в акцентировании общих целей. Поступая таким образом, и пожилые, и молодые люди могут видеть себя частью одной команды, работающей над достижением одного и того же результата.Действительно, сосредоточение внимания на общих чертах или общем направлении может уменьшить восприятие «нас» по сравнению с «ними» и может создать или усилить ощущение «мы».

Наконец, менеджерам было бы полезно признать, что сотрудники часто меняются со временем из-за меняющихся приоритетов, требований, опыта и физических возможностей. Эти изменения могут принимать разные формы. Например, исследования показали, что люди сталкиваются с различными типами конфликтов между работой и семьей на разных этапах своей жизни, начиная с юного и среднего зрелого возраста и заканчивая поздним взрослением.Однако не все сотрудники одной возрастной группы будут иметь одинаковый опыт в одно и то же время. Таким образом, участие в постоянном и открытом диалоге с сотрудниками для обсуждения меняющихся потребностей может помочь менеджерам поддерживать своих трудолюбивых и опытных сотрудников вовлеченными, счастливыми и продуктивными, сотрудничая с другими в течение длительного времени.

Управление персоналом из нескольких поколений: проблемы и решения

74% специалистов по найму говорят, что сейчас самая большая тенденция, формирующая мир найма, — это рост числа сотрудников разных поколений.Работники первого поколения Z начинают работать, и более 20% бэби-бумеров работают в пенсионном возрасте. Сейчас, когда есть поколение X и представители поколения миллениума, во многих компаниях работают сотрудники четырех поколений.

Конечно, весь этот ценный человеческий капитал имеет свою долю трений. Управление персоналом из нескольких поколений требует гибкого общения, терпимости к разным стилям работы и уважения к разным точкам зрения.

Чтобы помочь вам понять различные навыки и стратегии, вот три основных проблемы управления персоналом, состоящим из нескольких поколений, и то, что вы можете сделать, чтобы их преодолеть.

Задача сотрудников нескольких поколений №1: Негативные стереотипы

К сожалению, на рабочем месте существует множество стереотипов. Вам это кажется знакомым?

• Бэби-бумеры не умеют пользоваться современными технологиями.
• Рабочие поколения X просто хотят вырваться вперед.
• миллениалов имеют право.
Сотрудники
• поколения Z не обладают навыками межличностного общения.

Может быть, вы слышали, как ваши сотрудники высказывают эти идеи, или, может быть, вы сами их придумали.Истина очевидна: стереотипы поколений не способствуют созданию приятной и продуктивной рабочей среды. Они вызваны непониманием других поколений и часто приводят к неуважению.

Вы можете помочь своим сотрудникам преодолеть поколенческие стереотипы, поощряя сотрудничество между членами команды разных поколений над проектами. Это дает возможность узнать друг друга по отдельности, чтобы они могли научиться ценить знания и навыки друг друга.

Задача сотрудников нескольких поколений № 2: разные стили работы

Между тем, как разные поколения предпочитают работать, может существовать значительный разрыв. Бэби-бумеры привыкли проводить долгие рабочие дни в офисе, в то время как работники поколения Y и Z обычно предпочитают гибкий график и удаленную работу. В то же время зрелые сотрудники часто с радостью берутся за задание или проект и работают над ним, тогда как молодые сотрудники предпочитают групповую работу и ежедневную обратную связь.

У вас может возникнуть соблазн заставить всех приобрести одни и те же привычки, но это может иметь неприятные последствия.Как отмечает Шеннон Гаузепол в своей статье Business News Daily под названием «Решение 4 основных проблем, связанных с коллективом, состоящим из нескольких поколений», лучше всего позволить сотрудникам работать в соответствии с их собственными предпочтениями.

Люди с большей вероятностью будут мотивированы к хорошей работе, если они обладают определенной степенью автономии в том, как они работают. Когда членам команды с разными стилями работы необходимо совместно работать над проектом, организуйте встречу, чтобы установить стиль работы, приемлемый для всех участников. Вот несколько вариантов:

• Периодические личные встречи с согласованной частотой и повесткой дня
• Использование программного обеспечения для совместной работы, такого как гибкие доски, внутренние системы обмена сообщениями или другие инструменты управления проектами
• Регулярная внутригрупповая отчетность и обновления

Задача сотрудников нескольких поколений № 3: Проблемы коммуникации

Многие компании внедряют корпоративное программное обеспечение с системами обмена сообщениями для менеджеров и членов их команд.Тем не менее, хотя обмен сообщениями — это нормальный способ общения для молодых сотрудников, некоторые пожилые сотрудники предпочитают электронную почту или телефонные звонки.

Как менеджеру, лучше всего общаться с сотрудниками, используя то, что они предпочитают. Когда дело доходит до общения между членами команды, если не существует корпоративной политики, которая требует, чтобы сотрудники использовали электронную почту или систему обмена сообщениями компании, поощряйте их спрашивать друг друга, какой способ общения они предпочитают.

Если на вашем рабочем месте несколько каналов связи, вы должны четко сформулировать ожидания относительно того, как каждый канал должен использоваться.Это может помешать членам вашей команды пропустить важные сообщения или записывать их не в том месте.

Охватывающие работники всех поколений

Если вы будете помнить об этих указателях, вы можете помочь своим сотрудникам научиться ценить сильные стороны друг друга и вклад в команду и, соответственно, компанию. И это имеет большое значение для создания рабочего места, где людей ценят на основе профессиональных заслуг, независимо от того, к какому поколению они принадлежат.

Узнайте, что будет дальше с Kelly

Ищете помощь в подборе персонала из разных поколений и стилей работы? Свяжитесь с Келли.

Мы понимаем сегодняшние тенденции в сфере занятости и трудовых ресурсов и можем помочь вашему бизнесу отказаться от сценария и адаптироваться к новому миру работы с помощью кадровых решений, прямого найма, аутсорсинга и консалтинга.

Источники

https://business.linkedin.com/talent-solutions/recruiting-tips/global-talent-trends-2020-report

https: // unitedincome.capitalone.com/library/older-americans-in-the-workforce

https://hbr.org/2014/09/managing-people-from-5-generations

http://www.businessnewsdaily.com/6609-multigenerational-workforce-challenges.html

http://www.cio.com/article/3008619/careers-staffing/how-to-manage-a-multi-generational-workforce.html

Понимание различий между поколениями: рекомендации и ресурсы

© Авторские права Картер Макнамара, MBA, PhD

Разделы в этой теме включают

Каковы различия между поколениями?
Обзор воспринимаемых различий между поколениями
Являются ли различия между поколениями мифом?
Руководство по управлению разными поколениями

Также учтите
Связанные темы библиотеки

---

В чем разница между поколениями?

Что такое поколение?

Прежде чем мы продолжим обсуждение любых предполагаемых различий между поколениями, поскольку ну а тем кто считает различия мифом давайте разбираться что означает термин «поколение».

Центр кинетики поколений определяет поколение как:

«… группа людей, родившихся примерно в одно время и выросших в то же место. Люди в этой возрастной когорте обладают схожими характеристиками, предпочтениями, и ценности на протяжении всей жизни «.

Википедия определяет поколение как:

«все люди, родившиеся и живущие одновременно, рассматриваются вместе» и «средний период обычно составляет около тридцати лет, во время которого дети рождаются и растут, и начинают иметь детей их собственный.«

Что мы понимаем под различиями поколений?

Кажется, существуют различия в ценностях, убеждениях и мнениях между разные поколения людей. Хотя некоторые твердо верят в различия, другие считают, что это миф. Те, кто верит в различия, утверждают, что их важно распознать и приспособить, особенно в условиях, когда несколько поколений, как в сегодняшней рабочей силе.

Что мы подразумеваем под различиями поколений? Википедия дает полезное определение что может способствовать нашему пониманию.Определение поколения разрыв, фраза, часто используемая при упоминании различий между поколениями:

Разрыв поколений или разрыв поколений — это расхождение во мнениях между одно поколение и другое в отношении убеждений, политики или ценностей.

---

Обзор воспринимаемых различий между Поколения

Какие разные поколения?

Существуют разные точки зрения на их имена и диапазон дат для их рождения, в том числе между разными странами.Центр перечисляет следующие категории в своем Разбивка: Информация обо всех поколениях:

1. Традиционалисты или молчаливое поколение — 1945 и ранее
2. Бэби-бумеры — 1946-1964
3. Поколение X — 1965-1976 годы
4. Миллениалы или поколение Y — 1977–1995 гг.
5. Generation Z или iGen или Centennials — с 1996 г. по настоящее время

(Минимум один источник называет поколение Y и поколение Z миллениалами.)

В чем заключаются различия?

Поколение Таблица различий дает краткое сравнение первых четырех категорий. поколений.Чтобы обсудить различия в лидерстве между поколениями, менеджмент и персонал, мы сосредоточимся особенно на аспекте диаграммы «Предпочтительная рабочая среда».

1. Традиционалисты ценят консервативные, иерархические и иметь четкую цепочку подчинения и управление сверху вниз.
2. Бэби-бумеры ценят рабочие места с плоской иерархией, демократической культурой, гуманные ценности, равные возможности, теплая и дружелюбная среда.
3. Поколение X ценит рабочие места, которые являются позитивными, веселыми, эффективными, быстро развивающимися, гибкий, неформальный и доступ к руководству и информации.
4. Миллениалы ценят рабочие места, ориентированные на сотрудничество, ориентированные на достижение очень творческий, позитивный, разнообразный, веселый, гибкий и постоянно предоставляющий Обратная связь.
5. Forbes добавляет, что поколение Z мотивировано безопасностью, может быть более конкурентоспособным, хочет независимости, многозадачность, более предприимчивый, хочет общаться лицом к лицу, действительно цифровая и хочет, чтобы ее обслуживали.

Артикул Ключ к управлению командой из разных поколений: не переусердствуйте результаты исследования, проведенного компанией Robert Half среди финансовых лидеров. Большие различия были в этих трех областях:

1. Коммуникативные навыки (30 процентов)
2. Способность адаптироваться к изменениям (26 процентов)
3. Технические способности (23%)

Что касается коммуникативных навыков, бэби-бумеры, как правило, более сдержанны, Gen X выступает за командование и контроль, поколение Y предпочитает сотрудничество, а поколение Z присуждет призы лично коммуникации.

В отношении управления изменениями бэби-бумеры осторожны, поколения X и Y см. это как новая возможность, и поколение Z привыкло меняться и даже ожидает Это.

Что касается технических способностей, курсы бэби-бумеров и поколения X под руководством инструктора и инструменты самообучения, в то время как миллениалы предпочитают сотрудничество и ориентированные на технологии опции.

---

Разница между поколениями — миф?

В статье The Миф о различиях поколений на рабочем месте, исследователь Дженнифер Дж.Дил утверждает, что поколения трудоспособного возраста ценят то же самое. Все хотят хорошие отношения со своим начальством, осторожны в изменениях, ценят обратная связь и отработайте количество часов, соответствующее их роли в организация. Она утверждает, что различия между поколениями имеют гораздо большее значение. чтобы иметь дело со степенью власти между поколениями, особенно в семьях и на работе.

Статья Поколения Различия: мифы и реальность упоминают результаты исследований, которые сотрудники у разных поколений много общего и эти различия существуют, потому что внешних факторов, таких как глобальная демография, образование и стоимость жизни, и другие экономические факторы.

Эта статья A Пятилетнее исследование раскрывает правду о том, чего хочет каждое поколение на рабочем месте (Это не то, о чем вы думаете) упоминает, что большое исследование Hay Group показало, что что различия между поколениями больше связаны со стадией развития сотрудников, а не их поколения.

Почему Различия между поколениями — это миф на рабочем месте
Настоящая правда о различиях между поколениями
Между поколениями BS — Люди есть люди
An Вековой вызов: команды из разных поколений

---

Руководство по управлению разными поколениями

Независимо от того, есть ли большие различия между поколениями, проблемы могут возникнуть особенно при насаждении негативных стереотипов поколений, например, традиционалисты жесткие, бэби-бумеры боятся технологий и миллениалы не работают тяжело.

1. Вместо этого спросите каждого человека о том, что они ценят на рабочем месте и как они предпочитают работать.
2. Во время индивидуальных встреч по оценке эффективности сотрудников уважительно спрашивайте каждый сотрудник, что может сделать рабочее место еще более благоприятным для них.
3. Общайтесь с людьми в соответствии с их предпочтительными стилями общения.
4. Насколько практично, настраивайте их работу в соответствии с их предпочтениями.
5. Признайте свои собственные предубеждения.Они есть у всех, и они могут сильно повлиять то, что мы видим — и не видим — на рабочем месте.
6. Поймите, что существует множество различных мотиваторов, и каждый человек может быть мотивировано чем-то совершенно отличным от другого.
7. Организуйте пути для встречи людей разных поколений. Это это один из самых действенных способов преодоления различий.
8. Обратите внимание на растущее разочарование и конфликты на рабочем месте.Спросите идеи от людей разных поколений, чтобы заметить какие-либо закономерности в причинах.
9. Избегайте разговоров о стереотипах поколений. Это может быть оскорбительным для многих. Люди хотят быть признанными за их индивидуальность.
10. Используйте стиль руководства, основанный на участии и достижении консенсуса, и объясните преимущества использования этого стиля.

Ключ к предотвращению межпоколенческой напряженности — помнить, что все хотят этого Почувствуйте себя ценным
Как для управления различиями между поколениями на рабочем месте Решение
4 ключевые проблемы сотрудников разных поколений
Три Распространенные проблемы на рабочем месте, связанные с несколькими поколениями (и способы их решения)

Также учитывайте
Здание Доверие
Communications (Межличностное)
Связь (Организационные)
Связь (Написание)
Конфликт (Межличностное)
Этикет (Манеры)
Обработка Трудные люди
Разнообразие и инклюзивность
Ведение переговоров
Офис Политика

Связанные темы библиотеки

---

Узнайте больше в блогах библиотеки, относящихся к этой теме

Помимо статей на этой странице, также см. следующие блоги, в которых есть сообщения по этой теме.Сканировать вниз по странице блога, чтобы увидеть различные сообщения. Также смотрите раздел «Последние сообщения в блоге» в боковой панели блога или нажмите «Далее» внизу сообщения в блоге. В блоге также есть ссылки на многочисленные бесплатные ресурсы по теме.

Библиотеки Блог коучинга
Библиотека Блог антикризисного управления
Библиотека Блог руководства
Блог надзора за библиотекой

---

Для категории навыков межличностного общения:

Чтобы расширить свои знания по этой теме библиотеки, вы можете просмотреть некоторые связанные темы, доступные по приведенной ниже ссылке.Каждая из связанных тем включает бесплатные онлайн-ресурсы.

Также отсканируйте рекомендованные книги, перечисленные ниже. Они были выбраны за их актуальность и практический характер.

Связанные темы библиотеки

Рекомендуемые книги

4 Основные проблемы, влияющие на сотрудников разных поколений

Сегодняшняя работа часто означает объединение в команду разного возраста. Миллениал может управлять вами, но вы все равно можете работать с представителями поколения X и бэби-бумеров.

По мере того, как все больше людей из числа бэби-бумеров работают после выхода на пенсию, а технически подкованные миллениалы продолжают получать высшее образование и выходить на рынок труда, резкие различия в ценностях, стилях общения и рабочих привычках каждого поколения становятся все более заметными.

«Каждый человек приходит в офис с разным жизненным опытом, взглядами и взглядами, что очень ценно для компании», — сказала Эми Кашотти, вице-президент по персоналу TechSmith Corporation, компании, производящей программное обеспечение для бизнеса и науки.«[Наличие] различных точек зрения на мир помогает вам увидеть больше ландшафта и места вашей компании в нем, и это здорово».

Как создать сплоченную команду и управлять ею? Вот самые большие проблемы в современной рабочей среде и способы их решения. [См. Статью по теме: https://www.businessnewsdaily.com]

Культура компании

Люди иногда думают, что культура компании для молодого поколения означает комнаты со столами для настольного тенниса и отсутствие установленных правил офиса. Хотя это могут быть льготы, они не обязательно определяют культуру компании.

«То, как ваши сотрудники воспринимают корпоративную культуру, является одним из самых сложных и важных аспектов ведения бизнеса, — сказал Аллен Шаянфекр, генеральный директор и соучредитель Sharestates. «Когда сотрудники счастливы, а [работники] наслаждаются окружающей средой, атмосфера в целом становится более продуктивной».

Шаянфекр сказал, что он обнаружил, что проведение корпоративных мероприятий и счастливых часов, а также празднование радостных событий — отличный способ для всех расти вместе.

«Будь то летняя вечеринка у бассейна, празднование дней рождения в офисе или прием секретного Санты на праздники — каждое из этих мероприятий помогает нашей команде сблизиться и ценить друг друга, независимо от возраста», — сказал он.

Стиль общения

Разница между старшим и молодым поколениями в предпочтительных стилях общения почти стала клише: Поколение Y отправляет текстовые сообщения, твиты и мгновенные сообщения для общения, в то время как бэби-бумеры и старшее поколение X, как правило, предпочитают телефонные звонки и электронную почту . Добавьте сюда то, что более молодые сотрудники склонны использовать сокращения, неформальный язык и разговорные выражения, и вы получите рецепт серьезных сбоев в общении.

«Разные поколения склонны ценить разные стили общения, командные структуры и рабочие характеристики», — сказал Кашотти. «Понимание того, что люди ценят и что их мотивирует, значительно упрощает информирование об ожидаемых вакансиях, предлагает правильный тип поддержки или даже вносит коррективы, которые лучше подходят для работы команды».

Дана Браунли, основатель фирмы Professionalism Matters, занимающейся обучением и консультированием по вопросам управления, рекомендовала руководителям и сотрудникам общаться со своими коллегами так, как предпочитает каждый.По ее словам, объединение сотрудников разных поколений для проведения индивидуальных упражнений по тимбилдингу и «ледоколов» может помочь преодолеть некоторые барьеры, которые могут возникнуть при использовании цифровых коммуникаций.

«Мы все должны искать другие точки зрения [и] способы мышления, в том числе и других из разных возрастных групп», — сказал Кашотти. «Разнообразное мышление важно для всех организаций».

Негативные стереотипы

Ленивый. Озаглавленный. Одержимый технологиями. Переживающий.Это лишь некоторые из терминов, которые приходят на ум многим пожилым работникам, когда они думают о миллениалах, и представители молодого поколения хорошо осведомлены о стереотипных представлениях, против которых они выступают. Богатые Milgram, генеральный директор сети карьеры Beyond.com отметил, что Gen Y не одинока: молодые работники могут воспринимать бэби-бумеров, как трудно поезд и упорно установить в своих отношениях.

«Преодолеть существующие стереотипы сложно, — сказал Милгрэм Business News Daily. «Требуются сознательные усилия, чтобы различать свои собственные таланты и не позволять предвзятым представлениям делать это за вас.Работники должны соотносить свое видение успеха с трудовой этикой, которая потребуется для его достижения, а это означает готовность выйти за рамки ожидаемых ».

Лидеры могут помочь в ситуации, активно ища дисфункции на рабочем месте, вызванные недопониманием и поколениями. по мнению Джойс Марони, директора Института трудовых ресурсов поставщика решений для управления персоналом Kronos.

«Люди иногда думают, что кто-то моложе знает меньше, испытал меньше, менее достоин занимаемой должности.Я думаю, мы забываем, что возраст не обязательно имеет к этому отношение », — сказал Кашотти.« Некоторые люди многое переживают за короткий промежуток времени, усвоили навыки, которых у нас не было, обладают мудростью, которая выходит за рамки их лет или иметь перспективу, которой нет ни у кого ».

Культурные ожидания

По мере того, как типичное рабочее место развивается, чтобы идти в ногу с меняющимися технологиями и тенденциями мобильной работы, также произошел соответствующий сдвиг в культурных ожиданиях. Это может быть особенно неприятным переход для пожилых сотрудников, которые привыкли, что производительность измеряется количеством часов, проведенных за их рабочими столами.

«Для многих молодых менеджеров время, проведенное в офисе, не так важно, как результаты, которые вы производите», — сказала карьерный эксперт Керри Хэннон в статье, которую она написала для AARP. «Ваша отточенная трудовая этика ранней пташки за рабочим столом может не впечатлить. Удаленная работа, как правило, воспринимается более благосклонно, особенно если вы можете выполнять больше работы, не остужая пятки в час пик».

С другой стороны, представители поколения Y ценят и ожидают здорового баланса между работой и личной жизнью.

«Молодые работники чаще происходят из семей, где работали оба родителя, и поэтому придают большее значение балансу между работой и личной жизнью», — сказал Марони. «Их старшие коллеги, возможно, ожидали, что они будут жертвовать много своего личного времени ради работы. Видя, как родители теряют работу, несмотря на их лояльность, [миллениалы] ищут работу, на которой они могли бы жить вне работы».

Для руководителей хороший способ подойти к этой проблеме — позволить людям работать в удобном для них стиле и отдавать должное усилиям каждого члена команды, независимо от их стиля работы.

«Каждый хочет признания своей работы, доступа к необходимым ресурсам и обратной связи, которая предоставляется надлежащим образом», — сказала Пейдж Грэм, один из основных преподавателей Университета Скалистых гор в Колорадо. «Уважайте вклад каждого человека в группу и признавайте потребность каждого человека в утверждении».

Для того, чтобы добиться реального прогресса в коллективе, состоящем из нескольких поколений, каждая возрастная группа должна обеспечивать гибкость и открытость.

«Всегда уважайте свою команду, независимо от ее возраста.Поговори с ними. Убедитесь, что они учатся и счастливы в своей рабочей среде, — сказал Шаянфекр. — Если они сталкиваются с препятствием, постарайтесь предложить продуктивные решения и высказать свое мнение о том, как преодолеть препятствие ».

Дополнительная информация от Николь Тейлор. Некоторые интервью с источниками проводились для предыдущей версии этой статьи.

Сильные и слабые стороны каждого поколения в вашей рабочей силе

Термин «поколение» традиционно используется для обозначения группы людей, родившихся и живущих в один и тот же период времени, который обычно составляет 15 лет.Сегодняшнюю рабочую силу составляют четыре разных поколения, поэтому сложно понять, что им всем нужно и где их лучше всего использовать. Каждая группа привносит свою динамику в таблицу, но единственный способ по-настоящему использовать их потенциал — это понять особенности их поколений.

Тем не менее, предполагаемые различия между поколениями на рабочем месте более сложны, чем многие думают. Несмотря на то, что мы видим типичные сильные и слабые стороны поколений, приоритетное внимание к непрерывному обучению в вашей компании может помочь вам создать сеть ценных, взаимосвязанных профессионалов — независимо от их возраста.

Различные поколения и как они работают

Поколения, которые, вероятно, будут присутствовать в вашем офисе, можно разделить на четыре отдельные группы:

Есть ряд сильных и слабых сторон, которые обычно можно найти в каждом рабочем поколении:

Бэби-бумеры

Сильные стороны

• Бумеры характеризуются как трудоголики, которые любят долгие недели и сверхурочную работу. Они более привержены своей роли, чем любое другое поколение ¹
• Бэби-бумеры считаются хорошими командными игроками: 53% организаций говорят, что они хорошо работают с другими ²
• Профессионалы этого поколения считаются отличными наставниками для своих коллег и младших сотрудников в организации

Слабые стороны

• Это поколение отдает предпочтение структуре и дисциплине и менее склонно приветствовать изменения
• Бумеры конкурентоспособны, поэтому им нужно признание и награды, чтобы поддерживать мотивацию к достижению большего
• Бэби-бумеры считаются наименее технически подкованными из всех поколений, что ограничивает их способность идти в ногу с разработками

Поколение X

Сильные стороны

• Большинство организаций (70 процентов) считают, что поколение X — лучшие работники в целом ³
• Эти профессионалы стремятся совмещать работу с семейным временем и поддерживают баланс между работой и личной жизнью в организации ⁴
• Gen X считается крупнейшим источником дохода в целом

Слабые стороны

• Менее 40% представителей поколения X удовлетворены высшим руководством своей организации ⁵
• Это поколение менее склонно говорить что-то, если они не согласны с руководством, чем их последующие поколения
• Поколение X ценит способность делать дела быстро и менее склонно тратить часы сверхурочной работы на выполнение чего-то безупречного

Миллениалы / поколение Y

Сильные стороны

• Из всех поколений, которые в настоящее время представлены на рынке труда, миллениалы считаются наиболее независимыми работниками ⁶
• Миллениалы озабочены этикой и социальной ответственностью организации, в которой они работают ⁷
• Миллениалы выросли в источниках информации, им нужно предоставить возможность создавать свои собственные процессы, а не им точно говорить, что делать

Слабые стороны

• Миллениалы из-за своей независимой природы не так заинтересованы в совместной работе, как другие поколения
• У миллениалов не такая сильная трудовая этика, в среднем 38. 8 часов в неделю на работе по сравнению с предыдущими поколениями, у которых в среднем более 40 часов ⁸
• Это поколение нетерпеливо, когда дело доходит до карьерного роста — 49 процентов, вероятно, уйдут до двух лет, если они почувствуют, что их навыки не развиваются ⁹

Поколение Z

Сильные стороны

• Наиболее технически компетентные представители поколения Z, представители поколения Z могут осваивать новые разработки быстрее, чем другие сотрудники ¹⁰
• Это поколение особенно амбициозно: две трети поколения Z заявили, что их цель в жизни — стать вершиной в своей профессии ¹¹
• Поколение Z — естественные предприниматели, 72% которых хотят открыть собственное дело и нанять людей ¹²
• Поколение Z, описываемое как поколение «всегда включенного», способно работать в многозадачном режиме, в отличие от любого другого поколения, используя до пяти экранов одновременно.

Слабые стороны

• Поколение Z считается более циничным, чем их предшественники, предпочитая реалистичный взгляд на идеализм поколения Y
• Gen Z мало что знает о временах до социальных сетей и легкодоступных технологий.Это может сделать их очень зависимыми от технологий для решения проблем

Повышение квалификации персонала

Каждое поколение приносит сотрудникам что-то уникально ценное. Понимая, что они могут предложить, вы можете определить ключевые возможности обучения и развития, которые будут соответствовать их уникальным сильным сторонам. Это также поможет вам определить, где могут быть пробелы в навыках, чтобы вы могли расставить приоритеты по их заполнению. Подробнее о способах оценки потребностей сотрудников и реализации стратегий развития в вашей организации читайте в статье ниже.

• ¹ Кейн, С. (октябрь 2019 г.). «Бэби-бумеры на рабочем месте». Получено из The Balance Careers.
• ² Giange, V. (сентябрь 2013 г.). «Вот сильные и слабые стороны миллениалов, поколения X и бумеров». Получено из Business Insider.
• ³ Кляйншмит М. (октябрь 2019 г.). «Характеристики поколения Z: 5 инфографик об образе жизни поколения Z». Получено из Vision Critical.
• ⁴ Кляйншмит, М.(Октябрь 2019 г.). «Характеристики поколения Z: 5 инфографик об образе жизни поколения Z». Получено из Vision Critical.
• ⁵ Кляйншмит, М. (октябрь 2019 г.). «Характеристики поколения Z: 5 инфографик об образе жизни поколения Z». Получено из Vision Critical.
• ⁶ Кляйншмит, М. (октябрь 2019 г.). «Характеристики поколения Z: 5 инфографик об образе жизни поколения Z». Получено из Vision Critical.
• ⁷ Кляйншмит, М. (октябрь 2019 г.).«Характеристики поколения Z: 5 инфографик об образе жизни поколения Z». Получено из Vision Critical.
• ⁸ Фридрих А. (февраль 2016 г.). «3 причины работать на миллениала». Получено от Inc.
• ⁹ Friedman, Z. (май, 2019 г.). «49% миллениалов бросят работу в течение двух лет». Получено из Forbes.
• ¹⁰ Локли, С. (Невада). «Поколение Z на рабочем месте: 5 способов управлять каждым поколением». Получено из Staffbase.По состоянию на 5 марта 2020 г.,
• ¹¹ (август 2018 г.). «За пределами миллениалов: новое поколение учащихся». Получено от Пирсона.
• ¹² (Nd). «Шесть определяющих характеристик поколения Z». Получено от Growing Leaders. По состоянию на 5 марта 2020 г.,

Как управлять пятью поколениями на рабочем месте

Сегодняшняя бизнес-среда может быть первой, в которой пять разных поколений работают бок о бок для достижения общих экономических и коммерческих целей.Для владельцев бизнеса и руководителей управление несколькими поколениями на рабочем месте может быть не так просто, как кажется. У каждого определенного поколения могут быть разные ожидания, стили общения и точки зрения. Тем не менее, принятие стратегии управления, учитывающей отличительные характеристики разных поколений на рабочем месте, может позволить работодателям использовать соответствующие сильные стороны своей рабочей силы и лучше конкурировать на рынке.

Каков разрыв поколений на рабочем месте?

Разрыв между поколениями на рабочем месте — это, в широком смысле, разница в поведении и мировоззрении между группами людей, родившихся в совершенно разное время.Каждое поколение растет в разном контексте и, как следствие, может иметь разные рабочие ожидания. Например, представители молчаливого поколения обычно изображаются как очень консервативные в финансовом отношении, в то время как бэби-бумеры могут демонстрировать более либеральные фискальные тенденции. Представители поколения Z в значительной степени зависят от технологий и комфортно пользуются платформами социальных сетей, в то время как старшее поколение может предпочесть другие формы общения.

Какие проблемы могут возникнуть из-за этих пробелов?

Проблемы в управлении разрывами между поколениями на рабочем месте могут возникать из-за недопонимания.У каждого поколения могут быть свои предпочтения и ожидания в отношении выполнения должностных обязанностей. Например, представители поколения X, бэби-бумеры и представители молчаливого поколения могут более почтительно относиться к власти, чем их более поздние собратья. Они также могут повысить лояльность к определенной компании. Кроме того, поскольку у каждого поколения может быть свой предпочтительный метод связи, существует вероятность того, что информация будет упущена некоторыми сотрудниками, которые не так полагаются на технологии.

Как рабочее место, на котором работают представители нескольких поколений, влияет на стиль управления компании?

Несмотря на то, что в каждом поколении бывают исключения, знание общего опыта ваших сотрудников может помочь вам понять их точку зрения и правильно установить политики управления. Признайте, что не существует универсального подхода к управлению несколькими поколениями на рабочем месте; компаниям может потребоваться адаптация по мере изменения и роста их персонала.

Как менеджеры могут объединить поколения своих сотрудников?

Рассмотрите возможность проведения упражнений по построению команды, направленных на вовлечение в работу нескольких поколений, чтобы объединить сотрудников (физически и в цифровом формате) из разных отделов.Управление поколениями может быть таким же простым, как раз в месяц приносить сотрудникам бесплатный кофе или создавать проекты с командами людей, обладающих разным уровнем знаний. Понимание и удобство на рабочем месте может привести к меньшему количеству недоразумений и повышению производительности труда.

5 поколений на рабочем месте

Сотрудник из нескольких поколений дает множество преимуществ. У каждого поколения могут быть разные сильные стороны и проблемы, а различия в стилях и ожиданиях иногда могут создавать напряжение.Изучение рабочих привычек каждого поколения и упреждающее прогнозирование их потребностей может помочь компаниям разработать эффективные стратегии управления человеческим капиталом. Обратите внимание, что даты, используемые для определения каждого поколения, являются приблизительными; опыт некоторых ваших сотрудников может больше отражать предыдущее или последующее поколение.

• Поколение Z (1997–2012)
• Миллениалы (1981–1996)
• Поколение Xers (1965–1980)
• Бэби-бумеры (1946–1964)
• Молчаливое поколение (родившиеся между 1928 и 1945 годами)

1.Поколение Z

представителя поколения Z родились в период с 1997 по 2012 год. Выросшие как цифровые аборигены, они могут рассматривать смартфоны и другие устройства как важные. По сравнению с предыдущими поколениями, они могут быть более сосредоточены на сущности человека — забавном, остроумном, умном — в отличие от таких вопросов, как раса или этническая принадлежность, во многом из-за того, как технологии сформировали их отношения. Студенческая задолженность, которая определяет как выбор места работы, так и потребности в компенсации, является серьезной проблемой для поколения Z.

Как привлечь и удержать сотрудников поколения Z

При привлечении представителей поколения Z и управлении ими на рабочих местах работодатели должны создать сильный бренд на цифровых платформах. Сотрудники этого поколения часто обращаются к Интернету и социальным сетям при поиске потенциальных работодателей. После приема на работу представители поколения Z могут более активно заниматься своей работой, если им будет предоставлен доступ к передовым технологиям. Они хотят начать свою карьеру и, как правило, ставят зарплату выше пособий.

Идеальная рабочая среда поколения Z

Наблюдая за тем, как их родители справляются с последствиями финансового кризиса 2007–2008 годов, обеспечение занятости является приоритетом для поколения Z. Они ищут в некоторой степени стабильные возможности и намереваются остаться в одной компании в течение двух-четырех лет, прежде чем сделать двигаться. Во время работы они могут предпочесть некоторую гибкость в способах выполнения задач и возможность внести свой вклад в улучшение процесса. Они также могут предпочесть гибкий график работы и будут искать среду, в которой приоритет отдается социальной ответственности и разнообразию.

Как сотрудники поколения Z хотят, чтобы ими управляли

Gen Zers хотят участвовать в высокоэффективных отношениях управления. Эти молодые сотрудники надеются, что руководство установит сильную общую миссию и покажет пример, который поможет им учиться и расти. При разработке управленческой политики для этого поколения компании должны сосредоточиться на привлечении нужных талантов, инвестировании в их развитие и создании возможностей наставничества, наставничества и обучения для старшего персонала.

Льготы для сотрудников поколения Z

Гибкость рабочего места — это наиболее востребованная выгода для сотрудников этой возрастной группы — больше, чем здравоохранение или обучение и развитие. Другие приоритеты преимуществ включают:

• Помощь со студенческой задолженностью
• Конкурентоспособная заработная плата
• Финансовые стимулы (повышается после завершения проекта)
• Компенсация за обучение
• Возможности формального обучения

2.Миллениалы

Миллениалы, самое многочисленное поколение нынешней рабочей силы, родились между 1981 и 1996 годами. Многие начали работать во время рецессии, что сильно повлияло на их взгляд на свою долгосрочную карьеру. Они выросли, когда Интернет произвел революцию в обществе, и им комфортнее общаться в цифровом формате, чем предыдущим поколениям. Смартфоны есть у более чем 9 из 10 представителей поколения миллениума, и они склонны осваивать новые платформы социальных сетей быстрее, чем старшее поколение.На рабочем месте представители этого поколения могут предпочесть отправлять мгновенные сообщения, электронную почту или текстовые сообщения, а не ходить через комнату, чтобы поговорить с кем-нибудь, хотя бы в целях эффективности.

Как привлечь и удержать миллениалов

Соискатели из числа представителей поколения миллениума часто могут рассчитывать на технологический процесс подачи заявок, включая оптимизированные для мобильных устройств системы отслеживания кандидатов, приложения, которые интегрируются с LinkedIn, и изучение возможностей карьерного роста с помощью социального найма.Усилия по удержанию должны быть сосредоточены на создании структурированной программы обучения, отвечающей их желанию обучаться лидерству, развитию навыков и карьерного роста.

Идеальная рабочая среда для миллениалов

Создавая рабочее место, где миллениалы будут процветать, компании должны опираться на стремление к более глубокой цели. Помогите им понять миссию вашей компании и то, как она помогает улучшить жизнь людей, отрасли или мир в целом.Разрешите им работать удаленно, если их служебные обязанности можно выполнять вне офиса.

Каким образом сотрудники-миллениалы хотят, чтобы ими управляли

Миллениалы заботятся о качестве работы и судят своих менеджеров по содержанию их работы. Они, в свою очередь, хотят, чтобы о них судили не по часам в офисе, а по результатам. При обсуждении работы с представителями поколения миллениума руководителям лучше использовать прозрачный и честный подход, не забывая задавать вопросы сотрудникам.

Льготы для сотрудников, которые хотят получить миллениалы

Миллениалы ценят возможности карьерного роста, а также преимущества, которые отдают предпочтение балансу работы и личной жизни. Некоторые примеры включают:

• Программы развития карьеры
• Денежные подарки
• Возможности вернуть
• Детский сад на территории
• Ипотечные услуги

3. Поколение X

Зажатое между бэби-бумером и миллениалом, поколение X сформировалось в результате эволюции персональных компьютеров.Это поколение, родившееся между 1965 и 1980 годами, обычно более образовано, чем предыдущие поколения. Представители поколения Икс, считающиеся самостоятельными и трудолюбивыми, часто считаются ответственными в финансовом отношении.

Как привлечь и удержать сотрудников поколения X

Поколение X комфортно использует технологии и инструменты онлайн-набора и найма, но им также комфортно общаться лицом к лицу.

Идеальная рабочая среда поколения X

На работе представители этого поколения могут предпочесть среду с более индивидуальным акцентом.Они могут предпочесть гибкость для управления своей рабочей нагрузкой, а также большее физическое и психологическое пространство.

Как сотрудники поколения X хотят, чтобы ими управляли

Поколение X обычно предпочитает меньше контроля и большую автономию, когда дело доходит до выполнения должностных обязанностей. Они могут чувствовать себя комфортно, используя различные формы общения, как онлайн, так и лично. Представители поколения Икс сделали успешную карьеру и имеют опыт, который менеджеры должны ценить. Представители этого поколения, возможно, также привыкли к семейной жизни и желают более гибкого графика, который позволит им достичь здорового баланса между работой и личной жизнью.

Льготы для сотрудников Поколение X требует

Поколение X, воспитывающее свои семьи, может быть особенно озабочено медицинским страхованием, гибкими рабочими условиями, дневным уходом на месте и другими льготами, которые поддерживают баланс работы и личной жизни. Кроме того, это поколение ценит денежные выгоды, такие как:

• Денежные подарки
• Варианты на складе
• Подарочные карты
• Компенсация за обучение
• Ипотечные услуги

4.Бэби-бумеры

Бэби-бумеры, рожденные после Второй мировой войны до 1964 года, издавна были известны своей твердой трудовой этикой и целеустремленностью. Они, как правило, трудолюбивы и ценят личное общение. Они не выросли на компьютерах, хотя они будут использовать технологии для выполнения служебных функций.

Как привлечь и удержать бэби-бумеров

Старшим сотрудникам может быть удобнее использовать традиционные процессы найма, которые включают создание официальных резюме и проведение личных собеседований.Они могут с большей вероятностью найти работу через рекламу, молву и рекомендации. Стратегии удержания, которые хорошо работают для этого поколения, сосредоточены на признании их достижений посредством публичных церемоний или других наград, которыми они могут поделиться с семьей, друзьями и коллегами.

Идеальная рабочая среда для бэби-бумеров

Бэби-бумеры обычно не стремятся к поиску работы, поэтому безопасность работы их привлекает. Они могут оценить более формализованную, структурированную среду, чем молодые поколения.Рост без цифрового общения означает, что они более склонны к взаимодействию на групповых встречах.

Как сотрудники бэби-бумеров хотят, чтобы ими управляли

Бэби-бумеры часто трудолюбивы и хотят, чтобы их умения получали признание. Они часто являются отличным источником знаний о своей отрасли и ценят возможность поделиться своим опытом. Руководители должны стремиться использовать свои навыки и поощрять их наставлять молодых сотрудников.

Льготы для сотрудников, которые хотят получить бэби-бумеры

Поскольку многие представители этого поколения приближаются к пенсии, они ценят гибкую политику работы.Многие опытные сотрудники рассмотрят возможность остаться на работе дольше, если им предложат сокращенный график, возможность работать из дома или альтернативные часы. Медицинское обслуживание и пенсионные пособия, в том числе 401 (k), также очень желательны.

5. Бесшумное поколение

Самое старое поколение, которое в настоящее время работает, — это тихое поколение, родившееся между 1928 и 1945 годами. Они выросли без современных технологий и многих других современных удобств, которые молодые поколения воспринимают как должное.Многие представители этого поколения за свою жизнь преодолели неблагоприятные экономические условия и, таким образом, приобрели прилежные финансовые привычки. Они трудолюбивы с сильными основными ценностями.

Как привлечь и удержать тихое поколение

Акцент на фундаментальных принципах может помочь компаниям привлекать и удерживать сотрудников этого поколения. Они хотят чувствовать, что им честно платят за хорошо выполненную работу.

Идеальное рабочее место для поколения тихих

Хотя представители этого поколения ценят передовые технологии, используемые сегодня, они могут быть не так хорошо знакомы с ними и не чувствуют себя комфортно в их использовании.Предоставление автономных вариантов выполнения задач может помочь создать благоприятную рабочую среду для пожилых сотрудников. Как и поколение бэби-бума, они ценят личное общение и могут быть эффективными, если им предоставляется возможность встретиться лицом к лицу.

Как сотрудники тихого поколения хотят, чтобы ими управляли

Личные беседы с этими сотрудниками могут помочь уточнить цели и позволить менеджерам высказать свое мнение. Поощрение их к обмену знаниями и опытом может принести пользу всем сотрудникам.

Преимущества для сотрудников, которых требует тихое поколение

Как штатные сотрудники, сотрудники тихого поколения могут быть сосредоточены на медицинском обслуживании и пенсионных пособиях. Возможно, они работают, чтобы получить пенсию за долгую работу. Они также могут оценить гибкую политику работы, включая оплачиваемый отпуск, по мере перехода к полной пенсии.

Как преодолеть разрыв поколений на рабочем месте

Сегодняшняя рабочая сила, состоящая из нескольких поколений, предлагает работодателям значительные преимущества с точки зрения опыта и творческих навыков решения проблем.Адаптация офисного пространства к особенностям рабочего места разных поколений может помочь гарантировать, что каждый сможет реализовать свой потенциал. Имея дело с персоналом, состоящим из нескольких поколений, важно учитывать различные стили работы и общаться по различным каналам. Молодые сотрудники могут предпочесть получать информацию в цифровом виде, в то время как сотрудники более ранних поколений могут привыкнуть к печатным материалам и иметь более быстрый доступ к руководству, чтобы ответить на их вопросы.Стратегии приема на работу и удержания должны быть разработаны с использованием различных каналов, и сотрудникам следует предложить ряд вариантов льгот.

Использовать знания старшего персонала в обучении

Стремитесь использовать знания старших сотрудников и старших поколений, чтобы помочь обучать и руководить молодыми поколениями сотрудников. Этого можно достичь путем разработки программ наставничества и обучения для передачи информации и передового опыта. Поощрение неформального наставничества во время работы также может быть полезным как для опытных, так и для менее опытных сотрудников.

Узнайте, какие выплаты сотрудникам предлагать разным поколениям

Сотрудники на разных этапах своей жизни могут быть сосредоточены на разных областях их компенсационных пакетов и льгот. Более молодые сотрудники могут быть сосредоточены на заработной плате, компенсации за обучение и формальных возможностях обучения. Сотрудники с молодыми семьями могут быть особенно озабочены медицинским страхованием, гибкими трудовыми ресурсами и балансом работы и личной жизни. Наемные сотрудники могут быть ориентированы на медицинское обслуживание и пенсионные выплаты.Это обобщения, но они подчеркивают тот факт, что разные вопросы могут быть приоритетными на разных этапах жизни.

Компании могут ответить тремя способами. Первое — это осознание необходимости получения ряда различных льгот для удовлетворения меняющихся и развивающихся приоритетов сотрудников. Второй — понимание необходимости потенциально выделять преимущества для потенциальных сотрудников на разных этапах. И последний шаг — подумать о том, могут ли брендированные коммуникации подходить для определенных преимуществ.Например, в некоторых пенсионных планах есть специальное информационное обеспечение, предназначенное для недавних выпускников и сотрудников колледжей, в котором подчеркиваются преимущества досрочного накопления средств на пенсию. Другие поставщики могут предоставить полезные советы сотрудникам, выходящим на пенсию, о том, как обрабатывать снятие средств со своих счетов.

Используйте демографические данные сотрудников для определения инвестиций в льготы

Одна из стратегий управления несколькими поколениями на рабочем месте — адаптировать предложения льгот для основных демографических групп.Как отмечалось ранее, вознаграждения работникам могут отличаться от поколения к поколению. Например, будет ли детский сад на территории иметь ценность для вашего персонала? Имеет ли значение для ваших сотрудников помощь в оплате обучения или доступ к ипотечным услугам? Подумайте, кто ваши сотрудники и какие преимущества с наибольшей вероятностью поддержат их успех. Сосредоточив внимание на коммуникации, сочетании преимуществ и понимании приоритетов каждого поколения, ваша компания вполне может встать на путь к стратегии устойчивых выгод.

Для успешного управления персоналом из нескольких поколений и привлечения молодых сотрудников требуется осознание меняющихся потребностей, готовность использовать новые способы управления персоналом и привлечение лучших специалистов. Пришло время сделать эти инвестиции, чтобы заложить основу для долгосрочного успеха. Чтобы получить дополнительную информацию о максимальных преимуществах сотрудников из разных поколений, загрузите наш технический документ.